Evaluasi adalah cara sederhana untuk melihat dampak kegiatan pelatihan dan pengembangan pada organisasi. Merupakan bentuk penilaian  yang hanya dapat diukur jika anda memiliki titik awal, dengan demikian evaluasi dimulai sebelum program pelatihan & pengembangan berlangsung.

Hal ini dapat dilakukan secara tidak resmi melalui pembicaraan / obrolan sederhana, atau secara resmi dengan cara menulis tujuan / sasaran organisasi ke level bawah sebagai bagian dari proses penilaian ataupun dengan menggunakan formulir tertentu.

Apa yang harus Dipertimbangkan

Data yang dapat digunakan untuk menilai dampak dari pelatihan ada dua macam :

Hard Data, yang terdiri dari :

• Data Penjualan
• Data Kesalahan
• Data Kerusakan peralatan /mesin /Waktu kerja karyawan yang tidak produktif  (Downtime)
• Data Staff yang bertahan di perusahaan (Staff Retention)
• Data Produksi
• Data Lembur (Overtime)

Soft Data, yang terdiri dari :

• Data Attitude / Sikap Karyawan
• Data Lingkungan Kerja
• Data Keterampilan baru yang diperoleh  karyawan
• Data Moral Karyawan

Yang penting  tidak hanya mengevaluasi program pelatihan, namun pengembangan ‘on-the-job’ harus dievaluasi juga. Hal ini biasanya dilakukan melalui sistem yang ada seperti meninjau keberhasilan kegiatan pelatihan dan pengembangan melalui proses penilaian menggunakan Matrix Keterampilan (skills Matrix), pada saat pertemuan tim atau ketika observasi.

Apa yang harus Dimasukkan Evaluasi Pelatihan Pada Level Individu

• Tetapkan tujuan sebelum pelatihan menggunakan Perjanjian Training / Kontrak Belajar atau cukup lakukan pembicaraan tentang apa yang diharapkan dari kegiatan pelatihan tersebut.
• Ukur reaksi awal pada metode dan proses pelatihan yang digunakan, dengan cara mengajak berbicara peserta pelatihan atau meminta mereka untuk mengisi form evaluasi training.
• Mengidentifikasi penguasaan materi peserta melalui observasi, meminta pendapat mereka tentang materi yang telah dipelajari – bisa dilakukan menggunakan kuis atau ujian, atau meminta mereka untuk menunjukkan apa yang telah mereka pelajari kepada orang lain.
• Keuntungan secara keseluruhan hanya dapat ditinjau setidaknya 3 bulan setelah pelatihan dan manajer harus meninjau apa yang telah dikontribusikan oleh organisasi, yakni dari waktu kerja yang dignakan selama training plus biaya pelatihan, terhadap manfaat yang diperoleh. Manfaat tidak selalu dapat dihitung dengan angka. Yang terpenting adalah bahwa manajer telah memeriksa biaya & manfaat dan apakah menurut pendapat mereka, manfaat yang diperoleh sudah sebanding atau lebih tinggi dengan. biaya yang dikeluarkan

Mengevaluasi Pelatihan & Pengembangan dan Investasi SDM

Bukti :

• Organisasi dapat menunjukkan bahwa pengembangan karyawan telah meningkatkan kinerja organisasi, tim dan individu.

Tulisan ini dilengkapi oleh 2 macam formulir penting:

• FORM EVALUASI
• PERJANJIAN TRAINING (Kontrak Belajar)

Kedua training di atas dapat didownload melalui link ini: File formulir Evaluasi Training dan Formulir Kontrak Belajar untuk evaluasi pelatihan di tingkat individual

Kontributor Penterjemah:

Whidha Yunis Dian. Dalam usianya masih relatif muda, Dyan mempunyai pengalaman kerja dan aktivitas yang cukup intensif di bidang human resources dan development. Dimulai pada almamaternya sendiri, Pondok Pesantren Gontor Putri dan STT STIKMA Internasional Malang, sebagai staff pengajar dan sebagai pendamping pratikum mahasiswa,  Dyan juga sering terlibat dalam berbagai proyek sebagai trainer, pembuatan modul training, sebagai training administrator, training data analyse dan panitia pelaksana pada berbagai proyek-proyek training dan pengembangan yang diadakan oleh sekolah, perguruan tinggi, instansi swasta dan pemerintah. Saat ini Dyan bekerja sebagai Staff Admin & Pengolahan Data Dept. Training & Development pada salah  satu perusahaan manufacturing di Pasuruan Jawa Timur.

.

Related posts:

1. PANDUAN MENJABARKAN TUJUAN ORGANISASI PADA LEVEL TIM MAUPUN INDIVIDU: TATA CARA, CONTOH, DAN MANFAATNYA DALAM INVESTASI SDM Bagian kedua ini Membahas: Apa yang Harus Dimasukkan. Contoh Pembuatan...
2. PANDUAN MENJABARKAN TUJUAN ORGANISASI PADA LEVEL TIM MAUPUN INDIVIDU: PENDAHULUAN DAN HAL YANG PERLU DIPERTIMBANGKAN Tujuan organisasi (Goal) merupakan bagian penting dari keberhasilan bisnis. Jika...
3. Deskripsi Tugas Manajer Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development Manager) Berikut ini di terdapat beberapa beberapa detail tugas-tugas khas seorang...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Jim Kirkpatrick adalah anak dari Don Kirkpatrick, orang yang pertama kali mengembangkan konsep evaluasi training yang dikenal dengan 4-level training evaluation. Level 1 adalah reaksi dari peserta (reaction), level 2 adalah terjadinya proses pembelajaran (learning), level 3 adalah berubahnya perilaku dan menerapkan ilmu baru di tempat kerja (behavior), serta level 4 adalah terjadinya perbaikan di dalam bisnis perusahaan (result).

Jim Kirkpatrick mengatakan bahwa yang terpenting bukanlah ROI atau return on investment untuk training, atau ada juga yang menyebutnya ROTI (return on training investment), melainkan ROE atau return on EXPECTATION. Expectation siapa ? Tentu saja para pengguna jasa manajemen SDM di dalam perusahaan, yaitu unit lainnya atau business leaders. Jadi, menurut Jim, yang perlu diketahui pertama kali adalah apakah harapan atau ekspektasi pimpinan unit lain (business leaders) terhadap pengembangan SDM. Tentu saja ekspektasi ini harus selaras dengan bisnis perusahaan. Nah, nanti setelah proses pengembangan itu berjalan, maka return on expectation itu yang perlu dihitung, apakah mencapai sasaran atau tidak ? Jika hanya sekedar mengukur ROI, maka kita belum tentu bisa memastikan apakah harapan para business leaders tersebut tercapai atau tidak, disamping memang metodenya sangat rumit.

Menurut Jim, survei yang dilakukan oleh ASTD (American Society for Training and Development) pada tahun 2006 menunjukkan bahwa kegagalan training, 20% ditentukan oleh persiapan yang tidak baik terutama si peserta, 10% pelaksanaan training yang tidak baik, dan 70% adalah dukungan implementasi yang tidak baik di mana manajer tidak memberikan perhatian, tidak adanya kesempatan mempraktekkan ilmu baru, dan sebagainya.

Dr. Brent Peterson dari Columbia University melakukan riset pada tahun 2004, di mana hasilnya bahwa keberhasilan training dan pengembangan SDM 26% oleh persiapan, 24% oleh pelaksanaan, serta 50% oleh follow-up training atau implementasi. Sementara itu anggaran yang dialokasikan perusahaan umumnya 10% untuk persiapan, 85% untuk proses training itu sendiri, dan 5% untuk follow-up training atau implementasi. Di sini terlihat ketidaksesuaian kebijakan untuk mengelola training dan pengembangan SDM, dan akhirnya kurang berdayaguna.

Karya asli dari penggagas tulisan ini dan karya-karya menarik lainnya dapat diibaca di: EVALUASI PENGEMBANGAN SDM : ROI ATAU ROE?

Kontributor:

Riri Satria, S. Kom, MM. Selain mejadi blogger yang produktif, Sarjana dari Fakultas Ilmu Komputer UI dan MM bidang manajemen stratejik & internasional dari Sekolah Tinggi Manajemen PPM ini adalah kandidat Doctor dari Program Pasca Sarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Selama lebih dari 10 tahun kiprahnya di bidang pendidkan dan konsultansi, dia pernah aktif di sebagai konsultan / Dosen di berbagai institusi di antaranya: KPMG (Klynvelt Peat Marwick Goerdeler), Lembaga Manajemen PPM, Program Magister Manajemen – Sekolah Tinggi Manajemen PPM, PT. Daya Makara UI (Makara UI Consulting). Saat ini beliau Menjadi knowledge entrepreneur dengan memimpin sendiri sebuah Lembaga Konsultansi Manajemen di Jakarta.

Related posts:

1. Kamus Kompetensi: Pengembangan Orang Lain (People Development) Pengembangan Orang Lain (People Development) adalah keinginan tulus untuk mendorong...
2. Evaluasi Efektivitas Training Evaluasi Efektivitas Training Efektifitas pelatihan akan terjadi pada 4 –...
3. 5 Informasi yang dibutuhkan Sebelum Melakukan Peremajaan System Manajemen SDM Ini 5 hal yang perlu anda cari jawabannya sebelum anda...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Efektifitas pelatihan akan terjadi pada 4 – Level Pengukuran. Empat level ini adalah sbb :

Level 1 – Reaksi – Apakah peserta memiliki reaksi dan pandangan positif terhadap pelatihan?

Level 2 – Learning – Apakah peserta memahami konsep dan ketrampilan yang diajarkan dalam program?

Level 3 – Aplikasi Perilaku – Apakah ketrampilan dan proses yang diajarkan diterapkan secara konsisten dalam pekerjaan?

Level 4 – Dampak Bisnis – Apakah hasil training memberikan dampak nyata terhadap pencapaian sasaran bisnis?

(Donald L Kirkpatrick’s training evaluation model – the four levels of learning evaluation)

Performance Indicators Monitoring

Soft Data Indicators

1. Kepuasan kerja
2. Hubungan kerja yang harmonis
3. Komunikasi yang lancar
4. Stress yang menurun
5. Kecepatan dalam pengambilan keputusan
6. Kecapatan dalam memecahkan masalah

Contoh Pengukuran Hasil Training

Training dengan Topik “Quality Improvement”

Jumlah Produk Cacat

• Sebelum 121 unit Per bulan
• Sesudah 80 unit
  Per bulan

Enam Tindakan Kunci dalam Mempertahankan Dampak Pelatihan

1. Lembagakan
2. Ukur hasilnya
3. Berikan penguatan positif
4. Buat rencana penerapan secara aktif
5. Komunikasi
6. Adakan pelatihan selanjutnya

Related posts:

1. Jenis Dan Metode Pelaksanaan Training Berbagai Jenis Training Setelah mendapatkan hasil analisa kebutuhan training, kita...
2. TEAM BUILDING TRAINING – Handout Pengawasan Dalam Kepemimpinan PRINSIP   PENGAWASAN PENGAWASAN atau KONTROL adalah BAGIAN DARI TUGAS PEMIMPIN,...
3. Mendesain Materi and Model Training Merumuskan Kerangka Materi Training Langkah Dalam Menyusun Kerangka Training: Sebutkan...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.