Permintaan pekerjaan dan kapabilitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Meskipun para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar menyebabkan karyawan mampu mengembangkan tugas kewajiban dan tanggung jawabnya yang lebih besar.

Melalui pelatihan berbasis kompetensi, karyawan terbantu mengerjakan pekerjaan yang ada, dapat meningkatkan keseluruhan karir karyawan, dan membantu mengembangkan tanggung jawabnya di masa depan. Pengembangan dapat membantu karyawan agar mampu mengatasi tanggung jawabnya di masa depan, maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah proses belajar berkelanjutan di seluruh lapisan karyawan melalui paket pelatihan dan pengembangan. Hal demikian tidak bisa ditunda-tunda lagi khususnya mereka yang bergerak di sektor agribisnis di Indonesia, yang persoalan utamanya adalah kualitas SDM yang kurang berkualifikasi. Padahal, di era masa depan salah satu indikator daya saing tinggi adalah penguasaan SDM bermutu.

Satu hal lagi, seperti halnya sebuah proses pembelajaran, UNESCO dalam paradigma pendidikan yang terbaru menekankan bahwa sasaran pendidikan diarahkan pada (1) learning to know; (2) learning to do; (3) learning to be; (4) learning to live together. Di masa depan dan siapa pun peserta dan penyelenggaranya, proses pembelajaran perlu diarahkan pada kegiatan “belajar untuk belajar” sehingga terbentuklah masyarakat Indonesia sebagai masyarakat belajar; tidak terkecuali di lingkungan perusahaan. Di samping itu, pembelajaran lewat pelatihan hendaknya dikemas bukanlah untuk membentuk orang yang mandiri dan terampil namun dengan kepribadian (soft skills) nol. Jadi, intinya pelatihan seharusnya memiliki beragam aspek dominan yang lengkap. Ketika perusahaan sedang dibangun untuk menjadi organisasi pembelajaran maka pelatihan berbasis kompetensi menjadi sangat strategis.

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan menarik lainnya tentang manajemen sumber daya manusia, dapat juga diakses melalui link ini:  KEBUTUHAN PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. SELEKSI KARYAWAN BERBASIS KOMPETENSI Dalam prakteknya tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar...
2. PROGRAM ORIENTASI BERBASIS KOMPETENSI Walaupun karyawan baru sudah berhasil melalui proses rekrutmen dan seleksi...
3. PENTINGNYA ROTASI PEKERJAAN Rotasi atau perputaran pekerjaan tidak selalu berjalan mulus. Bisa saja...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Perusahaan akan selalu memikat, mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang berketerampilan inovatif. Dan agar karyawan tetap bertahan bekerja di perusahaannya maka diperlukan lingkungan pembelajaran yang berkelanjutan. Bagaimana misalnya para karyawan secara bertahap dikembangkan potensi dirinya untuk memiliki pemikiran kompetitif, sinergis dan pemikiran global. Dengan demikian perusahaan akan semakin siap dalam menghadapi setiap proses perubahan lokal dan global. Hal demikian tampak jelas di suatu organisasi pembelajaran (learning organization)

Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global. Ciri-ciri kompetensi karyawan dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan:

1. Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.
2. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horisontal dan vertikal serta  membangun jejaring kerja internal.
3. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan dan obyektivitas persepsi.
4. Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan.
5. Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu.
6. Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan.
7. Keterampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas) antarkaryawan untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu pelayanan pada pelanggan.

Kalau perusahaan disebut sebagai organisasi pembelajaran, manajemen puncak sudah menempatkan upaya pengembangan kompetensi karyawan sebagai tugas rutinnya. Karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya melalui bursa gagasan yang diselenggarakan oleh manajemen puncak. Dari situ pihak manajemen bisa mengamati siapa saja karyawan yang memiliki pengetahuan, ketrampilan, sikap dan talenta tinggi. Dan kemudian dikaitkan dengan kinerjanya. Lalu dapat ditentukan siapa saja yang disiapkan untuk menempati posisi jabatan yang lebih tinggi. Sementara mereka yang berada pada kinerja yang di bawah standar diberi kesempatan untuk meningkuti pelatihan dan pengembangan.

Tulisan asli artikel ini dan artikel menarik lain tentang MSDM dapat juga diakses langsung melalui link:  KOMPETENSI KARYAWAN DALAM ORGANISASI PEMBELAJARAN

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. LANGKAH STRATEGIS MEWUJUDKAN PERUSAHAAN SEBAGAI ORGANISASI PEMBELAJARAN Dalam organisasi pembelajaran terjadi proses pemberian kesempatan kepada setiap karyawan...
2. ORGANISASI PEMBELAJARAN VS KRISIS MONETER GLOBAL Tantangan yang dihadapi perusahaan saat kini adalah membuat kemajuan yang...
3. PENGEMBANGAN KAPASITAS ORGANISASI PEMBELAJARAN Gaya yang dapat mempengaruhi organisasi dalam mengembangkan gagasan-gagasan meliputi eksperimen,...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Selain magang terdapat bentuk pelatihan dengan menyediakan sebuah model untuk peserta pelatihan dimana peserta meniru apa yang dilakukan atau ditunjukkan pelatih. Kebanyakan perusahaan menggunakan model pelatihan ini. Bentuk ini memang kurang begitu formal daripada program magang karena kurang terdapat sesi formal di dalam kelas. Oleh karena itu, baru disediakan manakala dibutuhkan sebagai bagian dari program yang sudah disiapkan secara hati-hati.

Pelatihan selalu ditangani oleh penyelia atau manajer; tidak selalu oleh departemen SDM. Kadang-kadang seorang manajer atau tenaga profesional lainnya mengambil manfaat dan memainkan peranan mentor, dan memberikan ketrampilan dan nasihat karir. Bentuk partisipasi, umpan balik, dan perpindahan pekerjaan sangat mungkin memiliki porsi tinggi dalam proses pembelajaran ini.

Tugas-tugas untuk gugus tugas dapat membantu banyak karyawan dengan cara yang sama dengan magang dan coaching. Melalui periode pertemuan staf yang teratur dengan para gugus tugas, seorang manajer mengembangkan ketrampilan antarpersonal, belajar mengevaluasi informasi, dan memperoleh pengalaman dalam mengamati model-model potensial.

Para peserta magang umumnya merasa lebih puas ketimbang dengan pembelajaran yang sifatnya teoritis. Mereka merasa diberi peran banyak untuk mengmbangkan kraetifitasnya. Sekaligus dihargai akan jerih payahnya selama dan sesudah magang. Kompensasi dalam bentuk gaji dan atau upah tetap diberikan. Bahkan ada juga yang memeroleh uang saku selama magang.

Beberapa hasil studi menunjukkan bahwa pendekatan pelatihan dalam bentuk magang ini berpengaruh terhadap peningkatan ketrampilan dan sikap kerja keras para pesertanya. Kinerja mereka pun semakin meningkat setelah mereka mengikuti magang antara satu sampai dua bulan. Hal ini karena mereka mampu menarik pelajaran dari kekeliruan dan keberhasilan dalam praktek selama magang. Dengan pengalaman magangnya mereka semakin berhati-hati dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Pada intinya mereka bekerja dalam upaya meningkatkan mutu kerjanya.

Tulisan asli artikel ini dan artikel-artikel lainnya tentang MSDM dapat juga diakses langsung melalui link: MANFAAT MAGANG BAGI KARYAWAN

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. PENEMPATAN KARYAWAN ANTARUNIT Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi...
2. TINDAK LANJUT ORIENTASI KARYAWAN Salah satu faktor yang memengaruhi keberhasilan program orientasi adalah bagaimana...
3. PEMBERDAYAAN DAN PARTISIPASI KARYAWAN : APAKAH SAMA? elain pemberdayaan ada istilah pengembangan partisipasi karyawan yang kedengarannya bermakna...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

1. Power dan Energy,
2. perawatan yang berhubungan dengan pesawat termasuk baggage handling dan penanganan penumpang dan
3. pengembangan dan penjualan kelengkapan makanan untuk rumah sakit dan fasilitas umum.

Dalam menangani pekerjanya, AGP mempunyai dasar filosofi yang menghargai kemanusiaan dan moral. Kadangkala kita menilai orang berdasarkan perasaan bukan hasil kerjanya, atau rasa suka atau tidak suka. Padahal ini bisa berpengaruh besar terhadap karir seseorang. Semua pekerja harus punya nilai dan etika yang sama untuk mencapai tujuan perusahaan

Bagaimana dasar-dasar perancangan program pelatihan yang dapat membantu internalisasi filosofi / nilai-nilai perusahaan dan sekaligus keterampilan ini:

• Pada saat pekerja baru diterima di AGP, pelatihan yang diberikan menitik beratkan pada pemberian dasar etika, moral yang membentuk prilaku yang sesuai dengan nilai dan etika perusahaan baru dilanjutkan dengan pelatihan keahlian.
• Setiap pelatihan dirancang khusus sesuai kebutuhannya dan usia pekerjaannya, sebab jika pelatihan dilakukan dengan tidak mengindahkan tahapan dan kebutuhan maka akan merugikan individual dan organisasi.
• Berfikir dan bertindak harus merupakan kombinasi, jangan berfikir apa yang harus dilakukan tapi berfikir apa yang dibutuhkan. Pada dasarnya aksi terdiri dari pengetahuan dan ketrampilan, ditambah dengan ingatan dan pengetahuan.
• Dilain pihak pekerja juga dibekali dengan pelatihan yang berhubungan dengan kepekaan atau awareness, termasuk prilaku, untuk mengembangkan kemampuan tentang kepekaan terhadap bahaya., karena dalam bisnis ini keamanan adalah nomor satu.
• Pelatihan untuk ketrampilan adalah bagaimana melaksanakan kegiatan rutin dengan benar dan sesuai prosedur.

Tulisan ini merupakan study kasus yang dibahas pada tanggal 28 Januari 2009, OVTA, Chiba Jepang dengan tema: Pelaksanaan “Workplace Learning ” di AGP Corporation Japan

Tulisan asli artikel ini dan artikel menarik lain tentang Pengembangan diri dan Korporasi dapat juga diakses melalui link : Workplace Learning

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. 9 Desain program pelatihan di tempat kerja (on the job training) Pelatihan bagi pekerja pada umumnya ditujukan pada pengembangan ketrampilan tertentu...
2. KEP.101/MEN/VI/2004 – Tentang TATA CARA PERIJINAN PERUSAHAAN PENYEDIA JASA PEKERJA/BURUH KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
3. Cara Memilih Vendor Outsourcing Perusahaan yang telah mendapatkan calon - calon vendor dari berbagai...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Dari materi Dr.David Lancester, ILO consultant dari UK, dikatakan bahwa desain suatu program pelatihan di tempat kerja dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya;

1. Mengembangkan kemampuan karyawan dengan memberikan beberapa tugas, bukan hanya satu tugas, disini dapat terlihat bagaimana kemampuannya menjalankan berbagai tugas (multi tasks),
2. Melakukan rotasi pekerjaan agar dapat dipertahankan tingkat ketrampilan,
3. Membagi pekerjaan orang lain untuk dikerjakan bersama, agar dapat dipertahankan tingkat ketrampilan yang merata
4. Job shadowing, disini bisa saja seorang pekerja yunior menjadi asisten dari pekerja senior atau sebaliknya pekerja senior mempelajari apa yang dilakukan oleh pekerja yuniornya,
5. Membuat suatu tim untuk melakukan pekerjaan bersama,
6. Memperluas pekerjaan seseorang, misalnya dengan memberikan kewenangan tambahan seorang operator mesin untuk bertanggung jawab terhadap perawatan mesin yang digunakannya.,
7. Seorang karyawan menjadi mentor atau pendamping dari karyawan yang baru masuk,
8. Melibatkan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang sifatnya projek sementara,
9. Memberi kesempatan bagi seseorang menjadi ketua tim dari proyek diluar pekerjaannya, ini untuk mengetahui juga apakah ia cocok atau mempunyai minat dibidang lainnya dan juga kualitas kepemimpinannya. Bisa saja pekerja yang lebih yunior menjadi ketua team dengan anggota pekerja yang sudah senior bahkan bosnya sendiri.

Jadi dengan menggunakan berbagai pendekatan untuk meningkatkan ketrampilan ditempat kerja dapat dicapai suatu bentuk standar pelatihan kerja. Adanya pelatihan ditempat kerja juga dapat bermanfaat untuk menarik karyawan baru yang ingin bergabung karena mengetahui di perusahaan itu mempunyai pelatihan kerja yang baik. Begitu juga pekerja lama mereka betah ditempat kerja karena selalu mendapat kesempatan mengembangkan diri.

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan-tulisan menarik lain tentang  Training & MSDM dapat di akses juga melalui: not just skill but new behavior

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. Mempersiapkan Program Orientasi Karyawan Baru Tujuan dari program orientasi karyawan baru adalah menyiapkan mental bagi...
2. Jenis Dan Metode Pelaksanaan Training Berbagai Jenis Training Setelah mendapatkan hasil analisa kebutuhan training, kita...
3. Bagaimana Membuat Perjanjian Kerja Outsource? Dalam pembuatan perjanjian kerjasama antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna,...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.