Penelitian ini bertujuan untuk menemukan model teoretis tentang negosiasi antara wakil pekerja dan wakil manajemen dalam menghasilkan persetujuan bersama. Selain itu juga, untuk mengetahui pengaruh variabel sosial, variabel psikologis, serta variabel eksternal terhadap tercapainya persetujuan bersama. Tujuan lainnya adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh norma perundingan masing-masing wakil perunding terhadap tercapainya persetujuan bersama.

Berdasar acuan dari Douglas dan Walton, bahwa perunding dari suatu organisasi sebagai individu merupakan subyek yang dapat dipengaruhi oleh anggota kelompoknya, dan sebagai wakil kelompok juga dipengaruhi oleh mitra rundingnya, disamping itu juga dapat dipengaruhi oleh intervensi dari pihak ketiga. Dari acuan tersebut, diajukan model negosiasi yang dapat digunakan dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial antara wakil pekerja dan wakil manajemen (Model I). Model ini diajukan dan diuji dengan model negosiasi yang digunakan oleh Pegawai Departemen Tenaga Kerja sebagai mediator dalam menyelesaikan perselisihan industrial di sektor industri (Model II).

Penelitian dilakukan di DKI Jakarta dan Provinsi Jawa Barat. Pemilihan kedua daerah tersebut didasarkan pada data bahwa kasus pemogokan terbanyak di Indonesia ada pada kedua daerah tersebut, disamping Provinsi Jawa Timur.

Sampel penelitian ini adalah kasus-kasus Perselisihan Hubungan Industrial di sektor industri pengolahan yang telah terdaftar dan terdokumentasikan sejak tahun 1989 sampai dengan akhir tahun 1994. Sampel terdiri dari 140 kasus perselisihan, dengan perincian; 38 kasus perselisihan Industrial di DKI Jakarta, dan 102 kasus perselisihan untuk Provinsi Jawa Barat.

Data variabel-variabel penelitian diperoleh dari dokumen hasil pemerantaraan yang tersedia di Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat. Di samping itu dilakukan observasi dan wawancara untuk melengkapi dan melakukan validasi silang terhadap kesahihan data yang diperoleh.

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini, dilakukan analisis dengan teknik LISREL (Linear Structural Relations) dan Chi-kuadrat ( x2 ). LISREL digunakan untuk menguji kesesuaian model teoritik yang diajukan dengan data, serta pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dalam menghasilkan persetujuan bersama. Selanjutnya Chi-kuadrat digunakan untuk melihat perbedaan tercapainya persetujuan bersama ditinjau dari norma perundingan masing-masing wakil perunding. Analisis kualitatif dilakukan untuk memberikan gambaran lebih jauh situasi yang nyata dalam proses negosiasi antara wakil pekerja dan wakil manajemen dengan bantuan mediator.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa:

1. Model negosiasi alternatif pertama (perampingan dari model I) lebih sesuai untuk menjelaskan data, dibandingkan dengan model negosiasi alternatif kedua (perampingan dari model II);
2. mediator sangat berperan dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial antara pihak pekerja dan pihak pengusaha;
3. Variabel sosial dan vanabel psikologis berpengaruh terhadap tercapainya persetujuan bersama antara wakil pekerja dan wakil manajemen; dan
4. norma perundingan dari masing-masing wakil perunding yang bersifat kooperatif akan menghasilkan persetujuan bersama lebih banyak dibandingkan dengan norma perundingan dari masing-masing wakil perunding yang bersifat kompetitif.

Dari hasil penelitian, disarankan perlunya

1. Peningkatan kemampuan masing-masing negosiator, baik dari pihak wakil pekerja maupun pihak wakil manajemen.
2. Perlu dilakukan empowerment secara struktural terhadap komposisi Bipartit dan Tripartit untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan yang sering terjadi di sektor industri.

Sumber:

Link: http://www.digilib.ui.ac.id/opac/themes/libri2/abstrak.jsp?id=74580&lokasi=lokal

Kata Kunci Pencarian: abstrak: manajemen sumber daya manusia

Related posts:

1. KEP. 224/MEN/2003 – KEWAJIBAN PENGUSAHA YANG MEMPEKERJAKAN PEKERJA/BURUH PEREMPUAN ANTARA PUKUL 23.00 SAMPAI DENGAN 07.00 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
2. KEP.15A/MEN/1994: PETUNJUK PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DI TINGKAT PERUSAHAAN DAN PEMERANTARAAN KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA NO.KEP.15A/MEN/1994 TENTANG PETUNJUK PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN...
3. KEP- 201/MEN/2001: KETERWAKILAN DALAM KELEMBAGAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP-201/MEN/2001...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Secara umum tujuan penelitian yang dilakukan pada mahasiswa (280 orang) yang terdiri dan mahasiswa berprestasi tinggi (149 orang) dan mahasiswa berprestasi rendah (131 orang) ini adalah menemukan sifat yang harus dimiliki oleh SDM Indonesia dan lingkungan keluarga serta sekolah yang kondusif bagi pembentukan sifat SDM Indonesia

Sifat sumberdaya manusia Indonesia penunjang pembangunan: suatu studi tentang prasyarat sifat, latar belakang keluarga dan sekolah dari individu berprestasi tinggi

Disertasi ini mengetengahkan masalah kualitas Sumberdaya Manusia (SDM) Indonesia berkenaan dengan Pembangunan Nasional. Dari pengamatan terhadap negara-negara maju dan negara-negara yang tergolong “The New Industrialized Countries” ternyata negara-negara itu tidak memiliki sumberdaya alam yang melimpah, tetapi mereka memiliki sumberdaya manusia yang kualitasnya tinggi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kemajuan suatu negara. antara lain ditentukan oleh kualitas SDM yang tinggi. Bagi Indonesia yang sedang membangun dan menghadapi persaingan yang semakin ketat sebagai konsekuensi dari era globalisasi, maka mau tidak mau harus mengandalkan pada SDM yang kualitasnya tinggi. Masalahnya adalah bagaimana kualitas SDM Indonesia itu pada kenyataannya.

Berbagai pendapat mengenai kualitas SDM Indonesia (Koentjaraningrat, 1974, 1976, dan 1979; Soeryohadiprodjo, 1982; Lubis, 1990: Swasono, 1984. 1988, dan Sukardi, 1991) pada intinya menunjukkan bahwa SDM Indonesia pada umumnya belum siap menghadapi tuntutan pembangunan yang makin majemuk dan persaingan yang semakin ketat di masa yang akan datang. Oleh karena itu perlu dipersiapkan SDM Indonesia yang mampu menghadapi tuntutan pembangunan dan era globalisasi. Masalahnya adalah unsur kualitas SDM apakah yang perlu disiapkan (baca: ditingkatkan dan dikembangkan) ditinjau dari sudut psikologi. Sebelum menjawab pertanyaan itu perlu ditegaskan bahwa pengertian SDM dalam studi ini cakupan yang terbatas pada melihat manusia sebagai sumberdaya atau tenaga kerja yang erat kaitannya dengan hal-ikhwal produktivitas, efisiensi, dan efetivitas suatu performa kerja.

Landasan teoretis yang digunakan dalam studi ini adalah teori sifat (trait) Banellport karena teori ini dapat menjawab tujuan penelitian. Yaitu menemukan suatu predisposisi tingkahlaku yang perwujudannya dalam kehidupan sehari-hari menunjukkan adanya konsistensi.

Seeara umum tujuan penelitian ini adalah menemukan sifat yang harus dimiliki oleh SDM Indonesia dan lingkungan keluarga serta sekolah yang kondusif bagi pembentukan sifat SDM Indonesia. Untuk itu dilakukan dua tahap penelitian yang masing-masing menggunakan pendekatan yang berbeda.

Penelitian tahap I dilakukan dengan melakukan pengkajian 68 buku mengenai riwavat hidup orang-orang berprestasi dalam berbagai bidang dengan menggunakan metode kualitatif. Hasil penelitian tahap I menunjukkan adanya 6 sifat dari orang yang berprestasi tinggi, yakni kerja keras, disiplin, prestatif, komitmen, mandiri, dan realistis.

Penelitian tahap II merupakan penelitian lapangan sebagai kelanjutan dari penelian tahap I yang bertujuan menguji hipotesis mengenai sejauhmana (1) individu berprestasi tinggi memiliki ke 6 sifat di atas dan (2) pengaruh’lingkungan keluarga dan sekolah terhadap pembentukan sifat individu berprestasi tinggi.
Subjek dalam penelitian ini adalah mahasiswa (280 orang) yang terdiri dan mahasiswa berprestasi tinggi (149 orang) dan mahasiswa berprestasi rendah (131 orang). Instrumen pengumpulan data terdiri dari (1) ISI ’95 : untuk menemukan sifat. (2) Skala Keluarga : untuk melihat latar belakang keluarga. dan (3) Skala Sekolah : untuk melihat peran lingkungan sekolah.
Untuk menguji hipotesis dari penelitian ini, digunakan metode analisis LISREL (Liniar Structural Relations) yang pada hakikatnya terdiri dari 2 tahap yang saling terkait, yaitu :

1. Menguji kebenaran model dengan melihat apakah terdapat perbedaan yang signifikan antara model teoritik dan data ini atau tidaknya model
2. jika model dinyatakan fit selanjutnva dilakukan pengujian atas hipotesis tentang hubungan kausal antar variabel.

Dari hasil studi ini dapat disimpulkan :

1. Sifat yang harus dimiliki oleh SDM Indonesia sebagai penunjang pembangunan, adalah sifat kerja keras, disiplin komitmen. prestatif mandiri, dan realistis.
2. lingkungan keluarga yang kondusif bagi pembentukan sifat individu berprestasi tinggi adalah lingkungan yang menerapkan pola asuh yang otoritatif.
3. lingkungan sekolah yang kondusif bagi pembentukan sifat individu berprestasi tinggi adalah lingkungan sekolah yang menerapkan pola bina yang otoritatif.
4. ada alur pembentukkan individu berprestasi tingkat 0 yakni diawali dengan pola asuh dan pola bina yang otoritatif yang keduanya akan berpengaruh terhadap pembentukkan sifat, dan pada akhirnya akan mempengaruhi prestasi individu.
5. peran ibu dan guru cukup signifikan terhadap pembentukan sifat.
6. ibu berpengaruh terhadap tinggi atau rendahnya prestasi.

Dari hasil studi ini disarankan

1. ke enam sifat yang ditemukan hendaknya dijadikan rujukan dalam pengembangan SDM Indonesia, seperti dalam pendidikan dan pelatihan. buku cerita yang menonjolkan ke enam sifat. dan ekspose orang-orang yang berprestasi tinggi.
2. membuat sinergi pola asuh di rumah dan pola bina di sekolah seperti melalui pertemuan orangtua siswa dan guru secara teratur.
3. pengembangan pola asuh otoritatif d.alam berbagai bidang.
4. melakukan penelitian mengenai sifat individu yang lingkupnya lebih luas, seperti pada olahragawan, seniman, ilmuwan yang berhasil.
5. pengembangan instrumen penelitian untuk melihat sejaulunana ada konsistensi antara sifat dan tingkah laku nyata.

Sumber:

Link: http://www.digilib.ui.ac.id/opac/themes/libri2/detail.jsp?id=74950&lokasi=lokal

Kata Kunci: Abstrak | Manajemen sumber daya manusia

Related posts:

1. Belajar dari New Zealand tentang Higher Education Artikel ini menyajikan pengelolaan PT di New Zealand. New Zealand...
2. Sekolah berstandar internasional vs sekolah Jepang Salah satu konsep SBI yaitu mengacu kepada standar negara-negara OECD,...
3. KEP. 233/MEN/2003 – JENIS DAN SIFAT PEKERJAAN YANG DIJALANKAN SECARA TERUS MENERUS MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR : KEP....

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Makna bekerja: studi tentang makna bekerja dan hubungan antara makna bekerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan perusahaan industri konstruksi dan manufaktur milik negara

Banyaknya perbincangan mengenai kondisi tenaga kerja di Indonesia, baik mengenai kualitas, dan terutama menyangkut segi sikap kerjanya, sejauh ini menimbulkan keprihatinan dari berbagai pihak. Apalagi kalau dikaitkan dengan arah kebijakan pemerintah Indonesia, yang secara perlahan membawa negara Indonesia bergeser dari negara Agraris menjadi negara yang berjati diri Industrialistik. Tulang punggung perekonomian Indonesia tidak lagi sepenuhnya digantungkan pada hasil pertanian, namun secara bertahap akan digantikan dengan produk-produk lain di luar pertanian. Kebijakan semacam ini dalam banyak hal akan mempengaruhi infrastrukturnya. Salah satu sektor yang terkena adalah bidang usaha, baik di sektor swasta maupun perusahaan milik negara. Dalam penelitian ini tidak dibicarakan mengenai impak dari hal-hal tadi pada perusahaan swasta. Penekanannya hanya pada perusahaan Negara. Perusahaan negara tersebut dalam pelaksanaannya harus memperlihatkan dua wajah. Di satu sisi bertindak sebagai Public Enterprise, yang dalam pelaksanaannya akan melayani dan mengelola hajat hidup orang banyak. Sementara di sisi yang lain, ia bertindak sebagai Bussiness Enterprise yang harus memikirkan tentang segi profit. Keadaan yang ambivalen ini dalam banyak sisi akan mempengaruhi sikap dan perilaku pekerjanya. Seperti juga dengan bidang kegiatan yang dikelola sebagai tujuan utama perusahaan. Ragam perusahaan ini pun mempunyai pengaruh tertentu pada karyawannya.

Di dalam ragam pekerjanya, mereka terbagi dalam dua kategori, yakni karyawan di lini manajerial dan lini nonmanajerial. Adanya pembagian atau strata jabatan ini diduga membawa pengaruh tertentu pada pemahaman mereka tentang hakekat bekerja serta perilaku kerja mereka. Seperti juga dengan jenis kelamin karyawannya.

Sementara itu perlu dijelaskan bahwa yang dimaksudkan dengan Bekerja disini adalah “suatu kegiatan yang menghasilkan sesuatu yang bernilai bagi orang lain”, dan dalam pelaksanaannya mereka harus berafiliasi dengan organisasi kerja yang formal. Terkait dengan batasan ini maka Makna Bekerja itu sendiri pada prinsipnya berkaitan dengan konsep seseorang mengenai hakekat pemahaman bekerja sebagai aktivitas yang menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi orang lain. Makna Bekerja ini tercermin dalam dimensi-dimensinya yaitu Dimensi Sentralitas Bekerja dalam Kehidupan, Dimensi Norma-Norma Sosial mengenai Bekerja, Dimensi Hasil bekerja yang bernilai, dimensi kepentingan aspek-aspek Bekerja, serta dimensi Peran Bekerja. Sedangkan Pelibatan bekerja sendiri mencerminkan sampai seberapa besar sumber daya psikologis, tenaga dan waktu yang dicurahkan seseorang dalam melaksanakan tugasnya.

Bersumber dari teori mengenai Makna Bekerja yang diperkenalkan oleh The International Research on Meaning of Working (IRMOW), serta teori Pelibatan Kerja dari Kanungo, maka dilakukan penelitian dengan sampel yang berasal dari dua kelompok karyawan yang bekerja pada perusahaan ciri perusahaan negara, atau yang lebih dikenal dengan nama Badan Usaha Milik Negara, yang bergerak di bidang Industri Konstruksi dan Manufaktur.
Dengan menggunakan kuesioner tentang Makna Bekerja dan Pelibatan Kerja, maka penelitian berhasil menjaring 307 responden, dari kedua strata pekerja tadi.
Hasilnya menunjukkan bahwa:

• Kedua variabel tadi, yaitu strata jabatan dan Jenis kelamin tidak membawa pengaruh tertentu pada pembentukan pola Makna Bekerja di kalangan karyawan BUMN Industri Konstruksi dan Manufaktur.
• Sementara itu dari segi pola Makna Bekerjanya sendiri, terlihat bahwa ada bentuk-bentuk yang berbeda, meski tidak signifikan.
• Yang menarik adalah bahwa bagi karyawan di BUMN tersebut, justru dimensi yang mencerminkan bagaimana pemahaman mereka tentang pekerjaan di masa mendatang, ditempatkan sebagai bagian yang kurang penting. Demikian pula halnya dengan dimensi yang memancing tentang ‘Work Value’ mereka.
• Meskipun mereka meletakan hasil bekerja sebagai bagian utama dalam urutan prioritas itu, dimana hal ini juga mencerminkan bahwa mereka masih berorientasi pada diri sendiri dan imbalan yang segera, namun agak terlalu pagi untuk mengatakan bagaimana etik bekerja mereka.
• Sementara itu hasil lain menunjukan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari Makna Bekerja ini pada pelibatan kerja seseorang. Hasil penelitian ini akan lebih lengkap jika sampel penelitian diperluas ke beberapa badan usaha yang sejenis.

Link Abstract:

Makna bekerja: studi tentang makna bekerja dan hubungan antara makna bekerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan perusahaan industri konstruksi dan manufaktur milik negara

Key Word Pencarian – “Pengaruh”

Related posts:

1. KEP. 224/MEN/2003 – KEWAJIBAN PENGUSAHA YANG MEMPEKERJAKAN PEKERJA/BURUH PEREMPUAN ANTARA PUKUL 23.00 SAMPAI DENGAN 07.00 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
2. KEP. 234/MEN/2003 – WAKTU KERJA DAN ISTIRAHAT PADA SEKTOR USAHA ENERGI DAN SUMBER DAYA MINERAL PADA DAERAH TERTENTU KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
3. Mempersiapkan Program Orientasi Karyawan Baru Tujuan dari program orientasi karyawan baru adalah menyiapkan mental bagi...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Pengaruh budaya perusahaan, gaya manajemen, dan pengembangan tim terhadap kinerja karyawan: studi kasus di PT. Semen Gresik dan PT. Semen Kupang

Dinamika kehidupan bisnis masa kini dipicu olch tiga faktor (baca: 3P);

1. Pelanggan, yang tuntutan kebutuhannya semakin kompleks;
2. Persaingan yang gejolaknya makin ketat dan meluas secara mendunia;
3. Perubahan lingkungan bisnis yang serba cepat menimbulkan ketidakpastian dan sulit diprediksi.

Berbagai tantangan itu dapat dikategorikan atas dua segi;

1. Tantangan eksternal – berkenaan dengan tuntutan lingkungan bisnis yang memicu perusahaan meningkatkan daya adaptasi eksternal agar dapat bertahan hidup dan daya inovasi agar selalu relevan dan unggul;
2. Tantangan internal – berkenaan dengan kemampuan memanajemeni integrasi internal yang kohesif dan tangguh serta terciptanya suasana kerja yang kondusif bagi manajer dan karyawan meningkatkan daya kompetisi dan kinerjanya (baik kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan).

Kinerja perusahaan merupakan sinergi kinerja seluruh karyawan dan seluruh tim/unit-unit usahanya. Kinerja karyawan merupakan hasil karya seseorang sehubungan dengan posisinya dalam organisasi. Kerja manusia/karyawan meliputi kerja fisik dan kerja pikir (daya kreativitas).

Ada berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, baik sisi lunak – budaya perusahaan, gaya manajemen dan pengembangan tim, maupun sisi keras – strategi, struktur, sistem, teknologi, imbalan-penghargaan dan sebagainya.

Tujuan penelitian ini untuk mengkaji apakah terdapat hubungan kausal antara budaya perusahaan (XI), gaya manajemen (X2) dan pengembangan tim (X3) dengan kinerja karyawan (Y), serta mengapa karyawan cenderung berprilaku sesuai budaya perusahaan, gaya manajemen dan pengembangan tim.

Kinerja karyawan merupakan unsur penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Studi ini terkategori tipe penelitian eksplanatif yang mengkaji hubungan variabel prediktor (X1. X2, X3) dengan variabel respon (Y).

Subyek penelitian adalah karyawan perusahaan (PT.Semen Gresik dan PT.Semen Kupang).

Teknik pengambilan sampel acak terstratifikasi non-proporsional (dengan kuota tertentu). Populasi dikategori atas:

1. Manajer puncak dan manajer madya;
2. Manajer bawah;
3. Penyelia/pengawas (kepala regu/karu);
4. Pelaksana.

Dari setiap perusahaan diambil 125 sampel sehingga totalnya 250 sampel yang diamati dan dikaji.

Teknik pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian berbentuk kuesioner terstruktur untuk budaya perusahaan, gaya manajemen, pengembangan tim dan kinerja karyawan; sedangkan kuesioner terbuka digunakan untuk menjaring data tentang alasan yang mendasari mengapa karyawan perusahaan berprilaku sesuai budaya perusahaan, gaya manajemen dan pengembangan tim.

Teknik analisis data diawali dengan analisis korelasi, analisis faktor dan kemudian dilanjutkan dengan analisis jalur.

Temuan penelitian ini adalah:

1)        Budaya perusahaan mempunyai huhungan positif yang signifikan dengan gaya manajemen, baik pada jenjang terpadu maupun pada perusahaan PT.Semen Gresik dan PT.Semen Kupang. Ini berarti variasi gaya manajemen dapat dijelaskan oleh variasi budaya perusahaan.

2)        Budaya perusahaan mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan pengembangan tim, baik pads jenjang terpadu maupun pada PT. Semen Gresik dan PT. Semen Kupang. Ini berarti variasi pengembangan tim dapat dijelaskan oleh variasi budaya perusahaan.

3)        Gaya manajemen mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan pengembangan tim, baik pada jenjang terpadu maupun pada PT. Semen Gresik dan PT. Semen Kupang. Ini berarti variasi pengembangan tim dapat dijelaskan oleh variasi gaya manajemen.

4)        Budaya perusahaan mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan baik pada jenjang terpadu maupun pada PT. Semen Gresik dan PT.Semen Kupang; tetapi dari segi signifikansi ternyata hubungan tersebul non-signifikan.

5)        Gaya manajemen mempunyai hubungan positif yang signfikan dengan kinerja karyawan, baik pada jenjang terpadu maupun pada PT.Semen Kupang (sedangkan pada PT.Semen Gresik huhungan positif itu ternyata non-signifikan). Ini berarti variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi gaya manajemen.

6)        Pengembangan tim mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan pada jenjang terpadu (sedangkan pada PT. Semen Gresik dan PT.Semen Kupang ternyata hubungan positif itu non-signfikan). Ini berarti variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi pengembangan tim.

Penelitian ini membuktikan hubungan kausal dan non-kausal scbagai berikut;

1. Budaya perusahaan (X1) merupakan penyebab gaya manajemen (X2);
2. Budaya perusahaan (X1) merupakan penyebab pengembangan tim (X3);
3. Gaya manajemen (X2) merupakan penyebab pengembangan tim (X3);
4. Budaya perusahaan (X1) bukan mempakan penyebab (secara Iangsung) kinerja karyawan (Y);
5. Gaya manajemen (X2) merupakan penyebab kinerja karyawan (kecuali semen Gresik);
6. Pengembangan tim (X3) merupakan penyebab kinerja karyawan (Y) (kecuali pada semen Gresik dan semen Kupang).

Selain itu penelitian ini menemukan alasan yang mendasari pola perilaku karyawan sesuai budaya perusahan karena budaya perusahaan merupakan pedoman sikap dan perilaku warga bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Alasan yang mendasari perilaku karyawan sesuai gaya manajemen karena dipahami gaya manajemen yang efektif menciptakan suasana kerja yang nyaman (baca; kondusif) yang memungkinkan semua warga berpartisipasi dalam seluruh proses pencapaian tujuan perusahaan. Alasan yang mendasari perilaku karyawan sesuai pengembangan tim agar dapat menghasilkan kuantitas dan kualitas kerja sesuai target.

Berikut faktor-faktor yang dikenali mempengaruhi kinerja karyawan menunjuk pada:

1. Pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan karyawan;
2. Pembinaan kelompok & tim kerja yang kompak;
3. Gaya manajemen partisipatif;
4. Budaya perusahaan, dan
5. Pendapatan gaji yang memadai.

UI – Disertasi S3

Link Abstract:

Pengaruh budaya perusahaan, gaya manajemen, dan pengembangan tim terhadap kinerja karyawan: studi kasus di PT. Semen Gresik dan PT. Semen Kupang

Key Word Pencarian – Human Resources management

Related posts:

1. Memilih Gaya Manajemen Apakah anda sekarang sedang mencari-cari gaya manajemen yang dapat anda...
2. PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN : MYOPIA Meningkatnya keragaman karyawan, misalnya, seharusnya lebih dipandang secara kritis lagi...
3. MENGAPA KINERJA KARYAWAN BISA MENYIMPANG? Sebagai manajer, anda pasti menginginkan karyawan anda berkinerja tinggi. Namun...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.