Etika kerja adalah aturan normatif yang mengandung sistem nilai dan prinsip moral yang merupakan pedoman bagi karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dalam perusahaan. Agregasi dari perilaku karyawan yang beretika kerja merupakan gambaran etika kerja karyawan dalam perusahaan. Karena itu etika kerja karyawan secara normatif diturunkan dari etika bisnis. Konsekuensinya etika tidak diterapkan atau ditujukan untuk para karyawan saja. Artinya kebijakan manajemen yang menyangkut karyawan seharusnya pula beretika, misalnya keadilan dan keterbukaan dalam hal kompensasi, karir, dan evaluasi kinerja karyawan. Jadi setiap keputusan etika dalam perusahaan tidak saja dikaitkan dengan kepentingan manajemen tetapi juga karyawan.

Etika kerja terkait dengan apa yang seharusnya dilakukan karyawan atau manajer. Untuk itu etika kerja setiap karyawan didasari prinsip-prinsip:

• Melaksanakan tugas sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan,
• Selalu berorientasi pada budaya peningkatan mutu kinerja,
• Saling menghormati sesama karyawan,
• Membangun kerjasama dalam melaksanakan tugas-tugas perusahaan,
• Memegang amanah atau tanggung jawab, dan kejujuran,
• Mananamkan kedisiplinan bagi diri sendiri dan perusahaan.

Menurut Mathis dan Jackson, etika memiliki dimensi-dimensi konsekuensi luas, alternatif ganda, akibat berbeda, konsekuensi tak pasti, dan efek personal.

Konsekuensi Luas : keputusan etika membawa konsekuensi yang luas. Misalnya, karena menyangkut masalah etika bisnis tentang pencemaran lingkungan maka diputuskan penutupan perusahaan dan pindah ke tempat lain yang jauh dari karyawan. Hal itu akan berpengaruh terhadap kehidupan karyawan, keluarganya, masyarakat dan bisnis lainnya.

Alternatif Ganda : beragam alternatif sering terjadi pada situasi pengambilan keputusan dengan jalur di luar aturan. Sebagai contoh, memutuskan seberapa jauh keluwesan dalam melayani karyawan tertentu dalam hal persoalan keluarga sementara terhadap karyawan yang lain menggunakan aturan yang ada.

Akibat Berbeda : keputusan-keputusan dengan dimensi-dimensi etika bisa menghasilkan akibat yang berbeda yaitu positif dan negatif. Misalnya mempertahankan pekerjaan beberapa karyawan di suatu pabrik dalam waktu relatif lama mungkin akan mengurangi peluang para karyawan lainnya untuk bekerja di pabrik itu. Di satu sisi keputusan itu menguntungkan perusahaan tetapi pihak karyawan dirugikan.

Ketidakpastian Konsekuensi : konsekuensi keputusan-keputusan bernuansa ketika sering tidak diketahui secara tepat. Misalnya pertimbangan penundaan promosi pada karyawan tertentu yang hanya berdasarkan pada gaya hidup dan kondisi keluarganya padahal karyawan tersebut benar-benar kualifaid.

Efek Personal : keputusan-keputusan etika sering mempengaruhi kehidupan karyawan dan keluarganya, misalnya pemecatan terhadap karyawan disamping membuat sedih si karyawan juga akan membuat susah keluarganya. Misal lainnya, kalau para pelanggan asing tidak menginginkan dilayani oleh “sales” wanita maka akan berpengaruh negatif pada masa depan karir para “sales” tersebut.

Dalam prakteknya penerapan etika kerja di kalangan karyawan tidaklah mudah. Tidak jarang bukan saja di karyawan tetapi juga di kalangan manajer banyak yang kurang memahami makna etika kerja. Hal itu ditunjukkan oleh adanya sekelompok karyawan dan bahkan manajer yang egoistis dan menjadi penyebab konflik serta ketidakpuasan di kalangan karyawan. Kalau ini dibiarkan maka lambat laun akan menggangu proses pekerjaan dan mutu kinerja secara keseluruhan. Karena itu diperlukan peranan perusahaan dalam membangun etika kerja para karyawan.

Perusahaan dapat berperan dalam berbagai bentuk upaya:

• Membuat kode etika kerja dengan melibatkan para karyawan,
• Pelatihan tentang pengertian dan penerapan etika kerja,
• Melaksanakan proses sosialisasi dan internalisasi etika kerja,
• Meningkatkan komunikasi horisontal dan vertikal: formal dan informal,
• Meningkatkan fungsi pengawasan kerja,
• Memberikan penghargaan kepada para karyawan yang beretika kerja tinggi sebagai motivasi bagi karyawan lainnya dalam meningkatkan etika kerjanya.

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan menarik lainnya tentang dunia kerja dan MSDM dapat juga diakses langsung melalui: MEMBANGUN ETIKA KERJA

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Pengantar 5S di Tempat Kerja – Tips Menerapkan 5S Tips Menerapkan 5S Tanggung jawab akhir ada pada Pimpinan Tertinggi...
2. MASALAH POKOK DALAM ETIKA BISNIS Aspek bisnis yang paling menimbulkan pertanyaan menyangkut etika adalah inovasi...
3. Etika dalam Kepemimpinan 1–Apakah “Etika” itu? Pada pengertian yang paling dasar, etika adalah...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Kumpulan opini yang saya kutip dari Majalah SWA 28 Mei 2009 (termasuk IMHO / in my humble opinion) … So, bagaimana tipsnya ? Inilah ringkasannya :

.

• Kemampuan kepemimpinan yang baik (great leadership).
• Personal branding yang baik (great personal branding).
• Rekam jejak dan kinerja yang baik dan bernilai lebih (great performance record).
• Terus-menerus belajar dan mengembangkan kompetensi (learning new things).
• Mampu menarik pelajaran dari kegiatan keseharian (learning from daily life).
• Selalu belajar dari orang-orang sukses (learning from others).
• Selalu up-to-date dengan kondisi bisnis yang ditekuni (up-to date).
• Selalu menjadi yang terbaik, lakukan yang terbaik (always do the best).

Pengakuan akan datang dengan sendirinya sebagai buah dari kerja keras dan komitmen baik Anda sebagai profesional. Ke depan, dengan situasi bisnis yang makin kompleks, apalagi gelombang krisis global belum surut, tentu profesional makin dituntut untuk mampu memoles diri. Tak hanya wawasan, menurut Riri Satria, diperlukan pula kemampuan kepemimpinan dan tak kalah penting personal branding. “Supaya terus menjadi incaran head-hunter,” ucap Direktur Consulting People Performance Consulting Indonesia ini.

“Seorang profesional harus bisa menjaga kinerja serta rekam jejaknya dengan baik, berkontribusi terhadap perkembangan perusahaan, memiliki nilai lebih dibanding profesional lain di bidangnya dan mampu membangun relasi sehingga banyak orang yang merekomendasikan mereka kepada head-hunter,” papar pengamat manajemen SDM, Arina Sary.

“Rajin membaca buku, ikut pelatihan, ikut seminar yang dibawakan oleh public speaker seperti James Gwee,” ujar Sandy Lumy, Country Manager Commercial Business Lenovo Indonesia. Menurutnya, seorang profesional dituntut dan wajib mengasah kemampuannya. Tentu banyak cara agar tetap belajar dan menambah wawasan.

“Saya terus mengasah kemampuan dengan terus meng-update informasi yang terkait dengan industri telekomunikasi,” ujar Martini yang saat ini bertanggung jawab untuk penjualan Esia, Wifone, Wimode, dan Esia Tel.

“Belajar sebenarnya ada di lapangan. Kita bisa belajar dalam kehidupan dan praktik mengatasi tantangan sehari-hari,” ujar Pieter yang pada Maret lalu didapuk menjadi Direktur & Country Manager Dell Indonesia.

“Kuncinya adalah open mind. Prinsip saya, kalau atasan saya orang pintar, saya akan belajar banyak dari dia. Kalau atasan saya bukan orang pintar, saya juga punya semangat untuk menggantikan posisinya,” tutur Muhammad Buldansyah, kelahiran Oktober 1963, yang saat ini bekerja sebagai Deputi Presdir PT Bakrie Telecom.

Do the best. Begitu juga yang diyakini Ridwan Zharie, Direktur Risk & Compliance Recapital. “Di mana pun saya bekerja, saya selalu berusaha menjadi yang terbaik dengan cara memberikan yang terbaik untuk perusahaan, karyawan, dan stakeholder,” tuturnya.  “Bagi saya, apabila saya dianggap berprestasi ataupun terpilih sebagai sosok yang patut diperhitungkan, ini hanya efek samping dari kinerja optimal saya,” kata salah satu Prominent Young Business Leader di Asia yang dilakukan oleh Asia 21 Society dalam summit mereka, November tahun lalu, di Tokyo.

Tulisan ini dan Tulisan menarik lainnya mengenai Pengembangan Proffesional & MSDM dapat juga diakses langsung melalui: MEMOLES DIRI AGAR JADI SASARAN TEMBAK HEAD-HUNTER

Kontributor:

Riri Satria, S. Kom, MM. Selain mejadi blogger yang produktif, Sarjana dari Fakultas Ilmu Komputer UI dan MM bidang manajemen stratejik & internasional dari Sekolah Tinggi Manajemen PPM ini adalah kandidat Doctor dari Program Pasca Sarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Selama lebih dari 10 tahun kiprahnya di bidang pendidkan dan konsultansi, dia pernah aktif di sebagai konsultan / Dosen di berbagai institusi di antaranya: KPMG (Klynvelt Peat Marwick Goerdeler), Lembaga Manajemen PPM, Program Magister Manajemen – Sekolah Tinggi Manajemen PPM, PT. Daya Makara UI (Makara UI Consulting). Saat ini beliau Menjadi knowledge entrepreneur dengan memimpin sendiri sebuah Lembaga Konsultansi Manajemen di Jakarta.

Related posts:

1. KAPITALISASI PASAR DIRI INDIVIDU Nah, pada bagian ini, saya akan mengajak para pembaca untuk...
2. Menyesuaikan diri dengan bos yang keras Biasanya boss yang keras dalam arti susah diajak kompromi, tidak...
3. Kamus Kompetensi: Percaya Diri (Self Confidence) Percaya Diri (Self Confidence) adalah meyakinkan pada kemampuan dan penilaian...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Beberapa kasus tentang karir karyawan yang sering ditemukan adalah (1) karyawan dengan cukup cerdas dan ketrampilannya yang hanya sebatas standar tetapi karirnya melaju cukup cepat sesuai dengan tahapannya; (2) karyawan  yang cerdas dan trampil namun karirnya relatif lambat; dan (3) karyawan yang kurang cerdas dan kinerjanya pun pas-pasan dan karirnya pun sangat terlambat. Kasus (1) dan (2) menimbulkan pertanyaan mengapa hal itu sampai terjadi? Lalu kalau begitu faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan perusahaan dalam menentukan karir seseorang.

Selain faktor kecerdasan intelektual dan ketrampilan kerja, salah satu faktor yang dipertimbangkan dalam menentukan karir seseorang adalah unsur kematangan emosi sang karyawan. Mengapa demikian? Kematangan emosi adalah kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara stabil sesuai dengan perkembangan usianya. Semacam ada  kemampuan seseorang yang mumpuni dalam merespon atau bereaksi terhadap fenomena tertentu. Misalnya ketika menghadapi konflik internal dalam tim kerja. Disitu setiap individu karyawan bekerja dalam suatu sistem  yang memiliki ciri-ciri interaksi sosial. Idealnya proses umpan balik pun terjadi. Kemungkinan yang bakal terjadi adalah suasana kerja padat konflik dan bisa juga suasananya nyaman. Karena itu setiap karyawan harus mampu mengendalikan emosinya untuk menciptakan, mengembangkan dan memelihara tim kerja yang kompak.

Pada dasarnya kematangan emosi dan kecerdasan emosi seorang karyawan mengandung motif yang sama. Di dalamnya ada kemampuan  mengelola diri yang intinya berangkat dari kemampuan mengenali diri sendiri. Setelah mampu mengenali diri sendiri maka ia seharusnya mampu memotivasi dirinya dan mengelola emosinya  dalam berhubungan dengan orang lain dengan baik. Sebaliknya kalau seseorang tidak mampu mengendalikan emosinya terjadilah penyimpangan atau kekacauan emosional; misalnya perilaku egoistis, egosentris, apriori, prasangka buruk, dan asosial. Dalam situasi seperti itu maka yang terjadi adalah timbulnya reaksi berlebihan dan negatif dari sang karyawan. Ia merasa  setiap fenomena lingkungan kerjanya selalu dipandang bakal mengancam dirinya. Esktremnya harus dilawan. Yang paling bahaya adalah timbulnya unsur destruktif, jauh dari perilaku konstruktif. Bisa juga ada yang bersifat pesimis atau merasa kurang percaya diri kalau akan mengusulkan kenaikan karir. Padahal sifat seperti itu akan merugikan dirinya sendiri. Lambat laun kalau karyawan berpikiran negatif tidak mampu mengendalikan dirinya maka karirnya akan terhambat. Lantas bagaimana sebaiknya?

Proposisi tentang hubungan antara dimensi emosi dan karir adalah semakin baik kematangan emosi seseorang berhubungan dengan semakin besar peluang  karirnya meningkat. Manajemen puncak akan memberi persetujuan kenaikan karir kepada karyawannya dengan pertimbangan yang bersangkutan dinilai bakal mampu menangani pekerjaan yang lebih berat. Disamping itu mereka harus mampu bekerjasama dan bahkan memiliki jiwa kepemimpinan dalam satu tim kerja. Untuk itu unsur kematangan emosi karyawan menjadi pertimbangan yang sangat penting. Dengan demikian disamping perusahaan harus memiliki perencanaan dan pengembangan karir yang efektif maka  ada beberapa hal yang yang harus dilakukan karyawan yakni:

1. Selalu melakukan evaluasi diri khususnya yang menyangkut  faktor-faktor intrinsik personal  yang memengaruhi kinerja. Dengan evaluasi, karyawan akan mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya khususnya tentang kematangan emosinya.
2. Kalau sudah diketahui bahwa kematangan emosi masih rendah maka yang dapat dilakukan adalah memahami sisi kelemahan ketidakmatangan emosi, memahami faktor-faktor penyebab timbulnya emosi berlebihan, dan mencari upaya untuk memerkuat kematangan emosi. Kalau perlu konsultasi kepada konselor atau psikolog.
3. Melakukan hubungan sosial secara bersahabat dan intensif baik pada jalur horizontal maupun vertikal. Semakin tinggi intensitas hubungan semakin banyak unsur kehidupan sosial yang bisa dipelajari. Intinya ada pembelajaran sosial khususnya dalam mengendalikan emosi yang berguna untuk membangun simpati dan empati serta memerkecil konflik.
4. Mengikuti pelatihan dan banyak membaca buku-buku praktis tentang kepribadian, pengelolaan diri, dan pengembangan kematangan emosi. Tujuannya adalah disamping meningkatnya kadar kognitif dan kecerdasan sosial juga semakin matangnya emosi/kepribadian karyawan.
5. Membuat rencana umum  pengembangan karir individu untuk selama siklus kehidupan sebagai pekerja. Semacam road map pengembangan karir. Isi rencana spesifik paling tidak meliputi apa saja output karir yang diharapkan dalam kurun waktu tertentu serta apa saja langkah-langkahnya. Dengan demikian rencana tersebut sekaligus dapat dijadikan sebagai rujukan dan pedoman dalam merumuskan langkah-langkah operasional.

Karir tidak semata-mata diposisikan sebagai hak individu karyawan. Tetapi juga sebagai “kewajiban” diri sendiri dalam membangun kepercayaan dari pihak manajemen. Karena itu setiap karyawan seharusnya menyiapkan potensi dirinya antara lain dalam hal kematangan emosi. Kematangan atau kedewasaan yang dicerminkan oleh percaya diri, sabar, tanggung jawab, menerima dirinya, mau memahami orang lain (tidak egoistis/sentris),  dan bahkan punya rasa humor. Tentunya berikut langkah-langkah operasional pencapaian cita-citanya. Semua itu disusun dalam suatu rencana sistematis sebagai unsur motivasi untuk meraih karir tertentu. Dengan kata lain tiap individu tidak statis dalam mengembangkan karirnya. Plus tidak mudah patah arang ketika sempat mengalami kegagalan pencapaian karir tertentu. Selamat berkarir.

Tulisan asli dari artikel ini dan artikel menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses melalui link berikut ini: KEMATANGAN EMOSI DAN PENGEMBANGAN KARIR

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Perencanaan karir: Menyelaraskan alur karir dan tujuan karir dengan pengembangan karir dan kebutuhan karyawan Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan...
2. Kamus Kompetensi: Kematangan Pribadi (maturity) Kematangan Pribadi (Maturity) adalah kemampuan untuk mengendalikan diri (self control)...
3. MANAJER: MENGELOLA EMOSI DIRI SENDIRI Jenis emosi manajer tidaklah selalu sama derajadnya. Misalnya amarah yang...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

PRINSIP DASAR UMUM

• Pusatkan pada situasi,persoalan atau perilaku bukan kepada orangnya.
• Pelihara kepercayaan diri dan harga diri orang lain.
• Pelihara hubungan yang membangun dengan bawahan, rekan sejawat dan atasan.
• Ambil inisiatip untuk mengerjakan hal-hal untuk menjadi lebih baik.
• Memimpin dengan memberikan teladan.

ZENGER MILLER – LEADERSHIP 2000

9 CARA BERKAWAN DAN MEMPENGARUHI ORANG

1. REMEMBER THE NAME: INGATLAH BAHWA NAMA SESEORANG, ADALAH YANG TERPENTING DALAM SEGALA BAHASA DAN BENTUK PERHARGAAN APAPUN DAN BAGI DIRINYA, ADALAH SUARA YANG TERINDAH DARI SUARA YANG ADA.
2. APPRECIATION: MANUSIA SANGAT MENGHARGAI BILA DIBERIKAN PENGHARGAAN SECARA TULUS DAN JUJUR
3. ATTENTION: BERILAH PERHATIAN YANG SUNGGUH SUNGGUH KEPADA ORANG LAIN
4. PROUD: MEMBICARAKAN DIRI SENDIRI TENTANG KEBERHASILAN-KEBERHASILANNYA MERUPAKAN KESENANGAN TERSENDIRI, BERBICARALAH MENGENAI KESENANGAN ORANG LAIN
5. IMPORTANT: BERBUATLAH AGAR ORANG LAIN MERASA BAHWA DIRINYA PENTING DAN LAKUKAN HAL INI DENGAN TULUS DAN JUJUR
6. GOOD LISTENER: JADILAH PENDENGAR YANG BAIK DAN BERILAH DORONGAN AGAR ORANG LAIN BERBICARA MENGENAI DIRINYA
7. GOOD FRIEND: BUATLAH BAHWA KEHADIRAN ANDA DIPERLUKAN OLEH REKAN-REKAN ANDA
8. DON’T COCA COLA CUP: JANGAN SENANTIASA / SELALU MENGKRITIK, MENGUTUK, MAUPUN MENGELUH
9. S M I L E: BERILAH KEPADA TEMAN / KAWAN SESUATU YANG SANGAT MURAH ( BAGI KITA – PEMBERI ) AKAN TETAPI SANGAT BERARTI ( BAGI YANG MENERIMA )

10 CARA UNTUK BEKERJA SAMA

1. CARA TERBAIK DALAM PERDEBATAN ADALAH: MENGHINDARINYA
2. HARGAILAH PENDAPAT ORANG LAIN DAN JANGAN MENGATAKAN BAHWA PENDAPATNYA ADALAH: SALAH
3. AKUI KESALAHAN: BILA ANDA BERSALAH AKUILAH SECEPATNYA DAN JELASKAN KESALAHAN ANDA
4. BERFIKIR POSITIP. AWALI PEMBICARAAN DENGAN CARA YANG BERSAHABAT.
5. USAHAKAN AGAR ORANG LAIN BERKATA: YA – YA – YA
6. JANGAN MEMONOPOLI PEMBICARAAN: USAHAKAN AGAR LAWAN BICARA ANDA MENGAMBIL BAGIAN YANG LEBIH BANYAK DALAM PEMBICARAAN YANG BERSEMANGAT
7. APALAH ARTINYA NAMA: BIARKAN ORANG LAIN MERASA BAHWA IDE-IDE DATANG DARI PADANYA
8. OBJEKTIP: BERUSAHALAH UNTUK MELIHAT DARI SUDUT PANDANG ORANG LAIN DENGAN SEJUJUR-JUJURNYA
9. RASIONAL: BERSIKAPLAH SIMPATIK TERHADAP KEINGINAN SERTA IDE-IDE ORANG LAIN
10. MOTIVASI: HADAPI ORANG LAIN DENGAN MOTIVASI YANG TINGGI

9 CARA UNTUK MEMOTIVASI ORANG

1. PUJIAN: AWALILAH DENGAN PUJIAN DAN UCAPAN TERIMA KASIH DENGAN TULUS
2. JANGAN MENUDUH: BILA ORANG LAIN DINILAI BERSALAH, JANGANLAH DITUDUH SECARA LANGSUNG
3. INTROSPEKSI: BERBICARALAH TENTANG KESALAHAN DIRI ANDA SENDIRI SEBELUM MEMPERSALAHKAN ORANG LAIN
4. PERTANYAAN POSITIP: BENTUKLAN PERINTAH-PERINTAH ANDA DALAM BENTUK PERTANYAAN-PERTANYAAN
5. HARGA DIRI: HARUS DIUSAHAKAN AGAR ORANG LAIN TIDAK KEHILANGAN MUKA
6. PUJIAN – PRAISE: BERIKANLAH PUJIAN DALAM PRESTASI SEKECIL APAPUN DAN DUKUNGLAH ATAS USAHANYA
7. CONTOH YANG BAIK (GOOD EXAMPLES): BERIKAN GAMBARAN REPUTASI YANG BAIK TENTANG ORANG LAIN UNTUK DAPAT MENDORONG MENJADI LEBIH BAIK.
8. BERFIKIR POSITIP: GUNAKAN DORONGAN SEMANGAT DAN USAHAKAN AGAR TIAP KESALAHAN MENJADI MUDAH UNTUK DIPERBAIKI
9. BAHAGIA – HAPPY: BUATLAH ORANG LAIN MERASA BAHAGIA UNTUK MELAKUKAN HAL-HAL YANG ANDA USULKAN

KECEMASAN

• SANGAT MENGHAMBAT PENGEMBANGAN KEMAMPUAN SESEORANG YANG SEBENARNYA TELAH MEMILIKI KEMAMPUAN LEBIH DARI YANG CUKUP
• SANGAT MANUSIAWI, TERGANTUNG TINGKAT KEPEKAAN PRIBADI MASING-MASING
• SANGAT MENGHAMBAT PERKEMBANGAN PRIBADI SESEORANG YANG DAPAT BERPENGARUH LANGSUNG KEPADA KINERJA TEAM YANG BERPENGARUH KEPADA KEBERHASILAN ORGANISASI
• DAPAT TERJADI KARENA TEKANAN DARI LUAR, ATAU TEKANAN DARI DALAM ORGANISASI, ATAU SIKAP-SIKAP YANG DITIMBULKAN OLEH ANGGOTA ORGANISASI LAINNYA ATAU SIKAP DIRI SENDIRI
• SEBAB UTAMA MENGHADAPI PERSOALAN / MASALAH BAIK MASALAH ORGANISASI MAUPUN PRIBADI

PRINSIP DASAR UNTUK MENGATASI KECEMASAN

1. Hiduplah hari demi hari dan pikirkan apa yang perlu dilakukan hari itu saja

2. Bagaimana menghadapi kesukaran / masalah :

• Tanyakan kepada diri sendiri apa akibat terburuk bila kesukaran / masalah itu terjadi?
• Siapkah diri anda untuk menerimanya ?
• Cobalah cari segi-segi yang positip dari dalam keadaan ini.
• Ingatlah bahwa kecemasan / ketegangan akan berakibat merusak kesehatan jasmani maupun rohani.

TEKNIK DASAR UNTUK MENGANALISA KECEMASAN

1. Kumpulkan semua fakta yang ada.

2. Pertimbangkan satu sama yang lain dan ambilah keputusan.

3. Setelah keputusan diambil, lakukanlah.

4. Jawablah pertanyaan-pertanyaan berikut ini :

1. Apa persoalannya
2. Ini akibat dari apa
3. Dengan cara-cara apa saja bisa diselesaikan
4. Cara yang mana yang paling tepat

MEMECAHKAN KECEMASAN SEBELUM ANDA MENJADI KORBAN KARENANYA

a. Sibukkan diri anda

b. Jangan pusingkan soal – soal kecil

c. Lakukanlah segala sesuatu dengan wajar

d. Terimalah hal-hal yang tidak dapat dihindarkan

e. Tentukan berapa penting persoalannya jangan dilebih-lebihkan

f. Jangan pikirkan lagi apa yang telah berlalu

PUPUKLAH SIKAP MENTAL YANG MEMBAWA DAMAI DAN KEBAHAGIAAN

a. Isilah jiwa anda dengan pikiran damai, bahagia, dan harapan

b. Jangan berusaha membalas dendam

c. Jangan mengharapkan orang berterima kasih terhadap anda

d. Ingatlah bahwa berkah yang anda terima dari Yang Mahakuasa

e. Jangan berusaha meniru seseorang

f. Belajarlah dari kekalahan dan kekeliruan.

MENCEGAH KELELAHAN & KETEGANGAN MEMPERTAHANKAN SEMANGAT & ENERGI AGAR TETAP TINGGI

a. Beristirahatlah sebelum menjadi lelah

b. Belajarlah bekerja dengan santai / relax

c. Jagalah harta yang paling berharga untuk hidup anda KESEHATAN.

d. Bekerjalah dengan semangat

e. Berolah ragalah supaya anda lelah fisik

f. Berdoa menurut keyakinan masing – masing

g. Terapkanlah 4 kebiasaan yang baik dalam bekerja :

• Clean Desk : Bersihkan meja anda dari kertas-kertas kecuali yang berhubungan dengan persoalan yang anda hadapi.
• Prioritas : Tangani persoalan menurut taraf kepentingannya.
• Sekarang Juga : Selesaikan masalah saat ini juga, setelah fakta-fakta terkumpul.
• Delegasi : Bagi pekerjaan dan delegasikan.

Related posts:

1. HUBUNGAN KERJA: PEMBERI ATAU PENERIMA? Tujuan membangun hubungan antarsesama kolega kerja adalah terciptanya keharmonisan kerja....
2. TEAMWORK: TUGAS DAN PROSES Kapanpun orang-orang bekerjasa bersama, mereka menggunakan dua jenis keterampilan. Pertama,...
3. PEDOMAN WAWANCARA JOB DESCRIPTION PEDOMAN UMUM Kembangkan “raport”, buat suasana pertemuan tidak tegang. Pergunakan...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

.

Dalam berkomunikasi ada beberapa pengelompokan perilaku yang biasa ditunjukkan oleh seseorang. Diantaranya pengelompokan berdasarkan bagaimana seseorang bisa mengungkapkan kebutuhan dirinya sendiri dalam hubungannya dengan kebutuhan orang lain. Bagaimana mengidentifikasinya?

.

.

Perilaku agresif

Ciri:

• Jujur, terbuka namun cara mengungkapkan perasaan tidak tepat,
• cenderung memaksakan kehendak,
• diliputi rasa marah, menyalahkan,
• ingin menjatuhkan orang lain,
• menimbulkan ketegangan, rasa sakit, cemas, salah.

Agresif perilaku yang:

• Mengutamakan kebutuhan, perasaan diri sendiri
• Mengabaikan hak dan perasaan orang lain
• Menggunakan segala cara, verbal dan non verbal, misal. sinisme, kekerasan

Isi pikiran yang:

• Hanya perduli dengan tercapainya tujuan diri
• Disertai tanda verbal seperti: suara keras, nada kasar, mata melotot, jari tegang

Contoh seseorang dengan perilaku agresif dalam mengeluarkan pendapat:

• Kerjakan saja sendiri!
• Bodoh!
• Pasti kamu tidak percaya!

Perilaku submisif

Ciri:

• Menghindari konflik,
• mengalahkan kebutuhan diri,
• terhambat dl mengungkapkan diri,
• dikuasai rasa takut, bersalah, tertekan,
• cenderung bereaksi dibelakang

Submisif perilaku yang:

• Menyerah pada permintaan orang lain
• Menomor duakan kebutuhan , perasaan diri pribadi
• Menganggap diri lebih rendah dari orang lain

Isi pikiran:

• Menghindari menyakiti atau membuat marah orang lain
• Berusaha memperoleh persetujuan orang lain

Tanda non verbal:

• Ragu ragu, suara pelan
• Kontak mata sedikit
• Gerakan ‘nervous’
• Tangan mencari pegangan
• Bahu turun, lengan melintang untuk melindungi diri

Contoh seseorang dengan perilaku submisif dalam mengeluarkan pendapat Contoh:

• ‘Ini hanya pendapat saya, tapi…’
• ‘Maaf mengganggu waktu anda, tapi…’
• ‘Bila anda berpendapat demikian, kita akan…’

Perilaku asertif

Ciri:

• Berani mengungkapkan pikiran, perasaan, kebutuhan, hak pribadi, dengan
• memperhatikan pikiran, perasaan orang lain

Asertif perilaku yang:

• Memperhatikan kebutuhan dan perasaan diri sendiri, namun juga
• Menghargai hak orang lain

Isi pikirannya:

• Percaya, menghormati diri dan orang lain
• menekankan penyelesaian masalah secara efektif

Tanda non verbal:

• Suara sedang, namun tegas
• menatap langsung,
• tidak mendominir ekspresi wajah dan postur relax

Contoh seseorang dengan perilaku asertive dalam mengeluarkan pendapat:

• ‘Saya berpendapat … bagaimana pendapat anda?
• ‘Masalah ini akan saya hadapi dengan cara ini. Bagaimana efeknya terhadap anda?’

Related posts:

1. Komunikasi dalam Coaching Komunikasi dalam Coaching Kualitas hidup seseorang berkaitan erat dengan bagaimana...
2. TEAM BUILDING TRAINING – Handout Persepsi dan Keragaman dalam kerjasama Dalam hidup sehari-hari sadar ataupun tidak, kita selalu melakukan pemaknaan...
3. TEAMWORK: TUGAS DAN PROSES Kapanpun orang-orang bekerjasa bersama, mereka menggunakan dua jenis keterampilan. Pertama,...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Bagi kebanyakan lulusan S1 maupun S2 pekerjaan setelah atau bahkan sesaat sebelum lulus adalah melamar pekerjaan. Nah…saat-saat ini seringkali menjadi saat yang paling mendebarkan, penuh harap-harap cemas. Cemas karena takut sulit medapat pekerjaan maupun cemas karena melihat kawan kita dalam seminggu sudah mengirimkan lamaran ke 36 alamat.

Dalam melamar pekerjaan pasti kita diminta membuat resume atau Curriculum Vitae (CV). Disinilah seringkali timbul dalam benak kita : “Gimana sih CV yang bener…? atau Seperti apa yah… CV yang bagus…..?”. Melalui kolom singkat ini saya akan sharing pengalaman bekerja sebagai staff rekrutmen yang sering membaca CV orang lain dan pengalaman ketika menulis CV saya sendiri.

Tujuan membuat Curriculum Vitae / Resume

Paradigma dalam membuat resume bagi kebanyakan fresh graduate adalah untuk mendapat pekerjaan. Paradigma ini tidak salah tetapi kalau kita menggesernya menjadi untuk dipanggil wawancara atau seleksi maka seluruh usaha kita akan fokus pada bagaimana supaya kita out of the crowd diantara berjibunnya pelamar untuk suatu posisi di sebuah perusahaan. Fokus pada untuk dipanggil wawancara atau seleksi akan membawa kita kepada usaha-usaha kreatif dan sistematis agar kita (lebih tepatnya resume kita) dapat membuat prospective employer (calon pemberi kerja) sangat ingin “mengenal kita lebih jauh” yang akan berujung dengan telepon atau surat panggilan untuk wawancara atau ikut seleksi. Jadi sejak awal membuat CV atau Resume buang jauh-jauh pikiran mendapat pekerjaan. Fokuslah pada bagaimana usaha kita untuk membuat employer tertarik akan diri kita. Ingat…bahwa representasi diri kita hanya diwakili oleh 1 atau 2 lembar kertas dan kata-kata sementara tidak jarang satu posisi dilamar oleh lebih dari seribu orang.

CV yang bagus

Seperti apakah CV yang bagus. Format bakunya mungkin tidak ada, tetapi yang jelas CV yang bagus haruslah menarik perhatian, menimbulkan impresi yang bagus, menunjukkan pengalaman dan keterampilan yang relevan. Oleh karenanya Anda harus lakukan segala upaya untuk menimbulkan hal tersebut diatas.

Sebagai misal pilihlah jenis kertas yang baik dan sesuaikan dengan karakter pekerjaan yang dilamar serta budaya perusahaannya. Contohnya jangan sekali-kali menggunakan kertas wangi berwarna ungu muda untuk posisi-posisi seperti akuntan di sebuah consultant firm yang terkenal budayanya sangat formal. Sebaliknya mungkin Anda bisa kreatif menggunakan kertas jenis tertentu dalam usaha out of the crowd untuk melamar sebuah posisi di Ad agency.

Jangan lupa luangkan waktu untuk mengecek ejaan. CV yang anda buat harus 100 % bebas kesalahan eja. Ingat CV merepresentasikan diri Anda jangan, sampai timbul impresi yang kurang baik tentang diri anda hanya karena masalah ketelitian atau kerapian. Hal ini sepele seperti ini sangat merugikan.

Kreatif

Ingatlah tujuan membuat CV adalah agar kita dipanggil untuk wawancara atau seleksi. Jadi gunakan kreativitas anda untuk out of the crowd. Buatlah diri anda menonjol dan diingat dengan impresi positif oleh bagian HRD-nya. Sebuah kertas yang dilipat dengan cara unik berwarna krem muda dengan kertas yang berkualitas tentunya akan sangat menarik perhatian diantara tumpukan seribu kertas HVS 80 gram putih ukuran A4.

Berempatilah terhadap petugas seleksi yang harus membaca ribuan surat. Bayangkanlah kejenuhan mereka kalo melihat yang itu-itu saja, membaca yang begitu-begitu saja. (saya pernah gunakan format berbeda–seperti surat biasa dalam amplop biasa-untuk “menipu” bagian seleksi agar aplikasi saya dapat langsung dibaca oleh user). Gunakanlah kreativitas Anda untuk memberi impresi positif sekaligus membuat Anda menjadi berbeda diantara ratusan atau ribuan pelamar lainnya dan mendorong HRD atau user bernafsu untuk segera bertemu dengan Anda.

Sederhana dan Jelas

Kebanyakan para staf seleksi maupun user tidak punya banyak waktu untuk membaca CV. Jadi kalau Anda membuatnya secara jelas, ringkas dan sederhana itu akan memudahkan mereka sekaligus menguntungkan Anda karena mereka bisa mendapatkan gambaran diri Anda secara lebih lengkap. Berilah gambaran keterangan singkat mengenai apa yang anda lakukan dan sebagai apa Anda. Berikut ini saya contohkan sebagian CV saya (ini sekadar contoh lho… tidak harus seperti ini) :

EMPLOYMENT

Self Employee. Jan. ’08 – …

§ Web Development & Interner Marketing Consultant

Gather information to fulfill client need in web development, web promotion and internet campaign.

§ Training Facilitator

Designing and Facilitating training as Chief Instructor or Co-facilitator in broad range of topics in management area, mostly delivered by experiential learning approach, individually or as an associate in Asia Resourcing, Kodingsoft, and other consulting firm

§ Research

Develop and Conduct HR survey , HR Audit, and Customer Satisfaction Survey in Marketing. Lead Focused Group Discussion as moderator. Has extensive capability in statistics (univariate & multivariate analysis).

§ Consulting

Help Clients in Workload Analysis, Employee Assessment, Executive placement, Job Development, Organizational Development, System Improvement, Competency Development Model and Competency Based Training, Human Resources Management, etc.

Permanent Employee (1999 – 2007)

PT ……

Dengan format seperti diatas maka saya dapat membuatnya hanya menjadi 1 halaman saja. Beberapa orang dengan pengalaman lebih dari 10 tahun dan memiliki karir yang bagus bahkan juga memiliki hanya 1 lembar CV saja.

Kontroversi:

Sering muncul ada yang bertanya: Membuat CV harus ringkas atau justru sedetail mungkin?

Walau banyak yang menyarankan CV harus ringkas, mungkin ada benarnya juga. Seperti dijelaskan di atas staff recruitment perlu tahu siapa kita dalam waktu singkat. Tapi sebaliknya jika CV dari HRD sudah sampai ke User (Bagian /Departement/Manajer tempat kita akan bekerja) yang akan , mereka biasanya membutuhkan info lebih lanjut tentang diri kita, terutama tentang detail pekerjaan yang pernah kita lakukan di setiap perkerjaan / posisi kita di masa lalu. Karena sering sekali nama jabatan tertentu akan mempunyai detail pekerjaan yang berbeda, untuk setiap perusahaan yang berbeda, dan user ingin tahu lebih awal tentang untuk Informasi ini, untuk menghemat waktu wawancara.

Jadinya dengan asumsi bahwa CV akan di baca oleh orang HRD dan kadang-kadang User ikut memutuskan siapa yang harus di pangil dalam interview, maka secara pribadi dan dari pengalaman penulis sebagai HRD dan juga pencari kerja. Penulis selalu mengirim CV yang sangat detail. Bisa 7-8 halaman. Tapi di halaman pertama penulis selalu menyediakan satu ringkasan berisi setengah / satu halaman berisi data contact dan ringkasan pengalaman kerja dan organisasi. (mungkin sejenis executive summary). Halaman-halaman selanjutnya berisi data yang berisi detail tentang tugas yang dilakukan dan data lain yang relevan.

Dari data-data yang ada pada penulis, cara pembuatan resume seperti ini banyak juga diadopsi oleh berbagai Executive search / Institusi Head Hunter di Indonesia.

Isi sebuah CV

CV sebagai representasi diri dan kemampuan anda setidaknya berisi keterangan tentang :

• Key Personal Info (nama, alamat, email)
• Profile (gambaran singkat tentang diri anda yang menggambarkan aspirasi karir Anda dan dapat membuat employer berpikir Anda tepat untuk posisi tersebut)
• Employment (sejarah singkat pekerjaan terdahulu beserta apa yang anda lakukan. Bagi fresh graduate Anda bisa tulis pekerjaan magang atau proyek-proyek yang anda kerjakan semasa kuliah, ada baiknya mencantumkan pencapaian / prestasi terbaik yang di capai di setiap pekerjaan)
• Education and other skills (lulusan apa, pernah training apa saja, keterampilan lain yang dimiliki)
• Pengalaman organisasi (organisasi profesi, social kemasyarakatan atau organisasi kampus)
• Interests (minat dan hobi)
• Additional information (bisa berupa prestasi, karya tulis, beasiswa yang pernah diterima, dll)
• References (referensi dari mantan atasan, dosen, tokoh masyarakat, dll)

Saran umum lainnya

• Buatlah cv yang berbeda untuk setiap pekerjaan yang dilamar.
• Sesuaikanlah kualifikasi yang anda tonjolkan dalam setiap CV dengan persyaratan yang dituntut dalam posisi yang dilamar.
• Yakinlah bahwa pembaca CV anda akan mengerti dengan jelas apa-apa yang Anda tulis.
• Tekankan pada prestasi Anda dan minimalkan kelemahan ( misal Anda bisa urai lebih dalam sebagai aktivis senat ketimbang IP Anda yang biasa saja).
• Print dengan kualitas yang bagus dan jangan fotokopian.
• Jangan Lupa buatlah Cover letter yang menarik juga dan kreatif sebagai pengantar CV kita.
• Untuk lamaran buat perusahaan-perusahaan besar , pemakaian bahasa Inggris sering menjadi  nilai tambah
• Terakhir, jangan pernah berbohong dengan mencantumkan yang tidak anda lakukan atau bukan Anda dalam CV.

Ditunggu komentar dan diskusi rekan-rekan untuk penyempurnaannya

(Penulisan dan tulisan tips & trik ini adalah hasil studi beberapa literature, yang sudah di bandingkan dengan berbagai pengalaman penulis, sebagai professional di HRD dalam perusahaan, sebagai konsultan di perusahaan Executive search / Head Hunter dan sebagai pencari kerja)

Selamat mengejar interview atau seleksi (bukan mencari pekerjaan)

Related posts:

1. KEP.172/MEN/2000 – PENUNJUKAN PEJABAT PEMBERI IJIN MEMPEKERJAKAN TENAGA KERJA WARGA NEGARA ASING PENDATANG UNTUK PEKERJAAN YANG BERSIFAT SEMENTARA ATAU MENDESAK KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA REPUBLIK INDONESIA NOMOR : KEP.172/MEN/2000 TENTANG...
2. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: APA YANG PERLU DIMASUKKAN DALAM BRIEFING? APA YANG PERLU DIMASUKKAN DALAM BRIEFING 5 dari 11 tulisan...
3. TEAMWORK: OBSERVASI PADA KERJA KELOMPOK Selama mengerjakan setiap tugas, semua anggota harus mencoba memperhatikan setiap...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Selain itu manajer pun bisa sebagai penggertak. Dengan sedikit ancaman, manajer melakukan gertakan dengan suara keras kepada karyawannya. Namun tanpa alasan yang jelas yang bisa dipahami karyawan. Sementara itu ternyata manajer pun bisa menjadi penggugup. Kalau ada masalah sedikit saja, manajer segera bingung dan gugup. Tidak sigap menanganinya dengan tenang. Keadaan demikian tentunya bisa jadi membuat karyawan ikut gugup pula. Tak tahu apa yang harus dilakukannya. Nah,sebutan lain yakni pendiam, berarti sang manajer cenderung punya sifat tertutup. Dia sangat jarang sekali berkomunikasi langsung dengan lingkungannya. Pelit untuk mengutarakan pendapat atau masalah yang dihadapinya. Yang dilakukan cukup dengan memberi perintah dengan ucapan ala kadarnya. Atau berkomunikasi lewat media lain, bisa lewat orang lain atau tertulis.

Perilaku manajer di atas yang jelas akan memengaruhi lingkungan kerja. Bisa-bisa para karyawannya akan apatis dengan pekerjaannya. Fungsi kendali dari manajer akan tidak efektif. Ujung-ujungnya kinerja unit bersangkutan berada di bawah standar perusahaan. Pertanyaannya mengapa sampai ada perilaku manajer seperti itu? Apakah ada yang salah dalam sistem rekutmen calon manajer? Ataukah memang ada faktor-faktor penyebab intrinsik dan ekstrinsik? Dalam artikel ini tidak akan diuraikan faktor-faktor penyebab tersebut. Yang jauh lebih penting adalah apa yang harus dilakukan perusahaan dan lingkungan terdekatnya.

Dari sisi perusahaan, direksi sebagai atasan manajer langsung harus melakukan identifikasi apa saja faktor-faktor yang menyebabkan manajer berperilaku sulit. Setelah diketahui penyebabnya maka barulah direksi mengadakan pendekatan personal kepada manajer. Pendekatan sebaiknya dilakukan secara formal dan  informal. Secara formal, pihak manajer dapat diminta mengikuti pelatihan yang berdimensi membangun kepribadian seperti pelatihan soft skills, kepemimpinan, dan komunikasi efektif. Sementara itu, dalam pendekatan informal direksi secara pribadi memberikan pandangan dan saran-saran perubahan sifat atau sikap yang sebaiknya dilakukan sang manajer sulit itu.

Tentunya bergantung pada sebutan tipe manajer sulit tersebut maka saran pendekatan pun bisa berbeda-beda. Disinilah terjadi dialog atau interaksi seberapa jauh manajer memahami solusi yang disampaikan direksi. Katakanlah manajer menerima yang dianjurkan direksi yakni lewat pelatihan dan pembinaan diri sendiri. Maka selanjutnya pihak direksi perlu memantau proses perubahan yang ada. Sekaligus dilakukan penilaian terhadap kemajuan perubahan yang terjadi. Tentu saja karena keberhasilan perubahan merupakan fungsi dari proses dan dimensi waktu maka  pengaruhnya tidaklah bisa dilihat dalam tempo singkat. Dan ada unsur yang sangat signifikan pengaruhnya yakni unsur kesediaan dari manajer untuk berubah. Walaupun pihak direksi telah memberikan remedi permasalahan yang bagus namun kalau dalam prosesnya  ada resistensi atau minimal keraguan dari sang manajer tersebut untuk menerimanya maka perubahan yang terjadi bakal mengalami stagnasi.

Tulisan asli artikel ini dan tulisan-tulisan menarik lain tentang MSDM dan personal development dapat juga diakses melalui: MENGHADAPI MANAJER SULIT

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Negaholic: Tips Menghadapi karyawan sulit Dalam artikel terdahulu telah diuraikan karakteristik karyawan yang tergolong sulit...
2. KETAATASASAN MANAJER Posisi manajer sebenarnya merupakan ujung tombak dari semua koordinasi kegiatan...
3. Humor: MANAJER BERJIWA ENTREPRENEUR Seorang manajer toko sambil lalu mendengar salah seorang karyawannya berbicara...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Tunggu dulu, jangan terlalu cepat menyalahkan keadaan diluar diri kita sendiri. Coba analisa keadaan kita satu persatu. Dimulai dengan bagaimana cara kita mengerjakan pekerjaan, apakah langsung dikerjakan atau kita tunda sampai tenggat waktu mengejar kita. Perhatikan juga apakah kita mampu membedakan mana yang penting tapi mendesak, atau penting tidak mendesak,  atau sebaliknya mendesak tapi tidak penting dan yang terakhir tidak penting dan juga tidak mendesak. Kerjakan dahulu yang penting dan mendesak, kerjakan ini sendiri tanpa mendelegasikan kepada orang lain. Jika memang dapat di delegasikan, pastikan bahwa pekerjaan itu dikerjakan sesuai perintah dan tepat waktu. Kerjakan yang lainnya satu persatu sesuai dengan skala prioritas.

Tidak mungkin kita mengerjakan banyak hal dalam satu waktu, ini akan membuat kita tidak fokus dan bingung memilih mana yang akan dikerjakan terlebih dahulu. Jika begitu banyak hal yang harus dikerjakan, buat suatu daftar pekerjaan beserta tenggat waktunya dan periksa kembali mana yang harus didahulukan dan mana yang harus ditunda. Biasakan menuliskan dalam suatu kertas kerja agar kita dapat melihat dengan jernih apakah memang pekerjaannya banyak atau hanya bayangan kita saja yang mengatakan bahwa kita mempunyai banyak pekerjaan. Dengan menuliskannya terlihat nanti mana yang harus kita lakukan sendiri dan mana yang bisa didelegasikan kepada orang lain.

Bisa juga daftar pekerjaan tadi kita pisahkan mana yang pekerjaan kantor, mana yang urusan pribadi. Dapat juga kita mendiskusikan dengan teman, atasan atau bawahan untuk mendapatkan pencerahan atau wawasan atau bantuan pemikiran, karena mungkin saja saking paniknya kita menjadi buntu untuk berfikir. Fokus untuk mengerjakannya satu demi satu bagaimanapun beratnya masalah yang kita hadapi..Kita akan memetik manfaatnya dan melihat bahwa ternyata semua dapat dikerjakan dengan mengerjakannya secara displin satu demi satu.

Kalau masih stress juga dan tetap merasa “Over load” coba lihat kembali kapan terakhir kali anda tertawa, menikmati hidup, bepergian bersama keluarga atau teman. Jika itu sudah lama sekali mungkin memang benar anda butuh istirahat dan berlibur agar dapat cerah kembali dan focus terhadap pekerjaan.

Tulisan asli artikel ini dan tulisan-tulisan menarik lainnya tentang MSDM dan self development, dapat pula diakses melalui link: Lakukan pekerjaan satu persatu

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. MANAGEMENT STRESS Bukan berat Beban yang membuat kita Stress, tetapi lamanya kita...
2. Bagaimana Menentukan Prioritas? Ringkasan: Beradaptasi secara cepat terhadap prioritas yang berubah Deskripsikan konteksnya...
3. TEAMWORK: SUCCESS CRITERIA Kriteria keberhasilan (standard)  adalah bagian dari area umum dari tujuan....

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Gangguan karyawan yang bersifat narsis akan terjadi manakala dia hanya berbicara sisi kehebatan dan kelebihan. Kalau sudah begitu dia akan merasa dirinya yang paling jago. Tidak ada yang lain. Maka tidak jarang karyawan narsis bisa mengeksploitasi rekan kerjanya. Mungkin awalnya rekan-rekan kerjanya bisa memahami sang karyawan narsis itu. Namun lama kelamaan timbul bosan dan bahkan jenuh melihat tingkah lagu yang tak wajar itu. Bentuk gangguan lain adalah dalam hal kekompakan tim kerja. Biasanya sang narsistik cenderung bersifat ego. Sulit menerapkan proses umpan balik dengan sesama rekan kerja. Dia lebih banyak menerima ketimbang memberi. Apalagi yang menyangkut kebanggaan atau kelebihan dirinya.

Seringkali penilaian kehebatan itu sudah sebagai kebutuhan sang narsistik. Padahal kehebatan yang dinilai lebih ketimbang orang lain tidak selalu terbukti benar.  Dia akan merasa tertekan kalau orang lain tidak mau memperhatikannya. Karena itu dia sering terpaku pada kepentingan dirinya. Semuanya seolah harus fokus pada dirinya saja. Dia sangat dikuasai oleh bayang-bayang akan kesuksesan diri dan  kekuasaan yang dimilikinya. Orang lain bukanlah apa-apa. Dia menganggap itu sebagai alat kekuasaan untuk mempengaruhi subordinasinya agar mengikuti perintah-perintahnya. Sementara  subordinasi belum tentu bersedia mengorbankan kepentingan dan kebutuhannya bagi sang narsistik.

Nah kalau dia sebagai atasan yang narsis dan mengeksploitasi subordinasinya namun tidak bergayung sambut maka bisa berakibat fatal. Yakni bertindak “kejam” dan bahkan menteror anak buahnya. Kekuasaan yang menjadi kebanggaannya dinilai mendapat penghinaan dan perlawanan dari bawahannya. Bukan tidak mungkin lewat nada  perintah yang keras. Di sisi lain subordinasi belum tentu menerima tindakan sang narsistik yang sekaligus atasannya itu. Bahkan ada sikap melawan. Kalau sudah begitu maka medan konflik terbuka antara sang narsistik dan subordinasi  berpeluang besar bisa terjadi. Kalau semakin meluas maka akan mengganggu suasana kerja. Kenyamanan hubungan sesama rekan kerja dengan atasan akan mengalami degradasi. Pada gilirannya kinerja tim akan menurun.

Pihak manajemen puncak atau manajemen menengah seharusnya bertindak untuk mengurangi akibat negatif dari perilaku sang manajer yang narsistik itu. Memang proses perubahan perilaku narsis ke perilaku wajar akan makan waktu tidak singkat. Selain dengan pendekatan personal, perusahaan bisa meminta psikolog atau konselor untuk secara bertahap berdialog dengan sang narsistik. Tujuannya agar sang narsistik bersedia untuk mengubah perilakunya itu demi kepentingan dirinya sendiri dan lingkungan kerja. Selain itu bisa dilakukan mutasi dan rotasi bagi mereka yang narsis. Maksudnya adalah agar timbul perasaan suasana beda yang lebih segar dan memperoleh tambahan pengalaman berhubungan dengan karyawan yang beragam.

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan-tulisan menarik lainnya tentang MSDM dan dunia kerja dapat juga diakses melalui:  NARSISTIK DI LINGKUNGAN KERJA

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. HUMOR DI LINGKUNGAN KERJA Agar terjadi variasi lingkungan dalam membangun suasana nyaman di kalangan...
2. Posting Informasi Lowongan Kerja Gratis di Portal Kerja Komunitas Karirlink Komunitas Karirlink bekerjasama dengan Indosdm menawarkan posting informasi lowongan kerja...
3. LINGKUNGAN GLOBAL: PILIHAN STRATEJIK Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan lingkungannya. Setiap keputusan...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Anggapan umum mengatakan bahwa disiplin itu adalah bakat atau sifat bawaan seseorang. Ada orang yang memang mempunyai bakat disiplin tapi ada juga yang tidak punya. Jadi hanya orang yang mempunyai bakat disiplin saja yang dapat melakukan pekerjaan tepat waktu atau meraih cita-citanya sesuai dengan keinginannya. Anggapan ini tidak benar sebab disiplin bisa dilatih atau diterapkan kepada siapa saja. Semakin banyak kita berlatih atau menjalankan apa yang sudah kita rencanakan dengan benar maka setiap orang akan bisa mencapai cita-citanya. Disiplin seperti kita mempelajari bahasa Inggris, semakin sering digunakan, maka semakin lancar dan menyatu dengan diri kita.

Disiplin adalah praktek atau dikerjakan terus menerus, jika berkurang atau dihentikan maka ia akan hilang. Artinya jika kita hanya belajar bahasa Inggris dengan membaca saja tanpa pernah mempraktekannya, maka sama saja dengan kita tau teori menurunkan berat badan tapi tidak melaksanakannya. Kata teori kurangi makanan berlemak, manis dan mengandung karbohidrat, olah raga secara teratur, tapi kita tidak menjalankannya. Pola makannya tidak diubah, tetap ngemil keripik atau makanan manis selama nonton TV, tidak berolah raga. Alhasil tidak ada yang berubah dalam diri kita dengan kata lain tidak ada disiplin disini. Yang penting adalah apa yang kita canangkan, kita rencanakan dijalankan sesuai dengan programnya.

Bakat kata suatu sumber, hanya memberikan kontribusi terhadap keberhasilan seseorang sebesar 10 %. Selebihnya yang 90 % adalah kerja keras dan disiplin. seorang pelari sprint 100 m untuk mempercepat waktu tempuhnya 0.1 detik harus berlatih setiap hari 6 jam minimal tanpa mengenal lelah. Misalnya kejuaraan nasional dilakukan 1 tahun sekali, maka selama setahun penuh sebelum mengikuti kejuaraan ia harus terus berlatih meningkatkan kecepatan larinya. Kalau ia tidak melakukannya maka ia akan kalah dengan pelari lain yang berlatih lebih keras dan lebih disiplin dari dirinya.

Saya pernah menderita suatu penyakit sehingga diharuskan menjadi vegetarian, tidak boleh makan yang digoreng, yang manis dan hanya diperbolehkan makan nasi siang hari dengan lauk rebus2an. Protein yang diperbolehkan hanya tahu dan tempe itupun hanya boleh direbus.Bayangkan saya yang hobi makan enak dan hampir tidak pernah melewatkan waktu mencoba berbagai jenis makanan harus merubah pola makan. Berat pada awalnya, tapi dengan tekad mau sembuh dan dibiasakan makan hanya buah-buahan, sayur yang direbus dan hanya tempe tahu, maka hampir selama setahun saya sukses menjalankan hal itu. Alhamdulillah penyakit sembuh, badan menjadi langsing dan terlihat lebih muda, serta pundi-pundi menjadi bertambah. Coba hitung berapa penghematan yang saya lakukan dengan hanya makan buah, sayur rebus, tempe dan tahu.

Jadi tidak ada yang tidak mungkin dan tidak bisa, masalahnya hanya mau tidak menjalankan suatu kebiasaan secara terus menerus dengan konsisten. Prilaku akan membentuk kebiasaan, kebiasaan akan membentuk karakter, jika kita berprilaku sehat, misalnya hanya makan sesuai kebutuhan pada jamnya, maka akan membentuk kebiasaan makan teratur dan membentuk karakter yang hanya makan sesuai dengan kebutuhan bukan keinginan. Disiplin yang mungkin tadinya dilakukan karena harus, dipaksa, terpaksa, disuruh, maka lama kelamaan akan menjadi disiplin diri yang kita jalankan dengan kesadaran diri sendiri

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan menarik lainnya tentang pengembangan pribadi dapat pula diakses melalui link: Disiplin

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. PENGETAHUAN DASAR IMPLEMENTASI 5S: S5 – RAJIN-DISIPLIN (SHITSUKE) 5S-Rajin-Disiplin (Shitsuke) Untuk melatih pekerja agar mengikuti kebiasaan kerja yang...
2. Serial 5S: Mengelola Dokumen Kerja Dalam pekerjaan kita sehari-hari, kita selalu berhadapan dengan dokumen. Jika...
3. EVALUASI PENGEMBANGAN SDM : ROI ATAU ROE? Pentingkah mengukur ROI (return on investment) untuk evaluasi pengembangan SDM...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.