Kumpulan opini yang saya kutip dari Majalah SWA 28 Mei 2009 (termasuk IMHO / in my humble opinion) … So, bagaimana tipsnya ? Inilah ringkasannya :

.

• Kemampuan kepemimpinan yang baik (great leadership).
• Personal branding yang baik (great personal branding).
• Rekam jejak dan kinerja yang baik dan bernilai lebih (great performance record).
• Terus-menerus belajar dan mengembangkan kompetensi (learning new things).
• Mampu menarik pelajaran dari kegiatan keseharian (learning from daily life).
• Selalu belajar dari orang-orang sukses (learning from others).
• Selalu up-to-date dengan kondisi bisnis yang ditekuni (up-to date).
• Selalu menjadi yang terbaik, lakukan yang terbaik (always do the best).

Pengakuan akan datang dengan sendirinya sebagai buah dari kerja keras dan komitmen baik Anda sebagai profesional. Ke depan, dengan situasi bisnis yang makin kompleks, apalagi gelombang krisis global belum surut, tentu profesional makin dituntut untuk mampu memoles diri. Tak hanya wawasan, menurut Riri Satria, diperlukan pula kemampuan kepemimpinan dan tak kalah penting personal branding. “Supaya terus menjadi incaran head-hunter,” ucap Direktur Consulting People Performance Consulting Indonesia ini.

“Seorang profesional harus bisa menjaga kinerja serta rekam jejaknya dengan baik, berkontribusi terhadap perkembangan perusahaan, memiliki nilai lebih dibanding profesional lain di bidangnya dan mampu membangun relasi sehingga banyak orang yang merekomendasikan mereka kepada head-hunter,” papar pengamat manajemen SDM, Arina Sary.

“Rajin membaca buku, ikut pelatihan, ikut seminar yang dibawakan oleh public speaker seperti James Gwee,” ujar Sandy Lumy, Country Manager Commercial Business Lenovo Indonesia. Menurutnya, seorang profesional dituntut dan wajib mengasah kemampuannya. Tentu banyak cara agar tetap belajar dan menambah wawasan.

“Saya terus mengasah kemampuan dengan terus meng-update informasi yang terkait dengan industri telekomunikasi,” ujar Martini yang saat ini bertanggung jawab untuk penjualan Esia, Wifone, Wimode, dan Esia Tel.

“Belajar sebenarnya ada di lapangan. Kita bisa belajar dalam kehidupan dan praktik mengatasi tantangan sehari-hari,” ujar Pieter yang pada Maret lalu didapuk menjadi Direktur & Country Manager Dell Indonesia.

“Kuncinya adalah open mind. Prinsip saya, kalau atasan saya orang pintar, saya akan belajar banyak dari dia. Kalau atasan saya bukan orang pintar, saya juga punya semangat untuk menggantikan posisinya,” tutur Muhammad Buldansyah, kelahiran Oktober 1963, yang saat ini bekerja sebagai Deputi Presdir PT Bakrie Telecom.

Do the best. Begitu juga yang diyakini Ridwan Zharie, Direktur Risk & Compliance Recapital. “Di mana pun saya bekerja, saya selalu berusaha menjadi yang terbaik dengan cara memberikan yang terbaik untuk perusahaan, karyawan, dan stakeholder,” tuturnya.  “Bagi saya, apabila saya dianggap berprestasi ataupun terpilih sebagai sosok yang patut diperhitungkan, ini hanya efek samping dari kinerja optimal saya,” kata salah satu Prominent Young Business Leader di Asia yang dilakukan oleh Asia 21 Society dalam summit mereka, November tahun lalu, di Tokyo.

Tulisan ini dan Tulisan menarik lainnya mengenai Pengembangan Proffesional & MSDM dapat juga diakses langsung melalui: MEMOLES DIRI AGAR JADI SASARAN TEMBAK HEAD-HUNTER

Kontributor:

Riri Satria, S. Kom, MM. Selain mejadi blogger yang produktif, Sarjana dari Fakultas Ilmu Komputer UI dan MM bidang manajemen stratejik & internasional dari Sekolah Tinggi Manajemen PPM ini adalah kandidat Doctor dari Program Pasca Sarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Selama lebih dari 10 tahun kiprahnya di bidang pendidkan dan konsultansi, dia pernah aktif di sebagai konsultan / Dosen di berbagai institusi di antaranya: KPMG (Klynvelt Peat Marwick Goerdeler), Lembaga Manajemen PPM, Program Magister Manajemen – Sekolah Tinggi Manajemen PPM, PT. Daya Makara UI (Makara UI Consulting). Saat ini beliau Menjadi knowledge entrepreneur dengan memimpin sendiri sebuah Lembaga Konsultansi Manajemen di Jakarta.

Related posts:

1. KAPITALISASI PASAR DIRI INDIVIDU Nah, pada bagian ini, saya akan mengajak para pembaca untuk...
2. Menyesuaikan diri dengan bos yang keras Biasanya boss yang keras dalam arti susah diajak kompromi, tidak...
3. Kamus Kompetensi: Percaya Diri (Self Confidence) Percaya Diri (Self Confidence) adalah meyakinkan pada kemampuan dan penilaian...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Beberapa kasus tentang karir karyawan yang sering ditemukan adalah (1) karyawan dengan cukup cerdas dan ketrampilannya yang hanya sebatas standar tetapi karirnya melaju cukup cepat sesuai dengan tahapannya; (2) karyawan  yang cerdas dan trampil namun karirnya relatif lambat; dan (3) karyawan yang kurang cerdas dan kinerjanya pun pas-pasan dan karirnya pun sangat terlambat. Kasus (1) dan (2) menimbulkan pertanyaan mengapa hal itu sampai terjadi? Lalu kalau begitu faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan perusahaan dalam menentukan karir seseorang.

Selain faktor kecerdasan intelektual dan ketrampilan kerja, salah satu faktor yang dipertimbangkan dalam menentukan karir seseorang adalah unsur kematangan emosi sang karyawan. Mengapa demikian? Kematangan emosi adalah kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara stabil sesuai dengan perkembangan usianya. Semacam ada  kemampuan seseorang yang mumpuni dalam merespon atau bereaksi terhadap fenomena tertentu. Misalnya ketika menghadapi konflik internal dalam tim kerja. Disitu setiap individu karyawan bekerja dalam suatu sistem  yang memiliki ciri-ciri interaksi sosial. Idealnya proses umpan balik pun terjadi. Kemungkinan yang bakal terjadi adalah suasana kerja padat konflik dan bisa juga suasananya nyaman. Karena itu setiap karyawan harus mampu mengendalikan emosinya untuk menciptakan, mengembangkan dan memelihara tim kerja yang kompak.

Pada dasarnya kematangan emosi dan kecerdasan emosi seorang karyawan mengandung motif yang sama. Di dalamnya ada kemampuan  mengelola diri yang intinya berangkat dari kemampuan mengenali diri sendiri. Setelah mampu mengenali diri sendiri maka ia seharusnya mampu memotivasi dirinya dan mengelola emosinya  dalam berhubungan dengan orang lain dengan baik. Sebaliknya kalau seseorang tidak mampu mengendalikan emosinya terjadilah penyimpangan atau kekacauan emosional; misalnya perilaku egoistis, egosentris, apriori, prasangka buruk, dan asosial. Dalam situasi seperti itu maka yang terjadi adalah timbulnya reaksi berlebihan dan negatif dari sang karyawan. Ia merasa  setiap fenomena lingkungan kerjanya selalu dipandang bakal mengancam dirinya. Esktremnya harus dilawan. Yang paling bahaya adalah timbulnya unsur destruktif, jauh dari perilaku konstruktif. Bisa juga ada yang bersifat pesimis atau merasa kurang percaya diri kalau akan mengusulkan kenaikan karir. Padahal sifat seperti itu akan merugikan dirinya sendiri. Lambat laun kalau karyawan berpikiran negatif tidak mampu mengendalikan dirinya maka karirnya akan terhambat. Lantas bagaimana sebaiknya?

Proposisi tentang hubungan antara dimensi emosi dan karir adalah semakin baik kematangan emosi seseorang berhubungan dengan semakin besar peluang  karirnya meningkat. Manajemen puncak akan memberi persetujuan kenaikan karir kepada karyawannya dengan pertimbangan yang bersangkutan dinilai bakal mampu menangani pekerjaan yang lebih berat. Disamping itu mereka harus mampu bekerjasama dan bahkan memiliki jiwa kepemimpinan dalam satu tim kerja. Untuk itu unsur kematangan emosi karyawan menjadi pertimbangan yang sangat penting. Dengan demikian disamping perusahaan harus memiliki perencanaan dan pengembangan karir yang efektif maka  ada beberapa hal yang yang harus dilakukan karyawan yakni:

1. Selalu melakukan evaluasi diri khususnya yang menyangkut  faktor-faktor intrinsik personal  yang memengaruhi kinerja. Dengan evaluasi, karyawan akan mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya khususnya tentang kematangan emosinya.
2. Kalau sudah diketahui bahwa kematangan emosi masih rendah maka yang dapat dilakukan adalah memahami sisi kelemahan ketidakmatangan emosi, memahami faktor-faktor penyebab timbulnya emosi berlebihan, dan mencari upaya untuk memerkuat kematangan emosi. Kalau perlu konsultasi kepada konselor atau psikolog.
3. Melakukan hubungan sosial secara bersahabat dan intensif baik pada jalur horizontal maupun vertikal. Semakin tinggi intensitas hubungan semakin banyak unsur kehidupan sosial yang bisa dipelajari. Intinya ada pembelajaran sosial khususnya dalam mengendalikan emosi yang berguna untuk membangun simpati dan empati serta memerkecil konflik.
4. Mengikuti pelatihan dan banyak membaca buku-buku praktis tentang kepribadian, pengelolaan diri, dan pengembangan kematangan emosi. Tujuannya adalah disamping meningkatnya kadar kognitif dan kecerdasan sosial juga semakin matangnya emosi/kepribadian karyawan.
5. Membuat rencana umum  pengembangan karir individu untuk selama siklus kehidupan sebagai pekerja. Semacam road map pengembangan karir. Isi rencana spesifik paling tidak meliputi apa saja output karir yang diharapkan dalam kurun waktu tertentu serta apa saja langkah-langkahnya. Dengan demikian rencana tersebut sekaligus dapat dijadikan sebagai rujukan dan pedoman dalam merumuskan langkah-langkah operasional.

Karir tidak semata-mata diposisikan sebagai hak individu karyawan. Tetapi juga sebagai “kewajiban” diri sendiri dalam membangun kepercayaan dari pihak manajemen. Karena itu setiap karyawan seharusnya menyiapkan potensi dirinya antara lain dalam hal kematangan emosi. Kematangan atau kedewasaan yang dicerminkan oleh percaya diri, sabar, tanggung jawab, menerima dirinya, mau memahami orang lain (tidak egoistis/sentris),  dan bahkan punya rasa humor. Tentunya berikut langkah-langkah operasional pencapaian cita-citanya. Semua itu disusun dalam suatu rencana sistematis sebagai unsur motivasi untuk meraih karir tertentu. Dengan kata lain tiap individu tidak statis dalam mengembangkan karirnya. Plus tidak mudah patah arang ketika sempat mengalami kegagalan pencapaian karir tertentu. Selamat berkarir.

Tulisan asli dari artikel ini dan artikel menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses melalui link berikut ini: KEMATANGAN EMOSI DAN PENGEMBANGAN KARIR

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Perencanaan karir: Menyelaraskan alur karir dan tujuan karir dengan pengembangan karir dan kebutuhan karyawan Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan...
2. Kamus Kompetensi: Kematangan Pribadi (maturity) Kematangan Pribadi (Maturity) adalah kemampuan untuk mengendalikan diri (self control)...
3. MANAJER: MENGELOLA EMOSI DIRI SENDIRI Jenis emosi manajer tidaklah selalu sama derajadnya. Misalnya amarah yang...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Bagi kebanyakan lulusan S1 maupun S2 pekerjaan setelah atau bahkan sesaat sebelum lulus adalah melamar pekerjaan. Nah…saat-saat ini seringkali menjadi saat yang paling mendebarkan, penuh harap-harap cemas. Cemas karena takut sulit medapat pekerjaan maupun cemas karena melihat kawan kita dalam seminggu sudah mengirimkan lamaran ke 36 alamat.

Dalam melamar pekerjaan pasti kita diminta membuat resume atau Curriculum Vitae (CV). Disinilah seringkali timbul dalam benak kita : “Gimana sih CV yang bener…? atau Seperti apa yah… CV yang bagus…..?”. Melalui kolom singkat ini saya akan sharing pengalaman bekerja sebagai staff rekrutmen yang sering membaca CV orang lain dan pengalaman ketika menulis CV saya sendiri.

Tujuan membuat Curriculum Vitae / Resume

Paradigma dalam membuat resume bagi kebanyakan fresh graduate adalah untuk mendapat pekerjaan. Paradigma ini tidak salah tetapi kalau kita menggesernya menjadi untuk dipanggil wawancara atau seleksi maka seluruh usaha kita akan fokus pada bagaimana supaya kita out of the crowd diantara berjibunnya pelamar untuk suatu posisi di sebuah perusahaan. Fokus pada untuk dipanggil wawancara atau seleksi akan membawa kita kepada usaha-usaha kreatif dan sistematis agar kita (lebih tepatnya resume kita) dapat membuat prospective employer (calon pemberi kerja) sangat ingin “mengenal kita lebih jauh” yang akan berujung dengan telepon atau surat panggilan untuk wawancara atau ikut seleksi. Jadi sejak awal membuat CV atau Resume buang jauh-jauh pikiran mendapat pekerjaan. Fokuslah pada bagaimana usaha kita untuk membuat employer tertarik akan diri kita. Ingat…bahwa representasi diri kita hanya diwakili oleh 1 atau 2 lembar kertas dan kata-kata sementara tidak jarang satu posisi dilamar oleh lebih dari seribu orang.

CV yang bagus

Seperti apakah CV yang bagus. Format bakunya mungkin tidak ada, tetapi yang jelas CV yang bagus haruslah menarik perhatian, menimbulkan impresi yang bagus, menunjukkan pengalaman dan keterampilan yang relevan. Oleh karenanya Anda harus lakukan segala upaya untuk menimbulkan hal tersebut diatas.

Sebagai misal pilihlah jenis kertas yang baik dan sesuaikan dengan karakter pekerjaan yang dilamar serta budaya perusahaannya. Contohnya jangan sekali-kali menggunakan kertas wangi berwarna ungu muda untuk posisi-posisi seperti akuntan di sebuah consultant firm yang terkenal budayanya sangat formal. Sebaliknya mungkin Anda bisa kreatif menggunakan kertas jenis tertentu dalam usaha out of the crowd untuk melamar sebuah posisi di Ad agency.

Jangan lupa luangkan waktu untuk mengecek ejaan. CV yang anda buat harus 100 % bebas kesalahan eja. Ingat CV merepresentasikan diri Anda jangan, sampai timbul impresi yang kurang baik tentang diri anda hanya karena masalah ketelitian atau kerapian. Hal ini sepele seperti ini sangat merugikan.

Kreatif

Ingatlah tujuan membuat CV adalah agar kita dipanggil untuk wawancara atau seleksi. Jadi gunakan kreativitas anda untuk out of the crowd. Buatlah diri anda menonjol dan diingat dengan impresi positif oleh bagian HRD-nya. Sebuah kertas yang dilipat dengan cara unik berwarna krem muda dengan kertas yang berkualitas tentunya akan sangat menarik perhatian diantara tumpukan seribu kertas HVS 80 gram putih ukuran A4.

Berempatilah terhadap petugas seleksi yang harus membaca ribuan surat. Bayangkanlah kejenuhan mereka kalo melihat yang itu-itu saja, membaca yang begitu-begitu saja. (saya pernah gunakan format berbeda–seperti surat biasa dalam amplop biasa-untuk “menipu” bagian seleksi agar aplikasi saya dapat langsung dibaca oleh user). Gunakanlah kreativitas Anda untuk memberi impresi positif sekaligus membuat Anda menjadi berbeda diantara ratusan atau ribuan pelamar lainnya dan mendorong HRD atau user bernafsu untuk segera bertemu dengan Anda.

Sederhana dan Jelas

Kebanyakan para staf seleksi maupun user tidak punya banyak waktu untuk membaca CV. Jadi kalau Anda membuatnya secara jelas, ringkas dan sederhana itu akan memudahkan mereka sekaligus menguntungkan Anda karena mereka bisa mendapatkan gambaran diri Anda secara lebih lengkap. Berilah gambaran keterangan singkat mengenai apa yang anda lakukan dan sebagai apa Anda. Berikut ini saya contohkan sebagian CV saya (ini sekadar contoh lho… tidak harus seperti ini) :

EMPLOYMENT

Self Employee. Jan. ’08 – …

§ Web Development & Interner Marketing Consultant

Gather information to fulfill client need in web development, web promotion and internet campaign.

§ Training Facilitator

Designing and Facilitating training as Chief Instructor or Co-facilitator in broad range of topics in management area, mostly delivered by experiential learning approach, individually or as an associate in Asia Resourcing, Kodingsoft, and other consulting firm

§ Research

Develop and Conduct HR survey , HR Audit, and Customer Satisfaction Survey in Marketing. Lead Focused Group Discussion as moderator. Has extensive capability in statistics (univariate & multivariate analysis).

§ Consulting

Help Clients in Workload Analysis, Employee Assessment, Executive placement, Job Development, Organizational Development, System Improvement, Competency Development Model and Competency Based Training, Human Resources Management, etc.

Permanent Employee (1999 – 2007)

PT ……

Dengan format seperti diatas maka saya dapat membuatnya hanya menjadi 1 halaman saja. Beberapa orang dengan pengalaman lebih dari 10 tahun dan memiliki karir yang bagus bahkan juga memiliki hanya 1 lembar CV saja.

Kontroversi:

Sering muncul ada yang bertanya: Membuat CV harus ringkas atau justru sedetail mungkin?

Walau banyak yang menyarankan CV harus ringkas, mungkin ada benarnya juga. Seperti dijelaskan di atas staff recruitment perlu tahu siapa kita dalam waktu singkat. Tapi sebaliknya jika CV dari HRD sudah sampai ke User (Bagian /Departement/Manajer tempat kita akan bekerja) yang akan , mereka biasanya membutuhkan info lebih lanjut tentang diri kita, terutama tentang detail pekerjaan yang pernah kita lakukan di setiap perkerjaan / posisi kita di masa lalu. Karena sering sekali nama jabatan tertentu akan mempunyai detail pekerjaan yang berbeda, untuk setiap perusahaan yang berbeda, dan user ingin tahu lebih awal tentang untuk Informasi ini, untuk menghemat waktu wawancara.

Jadinya dengan asumsi bahwa CV akan di baca oleh orang HRD dan kadang-kadang User ikut memutuskan siapa yang harus di pangil dalam interview, maka secara pribadi dan dari pengalaman penulis sebagai HRD dan juga pencari kerja. Penulis selalu mengirim CV yang sangat detail. Bisa 7-8 halaman. Tapi di halaman pertama penulis selalu menyediakan satu ringkasan berisi setengah / satu halaman berisi data contact dan ringkasan pengalaman kerja dan organisasi. (mungkin sejenis executive summary). Halaman-halaman selanjutnya berisi data yang berisi detail tentang tugas yang dilakukan dan data lain yang relevan.

Dari data-data yang ada pada penulis, cara pembuatan resume seperti ini banyak juga diadopsi oleh berbagai Executive search / Institusi Head Hunter di Indonesia.

Isi sebuah CV

CV sebagai representasi diri dan kemampuan anda setidaknya berisi keterangan tentang :

• Key Personal Info (nama, alamat, email)
• Profile (gambaran singkat tentang diri anda yang menggambarkan aspirasi karir Anda dan dapat membuat employer berpikir Anda tepat untuk posisi tersebut)
• Employment (sejarah singkat pekerjaan terdahulu beserta apa yang anda lakukan. Bagi fresh graduate Anda bisa tulis pekerjaan magang atau proyek-proyek yang anda kerjakan semasa kuliah, ada baiknya mencantumkan pencapaian / prestasi terbaik yang di capai di setiap pekerjaan)
• Education and other skills (lulusan apa, pernah training apa saja, keterampilan lain yang dimiliki)
• Pengalaman organisasi (organisasi profesi, social kemasyarakatan atau organisasi kampus)
• Interests (minat dan hobi)
• Additional information (bisa berupa prestasi, karya tulis, beasiswa yang pernah diterima, dll)
• References (referensi dari mantan atasan, dosen, tokoh masyarakat, dll)

Saran umum lainnya

• Buatlah cv yang berbeda untuk setiap pekerjaan yang dilamar.
• Sesuaikanlah kualifikasi yang anda tonjolkan dalam setiap CV dengan persyaratan yang dituntut dalam posisi yang dilamar.
• Yakinlah bahwa pembaca CV anda akan mengerti dengan jelas apa-apa yang Anda tulis.
• Tekankan pada prestasi Anda dan minimalkan kelemahan ( misal Anda bisa urai lebih dalam sebagai aktivis senat ketimbang IP Anda yang biasa saja).
• Print dengan kualitas yang bagus dan jangan fotokopian.
• Jangan Lupa buatlah Cover letter yang menarik juga dan kreatif sebagai pengantar CV kita.
• Untuk lamaran buat perusahaan-perusahaan besar , pemakaian bahasa Inggris sering menjadi  nilai tambah
• Terakhir, jangan pernah berbohong dengan mencantumkan yang tidak anda lakukan atau bukan Anda dalam CV.

Ditunggu komentar dan diskusi rekan-rekan untuk penyempurnaannya

(Penulisan dan tulisan tips & trik ini adalah hasil studi beberapa literature, yang sudah di bandingkan dengan berbagai pengalaman penulis, sebagai professional di HRD dalam perusahaan, sebagai konsultan di perusahaan Executive search / Head Hunter dan sebagai pencari kerja)

Selamat mengejar interview atau seleksi (bukan mencari pekerjaan)

Related posts:

1. KEP.172/MEN/2000 – PENUNJUKAN PEJABAT PEMBERI IJIN MEMPEKERJAKAN TENAGA KERJA WARGA NEGARA ASING PENDATANG UNTUK PEKERJAAN YANG BERSIFAT SEMENTARA ATAU MENDESAK KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA REPUBLIK INDONESIA NOMOR : KEP.172/MEN/2000 TENTANG...
2. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: APA YANG PERLU DIMASUKKAN DALAM BRIEFING? APA YANG PERLU DIMASUKKAN DALAM BRIEFING 5 dari 11 tulisan...
3. TEAMWORK: OBSERVASI PADA KERJA KELOMPOK Selama mengerjakan setiap tugas, semua anggota harus mencoba memperhatikan setiap...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Pengalaman seseorang dalam bekerja seharusnya dipandang sebagai sumberdaya potensial dalam mengelola perubahan dirinya. Secara rasional, pengalaman kerja pasti dapat dirasakan seseorang. Dari pengalamannya, seharusnya seseorang memperoleh modal atau bekal dalam melihat unsur-unsur penyebab keberhasilan dan kekurang-berhasilan dalam bekerja. Semakin bertambahnya usia seseorang maka pengetahuan tentang pekerjaan semakin  meningkat dan cara memandang sesuatu juga semakin bijak. Misalnya ketika seseorang pernah mengalami kelalaian kerja maka mungkin saja hal itu dirasakan biasa-biasa saja. Toh orang lain pun pernah berbuat hal yang sama. Namun lama kelamaan sejalan dengan unsur kematangan kepribadiannya maka timbul rasa bersalah dan sesal dengan sendirinya. Disadarinya bahwa itu adalah suatu kehilafan. Dan hal ini akan mendorongnya untuk berbuat yang lebih baik sesuai dengan standar perusahaan. Mengapa? Karena di dalam kehidupan ini sebenarnya padat dengan proses pengambilan keputusan. Jadi ketika karyawan dan manajemen akan mengambil keputusan terbaiknya, dia akan memanfaatkan unsur-unsur pengalaman kerjanya. Dasar pertimbangan mana keputusan yang dinilai layak dan mana yang tidak atau kurang layak merupakan fungsi dari akumulasi pemahaman tentang proses dan output dari perbuatan-perbuatannya selama ini.

Dalam kenyataannya bisa saja suatu pengalaman kerja ditanggapi dengan cara yang berbeda sesuai dengan cara pandang setiap orang.

Yang pertama, pengalaman kerja bisa jadi dipandang  karyawan sebagai sumberdaya untuk memperbaiki diri dari kesalahan yang diperbuatnya. Sementara kalau ada keberhasilan maka akan mendorongnya untuk paling tidak mempertahankannya dan maksimum meningkatkan kerja dan kinerjanya. Karyawan seperti ini termasuk orang yang dinamis dan optimis.

Yang kedua, pandangan karyawan lainnya memaknai pengalaman kerja sebagai hal yang biasa. Sepertinya tak ada kesan sama sekali. Karyawan  seperti ini termasuk golongan yang bekerja hanya dipandang sebagai kehidupan yang rutin saja. Dengan kata lain apatis terhadap pengalaman kerjanya.

Yang ketiga adalah karyawan yang ketika memiliki pengalaman pahit lalu merasa kepercayaan dirinya langsung jatuh. Mereka merasa tidak memiliki bakat dan kemampuan untuk bekerja dengan baik. Sementara kalau punya pengalaman manis, perasaannya diungkapkan secara berlebihan. Merasa dirinya paling bisa dan unggul. Karyawan seperti ini termasuk golongan yang labil dan tidak mampu mengelola diri secara seimbang.

Apa yang harus dilakukan oleh perusahaan dan individu perorangan dengan pengalaman kerjanya? Perusahaan seharusnya memandang suatu pengalaman kerja individu dan perusahaan adalah buah dari proses pembelajaran. Selain itu pengalaman kerja perlu ditempatkan sebagai sumberdaya individu dan perusahaan yang potensial. Karena itu perusahaan sebaiknya mengakomodasi kegiatan-kegiatan pertukaran pengalaman kerja melalui jalur-jalur:

1. pertemuan seperti diskusi kelompok, seminar, dan rapat kerja;
2. pemberian informasi lewat leaflet dan brosur atau jurnal/buletin;
3. pelatihan dan pengembangan  serta studi banding untuk  memperoleh pengalaman kerja yang baru;
4. proses mutasi dan rotasi karyawan dalam memperluas dan pengayaan pekerjaan; dan
5. perusahaan dapat membuka semacam klinik kerja untuk tempat konsultasi dan berbagi pengalaman kerja para karyawan dan atau manajer.

Diharapkan dengan pengakomodasian kegiatan-kegiatan itu akan terjadi perubahan-perubahan atau perbaikan dalam bekerja secara efisien dan efektif. Pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.

Tulisan Asli dari artikel ini dan tulisan  menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses pada:  MEMAKNAI PENGALAMAN KERJA

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. PENGALAMAN, PENGLAMAAN, DAN PROSES PEMBELAJARAN Apakah seseorang yang sudah bekerja 10 tahun di bidangnya dapat...
2. Pengantar 5S di Tempat Kerja – Tips Menerapkan 5S Tips Menerapkan 5S Tanggung jawab akhir ada pada Pimpinan Tertinggi...
3. Hubungan antara makna bekerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mencari jawaban mengenai Makna...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Hasil dari dunia pendidikan berupa lulusan SMK atau Politeknik yang memang dipersiapkan untuk segera memasuki dunia kerja masih jauh dari harapan. Ada beberapa sekolah kejuruan atau politeknik yang lulusannya langsung dapat masuk kepasar kerja. Mereka mempunyai peralatan latihan kerja yang memadai, biasanya merupakan proyek percontohan atau bekerjasama dengan industri tertentu. Sekolah kejuruan dan politeknik yang berjalan tanpa menyediakan peralatan latihan kerja yang memadai, akan ketinggalan teknologi dan lulusannnya masih harus dibekali dengan ketrampilan untuk dapat memenuhi standard industri.

Pada negara lain yang sudah maju masih terdapat juga masalah “link and Match” antara keluaran dari pendidikan dengan kebutuhan dunia industri. Bedanya setiap tahun besarnya “gap” itu semakin diperkecil dengan selalu mengevaluasi dan memperbaiki sistem pendidikannya. Jepang saja sebagai negara industri yang sangat maju masih ada “mis-match” dalam penempatan tenaga kerjanya.Hal ini diatasi dengan memberikan kesempatan bagi pencari kerja angkatan muda untuk melaksanakan program magang. Dengan magang di industri atau di UKM (Usaha Kecil Menengah), dan mendapatkan uang saku yang memadai, maka ketrampilan bekerja seseorang menjadi meningkat.

Di Jerman untuk pendidikan Vokasi atau kejuruan, Kadin (Kamar Dagang dan Industri) Jerman memegang peranan sangat besar.Pemerintah memberikan kewenangan kepada KADIN Jerman untuk membuat kurikulum, menyediakan tempat magang, menyediakan para trainer atau pengajar dan juga assesornya. Segala sesuatu yang berhubungan dengan materi ajar, penguji, pengajar dan evaluasi sekolah kejuruan ditangani oleh KADIN Jerman. Dual sistem atau sistem ganda pada sekolah kejuruan di Jerman, mengajarkan teori sekitar 20 % di sekolah dan 80 % nya adalah magang dengan bimbingan para supervisor di industri.Tidak heran lulusan SMK otomotif misalnya langsung mendapatkan pekerjaan di perusahaan otomotif. Biasanya mereka langsung diterima bekerja diperusahaan tempat mereka magang. Dengan magang langsung di industri, semua peralatan dan kebutuhan perusahaan selalu up to date, tidak ada perbedaan anatara alat peraga yang ada di sekolah dengan yang ada di industri, seperti yang kita alami.Saya melihat sendiri bagaimana anak magang mempelajari otomotif di pabrik Porsche, mobil canggih yang sangat mahal harganya. Paling murah harga mobil Porsche adalah US $ 650.000. Bandingkan dengan anak SMK Otomotif kita yang masih belajar dengan mesin mobil kuno yang tidak sesuai dengan perkembangan tekhnologi.

Seharusnya pemerintah daerah dengan kekuasaan otonominya mengetahui dengan pasti apa keunggulan daerahnya. Berdasarkan produk keunggulan daerahnya, maka dibangun kompetensi sumber daya manusianya. Misalnya di Bali yang terkenal dengan pariwisatanya, maka pemerintah daerah fokus pada pembangunan Kompetensi keahlian yang berbasis pariwisata. Di Jawa Tengah yang terkenal sebagai pusat budaya dan juga kerajinan furniture, dibangun kompetensi yang berbasis kerajinan furniture. Di Papua yang kaya emas dan juga kayunya, dibangun komptensi keahlian emas dan kayu. Dengan demikian terbentuk suatu keahlian yang khusus, unik dan berbeda antara satu daerah dengan daerah lainnya.

Jika selama ini kita masih sibuk menghabiskan anggaran untuk membangun infra struktur, misalnya gedung, sekolah dan perlengkapannya atau mengundang investor membangun industri di daerah. Maka sudah saatnya investasi kita arahkan untuk pembangunan sumber daya manusianya dulu. Tanpa kompetensi. tanpa adanya “link and match” antara pendidikan dan dunia industri, maka segala peralatan, gedung dan investasi menjadi tidak maksimal dan sia-sia.Berapa banyak gedung sekolah dengan segala peralatannya yang canggih tidak berfungsi dengan baik, karena tidak ada tenaga ahli yang dapat menjalankannya. Sudah saatnya kita bekerjasama membangun kompetensi unggulan daerah. Anggaran pendidikan yang begitu besar seharusnya juga diberikan kepada lembaga pelatihan industri yang sudah terbukti berhasil.misalnya untuk mendidik tenaga kerja yang trampil dibidang otomotif, tidak perlu membangun sekolah otomotif sendiri, tapi serahkan dana tersebut misalnya kepada ASTRA group untuk mengembangkan lembaga pelatihan otomotifnya.Untuk mencetak tenaga ahli elektronik, berikan anggaran kepada Panasonic Gobel misalnya untuk memperkuat lembaga pelatihan elektronik yang selama ini hanya untuk melayani kebutuhan internal.

Sudah saatnya kita bersatu, bekerjasama, saling membantu dan saling memperkuat sektor yang sudah baik untuk kemajuan bangsa. Bearapa banyak perjalanan studi banding dilakukan oleh para pejabat kita, tanya pada hati nurani apakah sudah saatnya menghentikan segala macam perjalanan studi banding yang menghabiskan anggaran dan belum terlihat tanda kapan akan diimplementasikan demi kemajuan bangsa kita tercinta

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan-tulisan lain tentang MSDM dapat juga di akses melalui: link and match:

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. Diskusi Pendidikan Karir di Jepang Pakar pendidikan karir memasukkan komponen kemampuan berkomunikasi sebagai materi pendidikan...
2. KEP. 223/MEN/2003 – JABATAN-JABATAN DI LEMBAGA PENDIDIKAN YANG DIKECUALIKAN DARI KEWAJIBAN MEMBAYAR KOMPENSASI KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP....
3. Rainbow Plan: Reformasi pendidikan di Jepang Seperti apakah reformasi pendidikan yang dicanangkan di Jepang ? Tahun...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Jika kita mempunyai bos yang keras, apakah dapat membuat tim mencapai tujuannya atau malah membuat tim menjadi tidak termotivasi. Biasanya boss yang keras dalam arti susah diajak kompromi, tidak terbuka dan tidak mempunyai team work itu akan menyusahkan kita. Tapi jika kerasnya adalah untuk mencapai tujuan perusahaan, dimana ia bahu membahu dalam menghadapi berbagai kesulitan dengan anak buahnya, maka sekeras apapun yang dilakukan sang bos akan dapat diterima. Justru bos yang lembut biasanya akan bermasalah menghadapi anak buahnya, sehingga tujuan atau target perusahaan tidak akan tercapai. Kombinasi yang ideal adalah bos itu keras, tanpa kompromi untuk menjaga standar mutu pekerjaan dan irama kerja, tapi ia juga bisa lembut dalam berdiskusi atau mendengarkan apa masukan dari bawahan.Biasanya yang ideal itu jarang kita temui, pilihannya yang lebih banyak adalah bos yang keras atau bos yang lembut, dengan kata lain bos yang kejam atau bos yang ga jelas.

Bos yang keras biasanya dikenal berhasil dalam menjalankan misi yang ditugaskan padanya. Dalam catatannya selalu ada banyak daftar panjang pekerjaan yang akan diberi tanda “Mission completed”. Ia adalah andalan perusahaan, tangan kanan big bos, orang yang selalu dianggap mampu menyelesaikan masalah tanpa masalah, seperti moto kantor pergadaian. Dilain pihak banyak juga dari mereka kurang baik dalam berinteraksi dengan teman atau bawahannya. Yang ada dalam pikirannnya adalah tugas yang diberikan padanya dan bagaimana menyelesaikannya. Ia akan membawa timnya kedalam suatu aturan main yang berdasarkan pengalamannya akan dapat bersama mencapai tujuannya. Jiaka ia merasa salah satu dari kita tidak dapat mengikuti cara kerjanya , maka ia akan menekan bawahan itu sampai dapat berlari sesuai dengan larinya bos, atau kalau tetap ketinggalan kita akan diganti.

Bawahan yang mempunyai prestasi kerja bagus, cepat beradaptasi dan mempunyai kemampuan untuk bekerja sama cepatnya dengan si bos, tidak mempunyai masalah dengan si bos. Ia akan menggunakan dan memaksimalkan pengalamannya bekerja dengan bos yang keras sebagai ajang untuk mengembangkan potensi dirinya. Bos yang keras akan mengkloning dan melahirkan anak buah yang sejenis dengan dirinya, sehingga dengan cepat akan terbentuk suatu standar kerja yang tinggi dan baik. Sebaliknya bawahan yang lembek, kurang bagus kinerjanya akan mencari alasan apa saja untuk menemukan kesalahan dan kelemahan si bos yang keras. Ada saja alasannya, bos kejam, tidak mengetahui kesulitan dilapangan sehingga targetnya tidak realistis, dsb yang intinya menggambarkan ia tidak cocok dalam bekerja dengan si bos.

Kalau saya ingat perjalanan karir saya selalu berada dibawah bos yang keras. Mereka tanpa kompromi memberikan tugas dengan deadline yang sangat mepet. Kelihatannya tidak masuk akal, tapi karena biasanya bos itu pernah mengerjakan pekerjaan itu, maka ukurannnya adalah ukuran si bos. Kualitas pekerjaan juga harus sempurna, mereka kebanyakan targetnya adalah “sempurna”, baik dianggap kurang apalagi cukup. Saya termasuk yang lemah dalam hal administrasi dan deadline, tapi pernah 2 kali mempunyai bos yang sangat rapi, teliti dan nyaris sempurna dalam hal itu. Selalu saja ada kesalahan yang saya buat, yang salah ketik, lupa menyimpan, pembuatan jadwal yang kurang pas yang berkaitan dengan ketelitian dan kerapihan. Rasanya pontang panting mencoba memenuhi harapan dan standar si bos, hikmahnya sekarang saya menjadi lebih rapi dan teratur dlam mengerjakan sesuatu dan mampu juga mengoreksi bawahan saya yang kebetulan lebih tidak teliti dan rapi dari saya.

Hal lain yang biasanya ada pada bos yang keras adalah “Persistence” atau mempunyai daya tahan untuk terus menerus mendesak atau mengarahkan pihak lain memenuhi keinginannya. Biasanya kalau kita minta data atau mengerjakan pekerjaan yang ada kaitannnya dengan pihak ketiga, maka penyelesaian pekerjaan kita tidak akan selesai tanpa bantuan mereka. Kemampuan memaksa pihak ketiga untuk juga membantu kita agar pekerjaan selesai sangat dibutuhkan. Biasanya kita suka menunda atau ga enak jika terus menerus memaksa pihak lain, tapi dengan terbiasa dan juga dengan tehnik yang baik, maka biasanya pekerjaan atau data yang kita minta dari pihak ketiga dapat tercapai.Ini adalah salah satu kelebihan dari bos yang keras itu.

Jadi kalau kita termasuk dalam kategori bos yang keras berarti kita memang dipilih atau terpilih untuk memandu tim kita melewati rintangan dan hambatan agar mencapai suatu tujuan.Petunjuk yang diberikan harus tegas, jelas dalam mengarahkan tim, mau kekanan, kekiri atau lurus. Bos harus tau kapan jalan cepat, kapan direm dan kapan harus berhenti. Dengan mempunyai pengalaman bekerja dibawah pimpinan bos yang keras banyak hikmah yang dapat kita ambil, setidaknya kita akan menjadi salah satu dari golongan bos yang keras itu. Welcome to the club boss.

Tulisan asli dari tulisan ini dan tulisan menarik lain tentang MSDM dan entrepreneurship dapat juga diakses melalui:  Boss yang keras

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. TEAMWORK: SUCCESS CRITERIA Kriteria keberhasilan (standard)  adalah bagian dari area umum dari tujuan....
2. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: APA YANG PERLU DIMASUKKAN DALAM BRIEFING? APA YANG PERLU DIMASUKKAN DALAM BRIEFING 5 dari 11 tulisan...
3. KEP. 224/MEN/2003 – KEWAJIBAN PENGUSAHA YANG MEMPEKERJAKAN PEKERJA/BURUH PEREMPUAN ANTARA PUKUL 23.00 SAMPAI DENGAN 07.00 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Jabatan seseorang itu titipan Allah. Sifatnya  pengabdiannya abadi karena memiliki nilai amanah. Tetapi kurun waktu pemegang jabatan itu bersifat sementara. Tidak kekal. Bisa jadi baru sebulan pun pejabat yang bersangkutan tiba-tiba dicopot. Apa yang bisa terjadi? Apapun bisa termasuk berkurangnya respek para mantan subordinasi. Kalau itu terjadi maka  anak buah dari pejabat  teras itu menghormati bukan pada  pejabatnya (orangnya) tetapi  pada jabatannya. Lalu  ketika jabatan itu tidak melekat lagi pada orangnya maka sudah tidak ada lagi semacam ‘hirarkis’ kehormatan pada orangnya. Sepertinya  tidak ada kewajiban lagi bagi bawahan untuk menghormati mantan pimpinannya itu. Sudah  habis. Gone with the wind.

Pertanyaannya benarkah begitu hipokritnya sifat seseorang? Menghormati orang karena jabatannya? Sehingga kalau perlu menjilat atasannya? Bahkan    ketika sudah tidak menjadi atasannya ada saja yang  berani mengumpatnya? Apakah karena ada yang salah tentang karakter si mantan pejabat ketika masih aktif? Apakah pejabat itu sebagai sosok yang jauh dari sifat  arif dan bijak, kurang dekat  dan kurang memperhatikan kebutuhan dan kepentingan para subordinasinya, jauh dari kesederhanaan dalam bertutur kata dan rakus dalam hal materi dan kekuasaan?

Berdasar pengamatan saya, salah satu dampak kepemimpinan yang baik dicirikan oleh kerinduan mantan bawahan untuk bertemu dengan mantan atasannya. Kerinduan untuk bertemu tidak selalu diekspresikan secara fisik. Kerinduan dibarengi rasa hormat itu berupa impresi tentang sifat-sifat baik mantan pejabat bersangkutan yang pernah diterima oleh bawahannya. Selalu dingatnya. Bahkan sering menjadi buah bibir pembicaraan dengan orang lain. Kerinduan tanpa ujung.

Kerinduan itu timbul pada sifat-sifat atasannya yang demokratis namun tegas dan tidak kompromi dalam hal disiplin dan mutu kerja, kinerjanya tinggi, konseptor, komunikatif,  mendidik layaknya   seorang orangtua yang bijak,  mudah memaafkan bawahannya, tidak segan-segan meminta maaf pada bawahan jika tutur dan tindakannya dirasa keliru, sangat memperhatikan kebutuhan dan kepentingan bawahannya (materi dan nonmateri termasuk  karir), dan kepedulian yang besar terhadap keluarga bawahannya. Intinya mantan pejabat itu tidak sombong, penuh rasa kekeluargaan dan tawadhu, dan tidak zalim karena kekuasaannya. Bahkan setelah tidak menjadi pejabat lagi, komunikasi persaudaraan dengan mantan bawahannya tetap berlangsung. Pasti dia akan  dikenang selamanya. Namun adakah pemimpin yang seperti ini? Tentunya tidak semua pejabat seperti itu.

Saya percaya bagi mantan pejabat dan keluarganya yang arif tidak akan pernah mendambakan para mantan anak buahnya untuk tetap bertingkah laku sama seperti ketika dia masih sebagai pejabat. Dia percaya setiap orang memiliki ciri dan bobot karakter  yang berbeda. Kalau menuntut hal yang sama dan tidak terpenuhi justru akan menyusahkan hatinya saja. Akan menderita bathin. Jadi dia ikhlaskan hidup apa adanya. Sementara, bagi mantan anak buah yang arif akan bersikap wajar-wajar saja. Sama seperti ketika masih menjadi anak buahnya. Artinya ketika menjadi anak buah dia selalu berupaya tidak terlalu dekat dan tidak terlalu jauh dengan atasannya. Apalagi menjilat dan memusuhi. Setiap yang terlalu itu adalah jelek, katanya. Bahasa ilmiahnya bertingkah lakulah secara proporsional. Insya Allah tak menjadi beban.

Tulisan asli dari artikel ini dan berbagai tulisan menarik lainnya tentang MSDM dan Personal Development dapat juga di akses melalui: BAGAIMANA MENYIAPKAN DIRI PASCALENGSER JABATAN

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. TEAM BUILDING TRAINING – Handout Pengenalan Diri dan Sesama DIRI atau KEPRIBADIAN adalah sifat-sifat yang ada pada diri seseorang,...
2. BAGAIMANA MENGHIBUR MEREKA YANG SEDIH Pernahkah anda mendapati seseorang sahabat atau kerabat ditinggal oleh seseorang...
3. Serah Terima Jabatan Kalau kita melihat suatu pergantian jabatan tidak membawa kebaikan khususnya...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Sebenarnya departemen SDM merupakan unit yang sangat tepat untuk meningkatkan kesadaran karyawan melalui teknik pengembangan sikap akan karir yang beragam. Sebagai contoh, sambutan, memorandum, dan makalah dari kalangan eksekutif yang terdokumentasi atau tidak tertulis dapat menstimulus minat  tanpa karyawan mengeluarkan biaya sama sekali. Jika para eksekutif mengkomunikasikan keyakinannya tentang perencanaan karir, para manajer lainnya akan berbuat hal sama. Pada gilirannya hal itu diturunkan ke para karyawannya.

Contoh lainnya bentuk sosialisasi tentang karir adalah berupa seminar dan lokakarya. Kedua kegiatan ini bertujuan menjelaskan konsep-konsep kunci yang terkait dengan perencanaan karir kepada karyawan. Dengan demikian karyawan dapat meningkatkan minatnya untuk mengetahui dan memahami dan menyiapkan rencana karir. Kegiatan seminar dan lokakarya juga membantu karyawan menyusun tujuan karir, mengidentifikasi alur karir, dan menemukan kegiatan pengembangan karir yang spesifik. Upaya-upaya  pengembangan sikap ini dapat dilengkapi dengan informasi berbentuk bahan cetakan atau video. Dengan seminar dan lokakarya dapat digambarkan semua  informasi karir yang bertujuan:

1. membantu para karyawan memahami lebih baik bagaimana pekerjaan dan karir mereka diperusahaan dapat mengkontribusi tujuan mereka di masa depan.
2. Menyediakan kebutuhan para karyawan dengan sebuah pendekatan perencanaan karir individual.
3. Membuat batasan peran para karyawan, penyelia, dan departemen SDM dalam perencanaan karir dan pengembangan personil.
4. Menyediakan pekerjaan yang realistis dan informasi karir untuk pembuatan rencana karir.

Dalam prakteknya belum tentu semua perusahaan sudah memiliki program untuk mengembangkan sikap karyawan tentang pentingnya karir. Semuanya diserahkan saja pada inisiatif karyawannya. Padahal upaya dalam bentuk seminar, lokakarya, dan pertemuan-pertemuan untuk membicarakan karir merupakan bagian dari perhatian perusahaan terhadap karyawan. Yang lebih parah lagi jika perusahaan selain tidak mensosialisasikan tentang karir juga tidak memiliki perencanaan dan pengembangan karir. Kalau sudah begitu bagaimana karyawan bisa memfokuskan pekerjaannya buat pengembangan karir. Istilahnya karyawan sudah tidak peduli dengan karir dan merasa sudah mentok.

Artikel asli tulisan ini dan editorial menarik lainnya di bidang MSDM dapat juga di akses di: SIKAP TENTANG KARIR

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. PENTINGNYA ARTI KARIR Lingkungan pekerjaan yang tidak pasti menjadi alasan bagi individu karyawan...
2. Kepribadian dan Sikap Rasanya tidak perlu diragukan lagi bahwa sikap positif dapat membantu...
3. MENGEREM SIKAP MENTANG-MENTANG ? Mengapa sikap mentang-mentang atau populer disebut "sok" pada seseorang...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Buatlah sebuah riset mengenai organisasi/perusahaan dan pekerjaan tersebut

• Cari tahu sebanyak mungkin informasi tentang organisasi yang akan anda masuki, termasuk struktur organisasi atau perusahaan, produk-produk dan servis apa yang mereka tawarkan, siapa saja pelanggan dan kompetitornya, dan dimana lokasi kantor pusatnya.
• Pelajari secara menyeluruh deskripsi dari iklan dan posisi yang ditawarkan tersebut.
• Uji dan tentukan fokus utama, tantangan, kendala, kesempatan, tugas-tugas dan kewajiban yang tercakup di dalamnya. Memahami semua hal tersebut di atas akan membantu anda dalam memprediksi pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan didalam wawancara dan kesiapan tersebut akan membantu memperlihatkan bahwa anda memiliki kompetensi yang tepat untuk sukses memainkan peran yang ditawarkan dalam pekerjaan ini.

Ajukan pertanyaan sebelum wawancara.

Untuk membantu persiapan wawancara, bicaralah dengan contact person dalam perusahaan tersebut atau, jika anda akan berhubungan dengan perusahaan perekrutan (recruitment firm), bicaralah langsung dengan konsultan rekrutmen yang menangani lowongan tersebut. Beberapa pertanyaan yang akan membantu anda diantaranya adalah:

• Siapakah nama-nama dari anggota tim seleksi dan apa jabatan (job title) mereka
• Dalam format seperti apakah wawancara akan dilaksanakan?
• Berapa lamakah wawancara tersebut akan berlangsung?
• Apakah saya perlu menampilkan sesuatu pada saat wawancara (mis., presentasi, studi kasus)?
• Apakah saya perlu membawa sesuatu untuk wawancara?
• Skill, pengetahuan dan pendidikan seperti apa yang harus dimiliki oleh seorang kandidat yang ideal?
• Adakah informasi lain mengenai posisi tersebut yang sepertinya penting untuk anda ketahui?
• Mengapa posisi tersebut kosong?
• Adakah informasi tertulis lain tentang departemen tersebut?
• Adakah bagan susunan organisasi dari departemen atau tim yang mungkin akan anda masuki tersebut?

Tapi tidak semua perusahaan bersedia atau dapat menyediakan informasi ini sebelum wawancara berlangsung. Kadang pewawanca atau tim pewawancara mungkin belum akan dipilih sampai tiba hari wawancara, atau kadang perusahaan memilih untuk tidak menyebarkan informasi ini kepada para pelamar. Tidak ada salahnya menanyakan informasi ini dengan sopan dan professional.

Prediksi dan siapkan jawaban untuk pertanyaan-pertanyaan wawancara
Para kandidat seringkali khawatir kalau-kalau pikiran mereka akan tiba-tiba kosong pada saat wawancara berlangsung. Mempersiapkan wawancara, dengan menggunakan sedikit metode dan struktur, akan membantu memengatasi ketakutan dan kekhawatiran dalam hal ini.

1. Pelajari kembali kriteria seleksi untuk perusahaan (dan posisi) yang anda lamar.
2. Pelajari kembali pertanyaan-pertanyaan wawancara yang bersifat tipikal atau biasa ditanyakan (mengaculah kepada contoh-contoh pertanyaan yang bersifat competency-based dan pertanyaan wawancara tradisional)
3. Tulislah pertanyaaan-pertanyaan yang kira-kira akan diajukan, berdasarkan kriteria seleksi dan deskripsi posisi pekerjaan. Sebagai contoh, jika anda tahu bahwa leadership atau kepemimpinan adalah sebuah kompetensi yang sangat penting untuk jabatan ini, posisikan diri anda sebagai pewawancara dan pikirkan pertanyaan-pertanyaan apa sajakah yang akan dapat menguji leadership skill dari para kandidat potensial.
4. Pikirkan jawaban ideal anda dari setiap pertanyaan diatas, buatlah catatan berisi garis besar jawaban anda dalam bentuk note singkat atau poin-poin (bullet points). Tulislah beberapa kata kunci dan kalimat kunci yang dapat memancing detail jawaban yang ada di kepala anda, sehingga anda dapat memberikan jawaban yang lengkap, relevan dan berkesan untuk pewawancara.
5. Untuk wawancara competency-based atau wawancara behaviourally-based yang berhubungan dengan kepribadian, pikirkan mengenai pekerjaan anda sebelumnya dan bagaimana peran-peran dalam pekerjaan lama tersebut dapat menunjukkan pewawancara bahwa anda mempunyai skill/kompetensi yang mereka cari.
6. Bahkan jika anda tidak diberikan pertanyaan bersifat competency-based atau behaviourally-based, masukkan contoh-contoh spesifik dan actual sebagai bagian dari jawaban anda karena hal ini akan memberikan bukti nyata dan dapat dengan jelas mendemonstrasikan skill, kemampuan, pengalaman, pengetahuan dan prestasi anda.

Persiapkan pertanyaan untuk Pewawancara

Bertanyalah kepada pewawancara untuk menunjukkan ketertarikan anda terhadap arah dan kesuksesan perusahaan atau organisasi dimana anda melamar dan hubungkan dengan bagaimana kontribusi anda dapat menjadi sebuah nilai tambah. Pertanyaan anda harus mendemonstrasikan pengertian yang jelas dan up-to-date mengenai arah dan goal strategis dari perusahaan tersebut.

Hindari pertanyaan langsung tentang gaji, jam kerja, cuti, pelamar lain dan bonus.

SAAT WAWANCARA

Penampilan dan pembawaan

• Pakaian harus pas dibadan, tidak rusak, dan disetrika dengan rapi. Paling baik mengenakan setelan jas. Sepatu, sabuk dan tas harus dalam keadaan bersih dan tidak rusak. Perhiasan, tas dan aksesori rambut yang sederhana akan lebih baik. Biasanya dasi harus terlihat professional dan konservatif. Hindari dasi dengan motif terlalu mencolok, motif kartun atau bersifat humor, dan kotor atau bernoda.
• Simpan dan matikan semua aksesori elektronik (handphone, pager, dll). Matikan juga alarm di jam tangan anda.
• Jaga penampilan anda untuk selalu bersih, rapi, dan sederhana. Perhatikan detail yang mungkin terjadi seperti rambut yang terjuntai, cat kuku yang rusak dan kuku tangan yang kotor. Pastikan aftershave / parfrum yang anda kenakan tidak menyengat karena ada orang yang sangat sensitive terhadap bau-bauan dari produk semacam itu.

Mengawali  wawancara dengan percaya diri

• Wawancara dapat dikatakan berhasil atau gagal hanya dalam lima menit pertama. Jika anda tampak percaya diri dan antusias sejak awal, jawaban-jawaban yang anda ungkapkan kemungkinan besar akan mendapat penilaian positif, karena persepsi tentang informasi yang diterima oleh seseorang seringkali diwarnai oleh perasaan atau kesan yang mereka dapatkan dari anda.
• Bahasa tubuh anda juga memberikan pesan-pesan tertentu terhadap pewawancara. Ketika anda menyapa pewawancara sapalah dengan senyuman dan jabatan tangan yang percaya diri dan ramah. Jabatan tangan yang lemah dapat memberikan impresi tentang orang yang kurang tegas atau kurang percaya diri.
• Ingatlah bahwa pewawancara juga manusia, jadi bicaralah kepada mereka. Perhatikan respon mereka, monitor bahasa tubuh mereka, pikirkan mengenai perspektif mereka. Coba untuk menikmati pengalaman ini! Kontak mata dan senyum yang tulus akan membantu anda dalam proses ini.
• Tunggulah sampai dipersilahkan terlebih dahulu, sebelum anda duduk.
• Jaga kontak mata yang pantas selama wawancara berlangsung. (Jangan menatap terlalu berlebihan atau terlalu sering membuang pandangan. Lihat ke arah pewawancara)
• Dengarkan apa yang disampaikan oleh pewawancara anda tentang perusahaan dan peran yang akan anda jalankan di dalamnya. Cobalah untuk selalu memperlihatkan ketertarikan anda terhadap posisi tersebut.

Menjawab pertanyaan

• Dengarkan dengan baik pertanyaan (para) pewawancara dan klarifikasi pertanyaan yang diajukan jika anda tidak mengerti. Anda tidak akan dapat menjawab dengan tepat jika tidak memahami pertanyaan yang diajukan. Pendekatan “bucket approach” (mis., mengatakan semua yang anda ketahui seputar pertanyaan tersebut) jarang dapat menjawab pertanyaan dengan tepat. Cari tahu pertanyaan yang lebih spesifik sehingga anda dapat menjawabnya lebih tepat dan terarah.
• Cobalah untuk menghubungkan jawaban anda dengan perusahaan dan requirement atau syarat dari posisi yang anda lamar (mis., untuk menjawab pertanyaan mengenai teamwork skill, berikanlah contoh-contoh yang mendemonstrasikan skill anda lalu hubungkan dengan kemampuan teamwork yang dibutuhkan dalam posisi tersebut.

Akhiri wawancara anda dengan percaya diri

• Ajukan pertanyaan cerdas yang anda persiapkan sebelum wawancara berlangsung, seperti pada banyak kasus, pewawancara akan memberikan anda kesempatan untuk mengajukan pertanyaan atau memberikan komentar atau tanggapan di akhir wawancara. Jika anda punya hal penting untuk ditambahkan mengenai kecocokan anda dengan posisi yang ditawarkan, sampaikanlah disini.
• Jika ada hal-hal tertentu yang anda cari dalam suatu pekerjaan dan belum disebutkan dalam wawancara, tanyakanlah. Sebagai contoh:

• Adakah hal-hal yang harus saya pelajari?
• Bagaimanakah performa saya diukur?
• Sebagaimana kuat oposisi perusahaan anda? (Anda harus sudah mencari tahu siapa competitor utama mereka)
• Adakah hal-hal yang unik mengenai jabatan yang anda lamar dalam perusahaan tersebut?
• Apakah rencana masa depan perusahaan?
• Induksi dan training apa saja yang biasa diadakan?

HAL YANG HARUS DAN JANGAN DILAKUKAN DALAM WAWANCARA

Yang harus dilakukan dalam wawancara

• Berpakaianlah dengan pantas. Fashion yang ekstrim atau penampilan yang terlalu kasual biasanya harus dihindari. Tampilah dengan rapi dan bersih.
• Datang tepat waktu. Pastikan bahwa anda sudah tiba di tempat wawancara 10 menit sebelum wawancara dimulai dan jika anda tak bisa menghindar dari keterlambatan, telepon dan beri tahu mereka tentang keterlambatan anda.
• Ekspresikan diri anda dan pendapat anda dengan jelas.
• Buatlah kontak mata. Ingat untuk bicara kepada pewawancara dan bukan kepada pojok kanan langit-langit ruangan atau kepada sepatu pewawancara.
• Dengarkan baik-baik pertanyaan yang diajukan dan jawablah dengan jawaban yang jelas dan dipikir dengan matang.
• Pastikan bahwa anda memahami dengan sungguh-sungguh pertanyaan yang diajukan. Tanyakan tentang poin-poin yang anda kurang yakin.
• Bertanyalah. Perusahaan memilih anda, tapi anda juga berhak memilih perusahaan.
• Percaya diri dan tunjukanlah antusiasme anda terhadap organisasi dan posisi yang anda lamar.
• Pastikan anda selalu menunjukkan skill anda dalam segi positif. Bahkan ketika anda mendeskripsikan kelemahan anda, selalu tunjukkan usaha yang anda lakukan untuk memperbaiki dan mengatasi kelemahan tersebut.

Hal Yang Dilarang Dalam Wawancara

• Jangan datang terlambat
• Jangan berpakaian terlalu santai, kasual atau terlihat tidak rapi.
• Jangan mengkritik atau memberikan pendapat yang berkesan buruk tentang mantan atasan atau atasan
• Jangan melakukan gerakan gelisah, gerakan kecil yang diulang-ulang seperi menggoyangkan kaki dan mengetuk-ngetuk pulpen.
• Jangan duduk seperti patung. Bagaimanapun juga, jika anda suka mnggunakan tangan untuk memberi tekanan ketika anda bicara, usahakan jangan membuat gerakan tubuh yang berlebihan.
• Jangan menginterupsi pewawancara sebelum mereka selesai bertanya dan jangan membantu mengakhiri kalimat mereka.
• Jangan berbohong. Jika anda harus berbohong tentang diri anda atau tentang kemampuan anda demi mendapatkan perkerjaan tersebut, anda akan terjebak dalam posisi yang tidak anda sukai dan akan sulit untuk berhasil menjalani pekerjaan tersebut.
• Jangan khawatir jika anda tidak menjawab satu pertanyaan dengan baik. Perlakukan tiap pertanyaan sebagai pertanyaan personal.
• Jangan terlihat plin-plan atau tidak konsentrasi. Tetap fokus pada apa yang ingin anda sampaikan ketika menjawab sebuah pertanyaan.
• Jangan bicara tentang gaji, liburan atau bonus kecuali pewawancara mengangkat pembicaraan tersebut.
• Jangan jawab dengan kata-kata ya atau tidak. Pastikan anda menjelaskan alasan dari jawaban yang anda ajukan secara menyeluruh.
• Jangan menggunakan parfum, lotion atau wewangian lain secara berlebihan
• Jangan merokok

Kontributor Penterjemah:

Mega V. White. Mega menamatkan pendidikan sebagai sarjana Humaniora (B.A) Program Sastra Inggris dari Universitas Padjadjaran Bandung. Untuk melengkapi keahlian berbahasa Asing, dia telah melengkapi gelar kesarjaanaannya dengan mengikuti pendidikan intensive bahasa Madarin di Beijing Language and Culture University, China.

Dalam posisinya sebagai Program and Communication Coodinator di International Chamber of Commerce – Indonesia National Committee (Kamar Dagang dan Industri Internasional) saat ini, ia masih menyempatkan diri untuk menulis, menterjemahkan berbagai literature bahasa asing.

Selain aktivtas-aktivitas tersebut kecintaannya pada bidang-bidang pengembangan SDM pernah dilaluinya dengan menjadi instruktur lepas untuk training-training “Building leadership and teamwork skills through outbound programs” di OBI Outward Bound Indonesia Jakarta dan PT. Boogieadvindo Bandung.

Related posts:

1. PEDOMAN WAWANCARA JOB DESCRIPTION PEDOMAN UMUM Kembangkan “raport”, buat suasana pertemuan tidak tegang. Pergunakan...
2. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: PERSIAPAN PERSIAPAN 4 dari 11 tulisan Persiapan yang baik adalah hal...
3. KENDALA WAWANCARA DALAM MENSELEKSI KARYAWAN Selain keterbatasan dalam kehandalan dan keabsahan, menarik untuk diungkapkan ternyata...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Kesan pertama memang penting. Singkatnya kesan pertama selama beberapa hari di kantor baru sangatlah penting bagi Anda. Kesan itulah yang akan menjadi label Anda di perusahaan tersebut.

Jika Anda menampilkan kesan baik sejak awal, selanjutnya keberadaan Anda di perusahaan akan berlangsung nyaman. Bila memulai dengan salah, Anda harus bekerja ekstra keras untuk memenangkan perasaan, kepercayaan, dan keyakinan atasan serta rekan kerja Anda. Hal ini dapat dihindari.

Saat bergabung dengan perusahaan baru, Anda akan diperhatikan banyak pihak. Perhatian itu dilakukan dengan berbagai motivasi.

• Pimpinan baru akan menilai kecakapan dan sikap Anda.
• Teman baru ingin tahu apakah Anda patut disambut dengan hangat dan ramah dalam tim.
• Anak buah Anda ingin kenal siapakah orang baru yang akan mereka “patuhi” selama beberapa waktu ke depan.

Berikut beberapa tips untuk menolong Anda memulai minggu pertama di tempat kerja baru dengan cara yang benar.

Waktu dan Disiplin Waktu

Bila mungkin, mulailah pada pertengahan minggu.

Ini adalah saran yang diberikan oleh mereka yang telah berpengalaman. Bila anda boleh menentukan kapan mulai bekerja, pilihlah hari Rabu atau Kamis. Hari Senin sepertinya baik untuk memulai, namun biasanya para karyawan cukup disibukkan oleh pekerjaannya masing-masing. Ini bisa membuat anda merasa tak nyaman atau diacuhkan.

Datanglah lebih awal.

Dapatkan kesan baik dengan datang lebih awal. Anda mesti memperhitungkan waktu perjalanan agar tiba di tempat kerja, setidaknya 15 menit sebelum jam kerja. Gunakan beberapa menit tersebut untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan baru. Anda takkan mendapatkan simpati bila anda datang terlambat.

Datanglah Tepat Waktu dan Jangan terlambat datang ke tempat kerja

Sikap disiplin oleh kebanyakan perusahaan dianggap sangat penting. Salah satu tolok ukurnya adalah disiplin waktu dengan tidak terlambat masuk kerja. Poin ini sering disebut dan tampak klise. Tapi yakinlah, sebenarnya hal ini tidak klise. Suka atau tidak, seorang pemimpin pasti memperhatikan pukul berapa Anda tiba di kantor, khususnya selama beberapa minggu pertama Anda bekerja.

Datang di kantor tepat waktu dalam beberapa hari pertama menunjukkan bahwa Anda:

• antusias dan serius dengan pekerjaan.
• menghargai sebagai orang terpilih di antara pelamar lainnya.
• dapat mengatur waktu, maka Anda pun pasti dapat mengatur diri sendiri.
• bersikap profesional dalam bekerja.

Ingatlah, atasan baru Anda sedang mengawasi Anda. Memeriksa dan memperhatikan apakah ia telah memilih orang yang tepat. Bawahan Anda juga  memperhatikan seberapa disiplin atasan baru mereka. Jadi, untuk menarik perhatian, tepat waktulah dalam minggu pertama di tempat kerja Anda yang baru.

Penampilan dan Kesan Pertama

Kesan pertama secara awal terlihat dari penampilan. Barang kali kedengarannya sepele, tetapi hal ini memiliki kebenaran yang bagus. Meskipun lingkungan bisnis saat ini lebih kasual dibanding 10 tahun lalu, masih penting berpakian yang rapi. Gunakanlah asesoris yang sesuai, tas, sepatu, penataan rambut. Mata jangan merah atau sayu seperti kurang tidur. Jangan cemberut dan tampilkan wajah yang bersemangat dan antusias.

Kenakan busana yang pantas dan sesuai dengan kebiasaan di tempat baru.

Anda sebaiknya mencari tahu bagaimana kebiasaan berbusana di tempat baru sebelum anda mulai bekerja. Sesuaikan busana anda dengan kebiasaan di tempat baru. Paling aman, anda mengenakan busana konservatif namun cukup nyaman dipakai. Hindari mengenakan busana dan perhiasan yang mencolok.

Sikap dalam berkomunikasi

Bersikaplah ramah, hangat, dan terbuka saat berkenalan.

Saat berkenalan dengan rekan-rekan baru anda, bersikaplah ramah. Jabat tangan dengan hangat. Berikan senyum tulus dan tatapan mata yang memohon penerimaan anda. Jangan ragu untuk membungkukan badan anda sedikit sebagai tanda kerendahan hati anda. Sebut nama anda secara jelas, dan sampaikan rasa terima kasih anda bisa bergabung di perusahaan ini sekaligus minta bantuan agar anda bisa menyelesaikan tugas-tugas dengan baik. Lakukan itu secara wajar dan tidak berlebihan.

Kenali orang-orang dan jabatannya, serta kebiasaan-kebiasaan di sana.

Segera kenali orang-orang. Hapalkan baik-baik nama dan jabatan mereka. Pelajari dengan cepat bagaimana karakter setiap orang. Bergaullah dengan baik sesuai dengan kedudukan dan karakter masing-masing orang di sana. Pelajari pula kebiasaan-kebiasaan yang berlaku di empat baru. Segeralah menyesuaikan diri dengan kebiasaan di sana. Jangan biarkan anda menjadi canggung.

Mendengar dan Perhatian

Di banyak perusahaan, beberapa hari pertama kerja ada masa orientasi untuk menolong Anda terbiasa dengan kantor baru. Informasi yang diberikan biasanya meliputi:

• Sejarah/profil perusahaan.
• Visi dan misi perusahaan.
• Dasar-dasar bisnis perusahaan.
• Cabang dan bagian-bagian perusahaan.
• Siapa dan siapa (nama-nana orang penting dan jabatannya).
• Sistem perusahaan dan prosedur yang berlaku.
• Tugas dan tanggung jawab pekerjaan Anda.
• Bisnis perusahaan, klien, dan lain-lain.

Mendengarlah sesering mungkin dan berikanlah perhatian selama pertemuan berlangsung dengan:

• Menunjukkan ketertarikan
• Membuat catatan
• Klarifikasi
• Bertanya. Apa pun yang Anda lakukan, jangan pernah tertidur selama presentasi berlangsung!
• Setelah presentasi, ingatlah poin-poin penting yang telah dibahas.

Harus Anda perhatikan dan ingat bahwa para pemimpin menyukai pegawai yang antusias,  bekerja cekatan, cepat beradaptasi dan dapat mengingat orang-orang penting anggota organisasi/perusahaan.

Bertanyalah.

Tanyakan pada atasan apa-apa yang semestinya anda kerjakan. Dengarkan dengan seksama apa yang disampaikan oleh rekan kerja anda. Lalu ikuti petunjuk mereka. Jangan menduga-duga hasil kerja yang diharapkan. Bertanyalah hingga anda jelas benar apa yang harus anda lakukan.

Jangan sok tahu

Hindari memberikan komentar yang tak perlu, baik itu mengenai orang-orang dan pekerjaan. Bila anda melihat ada yang kurang beres dalam pekerjaan di sana, simpan saja tenaga anda dan keluarkan jurus pada waktunya yang tepat.

Fokus Belajar dan Sikap dalam Bekerja

Mengadakan Observasi

Selama satu minggu pertama, ketika orang-orang memperhatikan Anda, Anda juga harus memperhatikan orang lain. Lakukan observasi yang meliputi:

• Kode etik bisnis perushaan. Anda tentu tidak ingin terlibat dalam perusahaan yang menipu klien atau melakukan bisnis ilegal.
• Pimpinan Anda. Nilai-nilai prinsipil, sifat dan karakternya, apa yang disukai dan tidak disukai, prioritasnya. Jika mungkin, pahami filosofinya tentang hidup dan bisnis.
• Anak buah Anda. Dalam keseharian siapa yang biasa memimpin mereka. Apakah mereka mendukung atau melawan menejemen perusahaan? Mengapa begitu?
• Di mana kekuatan utama perusahaan? Divisi marketing, keuangan atau lainnya?
• Siapa saja yang punya wewenang/kuasa di perushaan?
• Siapa orang-orang atau siapa yang pendapatnya sangat berpengaruh dalam pembuatan keputusan?
• Informasi apa saja yang beredar di perusahaan? Anda harus mengerti link kekuatan komunikasi informal.

Dengan kata lain, observasi dan temukanlah siapa saja pembuat “pergerakan” dan “pengguncang” (kehebohan dan manuver). Informasi seperti ini akan memberitahukan banyak tentang perusahaan dan kehidupan perusahaan selanjutnya.

Jadi, dalam beberapa minggu pertama di tempat baru akan menjadi hari-hari sibuk bagi Anda. Anda harus beradaptasi dengan pemimpin, rekan kerja, dan anak buah baru. Dalam hal ini penting untuk tetap bersikap tenang dan jangan menunjukkan temperamen yang sombong.

Bekerjalah dengan baik.

Sikap terbaik adalah bekerjalah dengan baik. Jangan tergoda oleh kelonggaran-kelonggaran yang mungkin ditawarkan oleh rekan anda. Mereka yang telah lama kerja di sana mungkin merasa boleh melonggarkan aturan, namun itu tidak berlaku bagi pegawai baru. Jangan pula merasa dalam masa percobaan anda boleh melakukan kekeliruan-kekeliruan. Bersikaplah profesional dan lakukan yang terbaik.

Related posts:

1. Mempersiapkan Program Orientasi Karyawan Baru Tujuan dari program orientasi karyawan baru adalah menyiapkan mental bagi...
2. Pengantar 5S di Tempat Kerja – Seiri – Seiton – Seiso – Seiketsu – Shitsuke Seiri (Pemilahan) Seiton (Penataan) Seiso (Pembersihan) Seiketsu (Pemantapan) Shitsuke (Pembiasaan)...
3. Pengantar 5S di Tempat Kerja – Tips Menerapkan 5S Tips Menerapkan 5S Tanggung jawab akhir ada pada Pimpinan Tertinggi...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.