Jika tidak ada seorangpun dalam organisasi yang memiliki kemampuan atau potensi untuk melaksanakan peran tersebut, dimana kita dapat menemukan orang tersebut dari organisasi lain yang memilikinya? Dapatkah kita melakukannya dengan memberi pemberitahuan mendadak atau apakah kita harus merekrut orang tersebut ke organisasi kita saat ini juga?

Dengan menjawab semua pertanyaan di atas memungkinkan Anda untuk menyusun sebuah rencana suksesi. Rencana ini termasuk juga diantaranya kebutuhan pengembangan dari orang-orang yang ada dalam organisasi untuk menggantikan (orang yang sedang bekerja sekarang) baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Beberapa darinya mungkin sangat sederhana, misalnya lipat gandakan keahlian anggota Tim Operasional, maka keahlian dan pengetahuan akan tersebar di dalam organisasi tersebut (lihat Bagaimana Caranya untuk Melaksanakan di ‘Bagaimana Mempersiapkan Matriks Keahlian’)

Dalam perencanaan tersebut, kebutuhan dan perencanaan rekrutmen bisa dimasukkan sekaligus.

Catatan: Rencana suksesi merupakan dokumen yang dinamis. Tidak cukup melakukannya sekali saja kemudian melupakannya begitu saja. Situasi berubah, begitupun keahlian, pengetahuan dan aspirasi karyawan.  Rencana tersebut harus diupdate (dimutakhirkan) setiap tiga sampai enam bulan sekali untuk memastikan bahwa rencana itu tetap rencana yang terkini.

Perencanaan Suksesi dan Investor untuk SDM

Bukti:

Organisasi memiliki prioritas yang jelas, dengan maksud dan tujuan pada tingkatan organisasi, tim dan individu.yang sejalan dengan pengembangan SDM

Karyawan memahami betul bahwa aktifitas pengembangan mereka harus tercapai baik untuk diri mereka sendiri maupun untuk organisasi

CONTOH RENCANA SuKSESI (succession plan)

Related posts:

1. PANDUAN PENYUSUNAN SUCCESSION PLANNING – PENDAHULUAN Bagian 1 dari 3 tulisan Dua sumber daya yang paling...
2. PANDUAN PENYUSUNAN SUCCESSION PLANNING – ASPEK-ASPEK YANG TERMASUK DALAM PERENCANAAN SUKSESI Dalam bagian kedua ini akan dibahas aspek-aspek kunci yang akan...
3. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: Pendahuluan PENDAHULUAN 1 dari 11 tulisan Panduan ini ditujukan untuk para...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Karyawan mana saja yang merupakan pegawai kunci?

Bisa jadi pegawai kunci bukan terdiri dari tim manajemen senior, namun seringkali mereka adalah operator mesin, tim kurir atau supir truk keruk. Siapapun yang pada kenyataannya menjadi kunci untuk keberhasilan organisasi secara berkesinambungan, yang keahliannya tidak dapat digantikan dengan mudah.

Seberapa tua umurnya para karyawan kunci ini?

Kendati umur itu sendiri bukan merupakan factor penting, jika seorang karyawan kunci sudah mendekati usia pensiun, pastilah dia akan berhenti juga suatu saat.

Masa Kerja

Masa kerja dapat mengindikasikan tingkat pengalaman dan pengetahuan yg tidak terdokumentasi mengenai bagaiamana organsisi berjalan selama ini

Resiko Kehilangan

Suatu keputusan perlu dibuat berdasarkan pada individu tertendu. Bagaimana kemungkinan orang tertentu akan berhenti? Hal ini mungkin sebagian besarnya bersifat sangat subjektif, berdasarkan pada pengetahuan anda mengenai individu tersebut. Jika pegawai tersebut sudah mendekati usia pensión dan telah bekerja cukup lama untuk mengajukan pensión dini, maka resikonya bisa jadi tinggi. Sebaliknya, seorang pekerja yang berusia pertengahan tiga pululan dengan masa kerja lebih dari lima atau enam tahun bisa saja dianggap beresiko rendah, Namur jika mereka benar-benar tidak menyukai pekerjaannya atau merasa jenuh dignan peran mereka, maka mereka dapat merasa “rumput tetangga lebih hijau” artinya mereka tergiur untuk bekerja di tempat lain yg mereka rasa lebih menguntungkan.

Sebagaimana telah disebutkan di atas, manusiua itu bersifat sukar diramalkan, karena itulah tidaklah mudah untuk percaya begitu saja pada pernyataan tersebut.  Anda harus memahami karyawan Anda sendiri.

Akibat Kehilangan

Apa efeknya terhadap organisasi jika orang ini berhenti? Apa efek langsungnya, dan apa dampak finansial yang akan terjadi pada saat itu? Apa dampaknya pada pemenuhan kebutuhan pelanggan? Apa efeknya akan menyebabkan kerugian dari segi waktu, kemungkinan2 error atau masalah lainnya baik secara internal maupun eksternal? Dan apa efeknya bisa jadi adalah kerugian yang terjadi pada struktur manajemen?

Seperti Resiko Kerugian, keputusan untuk menentukan rendah, sedang atau tingginya kebutuhan harus didasarkan parameter yang definisikan dengan jelas, yang dapat saja bersifat subjektif. Tidak bergantung pada bagaimana Anda memutuskan parameter apa saja itu, selama Anda menerapkannya pada setiap orang (tanpa pandang bulu).

Suksesor (Pengganti) Jangka Pendek

Jika karyawan kunci ini berhenti sementara atau meninggalkan pekerjaan karena sakit, siapa yang dapat menggantikan pekerjaan mereka dalam waktu sesingkat itu? Akankah si pengganti harus menggantikan peran si karyawan kunci yang sakit tadi, sebaik orang yang digantikannya? Seberapa lama pergantian mereka berdua dapat berlangsung secara efektif? Apakah suksesor jangka pendek ini memiliki seluruh keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menggantikan peran tersebut dengan pemberitahuan sesingkat itu? Jika tidak, Anda harus membuat rencana pengembangan dan diklat untuk mereka berdua.

Suksesor Jangka Panjang

Siapa dalam organisasi yang memiliki kemampuan atau potensi untuk menggantikan seluruh peran karyawan kunci dalam jangka panjang? Gap (kesenjangan) apa yang akan timbul dalam struktur organisasi (dengan adanya pergantian tersebut)? Akankah mereka memiliki keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan peran ini secara efektif?

Related posts:

1. PANDUAN PENYUSUNAN SUCCESSION PLANNING – PENDAHULUAN Bagian 1 dari 3 tulisan Dua sumber daya yang paling...
2. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: APA YANG PERLU DIMASUKKAN DALAM BRIEFING? APA YANG PERLU DIMASUKKAN DALAM BRIEFING 5 dari 11 tulisan...
3. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: Pendahuluan PENDAHULUAN 1 dari 11 tulisan Panduan ini ditujukan untuk para...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Pengantar

Dua sumber daya yang paling mendasar dari organisasi mana pun adalah manusia (dalam hal ini karyawan) dan uang. Yang paling rumit dari kedua sumber daya ini adalah manusianya itu sendiri.

Karena efektifitas organisasi tergantung pada mendapatkan orang yang tepat, maka perencanaan SDM merupakan hal yang sangat penting.

Bagaimana pun juga, karena terdiri dari manusia, maka sumber daya manusia tersebut sulit diprediksi dan bersifat dinamis. Manusia bersikap menurut keinginannya; mereka bisa jadi menolak atau tak dapat memenuhi persyaratan yang dibutuhkan dalam pekerjaan mereka ; mereka juga bisa, jadi tidak mampu melakukan perubahan dan mereka juga bisa saja memutuskan untuk berhenti dari tempatnya bekerja. Manusia juga dapat sewaktu-waktu sakit dan tak dapat bekerja selama beberapa minggu lamanya.

Apa yang Perlu Dipertimbangkan

Dalam beberapa situasi, misalnya ketika karyawan berhenti dari organisasi tempat mereka bekerja sesuai dengan yang direncanakan, berarti mereka memasuki usia pensiun. Adapun berhentinya mereka secara tidak terencana dapat menimbukan dampak yang dramatis terhadap organisasi, terutama bila karyawan tersebut menduduki posisi kunci/strategis. Jangka waktu pemberitahuan yang telah disepakati jarang sekali terbukti cukup untuk melatih penggantinya dan karena itulah perencanaan yang matang untuk situasi seperti ini merupakan bagian yang sangat penting dalam proses perencanaan SDM.

Related posts:

1. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: Pendahuluan PENDAHULUAN 1 dari 11 tulisan Panduan ini ditujukan untuk para...
2. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: PERAN MANAJEMEN DALAM KOMUNIKASI PERAN MANAJEMEN DALAM KOMUNIKASI 2  dari 11 tulisan Sebagai manajer...
3. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: PERSIAPAN PERSIAPAN 4 dari 11 tulisan Persiapan yang baik adalah hal...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.