Karena itu sebaiknya lingkungan kerja sejauh mungkin dibuat sedemikian rupa agar suasana hubungan sosial terasa nyaman. Kekakuan komunikasi antarpersonal bisa dicairkan dengan pendekatan relaksasi. Salah satu kondisi yang bisa disarankan adalah  tiap individu sejauh mungkin memiliki rasa humor. Paling tidak, para karyawan dan atasan tidak anti humor. Bahkan baik dalam dunia politik, birokrasi, pendidikan, maupun non-bisnis lainnya, banyak yang berpendapat bahwa disamping harus memiliki sifat kerendahan hati, visioner, dan ketrampilan manajerial, seorang pemimpin  sebaiknya memiliki rasa humor. Termasuk  mengagumi bahkan menghargai orang yang memiliki rasa humor. Orang yang memiliki rasa humor adalah mereka yang memiliki empati terhadap orang lain.

Untuk mengembangkan suasana kerja yang rileks, perusahaan ada yang membuat kebijakan dengan memberi waktu istirahat dan sejauh mungkin dalam waktu-waktu tertentu  menyajikan hiburan-hiburan kesenian dan humor atau piknik bersama. Tujuannya adalah agar terjadi variasi lingkungan dalam membangun suasana nyaman di kalangan para karyawan. Semua kebijakan formal itu tentu saja butuh biaya. Karena itu perlu ada  pendekatan informal untuk menurunkan rasa tegang. Upaya relaksasi yang tak perlu diprogramkan dan tak butuh ongkos sama sekali yakni membangun suasana humor di lingkungan kerja. Yakni  humor yang proporsional baik dalam hal isi (tidak kebablasan) maupun dalam pertimbangan dimensi waktu, ruang, dan sasaran humor. Jenis relaksasi ini bersifat alami dan sangat membantu membangun suasana kerja yang nyaman. Bagaimana bisa seperti itu?

Rahasia di balik kemanfaatan humor adalah tawa dan senyum. Berikut dikutip sebagian isi artikel dari wawanbae blog.com (21 Januari 2009). Beberapa penelitian medis memang membuktikan bahwa senyum itu baik untuk kesehatan. Mengapa?

Jika seseorang sedang senyum, otaknya mengeluarkan serotin yang berfungsi meningkatkan sistem kekebalan tubuhnya (Pacth Adams USA). Bila orang tersenyum dalam kondisi sedang tidak bahagia, maka otak tetap mengeluarkan zat-zat yang dapat meningkatkan kekebalan tubuh dan sekaligus bisa meringankan kondisi psikologisnya.

“Jadi senyum adalah antibodi paling spektakuler bagi rahasia kekebalan tubuh. Oleh karena itu jangan disia-siakan,” ujar Dr.Agus Ali Fauxi, PGD. Pall Med ( ECU), seperti dikutip kiatsehat.com

Masih menurut wawanbae blog.com, jika tertawa, manfaat itu akan berlipat ganda. Joan Coggin MD, salah seorang peneliti USA mengatakan:

Tertawa memberikan relaksasi dan mengurangi stress, setelah meninggikan sampai jumlah tertentu tekanan darah dan irama, tertawa langsung menurunkannya lagi sehingga sensor sensor perseptif meningkat dan menyebabkan seseorang sanggup menghadapi tugas dengan lebih baik.

Selanjutnya menurut Joan Coggin, manfaat tertawa lainnya adalah:

pertama, bisa mengurangi tingkat hormone stress didalam tubuh dan memberikan dampak terhadap system kekebalan tubuh.

Kedua, meningkatkan detak jantung dan memperbaiki sirkulasi di jaringan otot yang membantu perjalanan nutrisi nutrisi dan oksigen ke dalam jaringan tubuh. Pada saat tertawa, sistem kekebalan tubuh dan sistem pada tulang, pembuluh darah jantung maupun otot bekerja lebih aktif. Konon, dengan tertawa lepas selama 10-20 menit, orang akan terbebas dari rasa sakit selama puluhan jam berikutnya.

Kalau hampir semua karyawan dan atasan memiliki rasa humor maka mereka termasuk orang beruntung. Mengapa? Karena ternyata  humor memiliki sederetan manfaat dalam kehidupan sosial termasuk dalam kehidupan dunia kerja. Karena humor bisa menimbulkan fenomena ketawa dan senyum maka humor akan memberi manfaat baik untuk kesehatan individu maupun untuk membangun suasana kerja yang nyaman. Fenomena humor mampu membangun pemikiran positif bahkan potensi kreatif. Ketika rasa humor itu dimiliki seseorang maka berarti individu itu memiliki kemampuan untuk membuat rasa senang orang lain. Ujungnya dia mampu melakukan kerjasama tim dengan karyawan lainnya secara efektif.

Dari beberapa referensi dan pengalaman kehidupan pribadi, humor yang dicirikan  timbulnya tawa dan senyum akan bermanfaat dalam bentuk :

• Pertama, memperkecil dan bahkan menghilangkan kelelahan fisik dan mental dalam bekerja;
• kedua, karena dalam suasana penuh gembira maka humor bisa membuat hidup dan kehidupan kerja semakin bermakna;
• ketiga, humor bisa memperkecil jarak antarlapisan sosial, misalnya antara atasan dan bawahan;
• keempat, karena humor membuat kita tersenyum maka  selain bisa mengatasi stres, konon humor juga membuat kita memiliki daya tarik, membuat awet muda, dan tentu saja bakal menambah teman baru;
• kelima, humor dapat membangun komunikasi yang konstruktif dan hubungan sosial yang efektif; dan
• keenam, humor dapat menjadi instrumen dalam memperkecil batas-batas perbedaan budaya dan bahasa sekaligus mempersatukan karyawan.

Tulisan asli dari artikel ini dan berbagai literature lainnya tentang manajemen sumberdaya manusia dapat juga diakses melalui: HUMOR DI LINGKUNGAN KERJA

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Humor: Hal Positif Dalam Wawancara Kerja Setiap saat kita dituntut untuk bisa berfikir positif (positive thinking)...
2. RASA KESAL DAN MOTIVASI KERJA Kekesalan seorang karyawan bisa berdampak pada motivasi kerja. Bisa berbentuk...
3. HUMOR: HAL-HAL TERBESAR BAGI SEORANG KARYAWAN Apa sebenarnya hal-hal besar yang perlu diperhatikan seorang atasan dan...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Beberapa bentuk kurangnya perhatian manajer dalam memberi respek pada karyawan dapat berupa,

• Pertama; kurang menghargai kemampuan, privacy, dan kehidupan pribadi karyawannya. Jarang sekali menunjukkan ekspresi kekaguman akan kepribadian dan pretasi karyawannya.
• Kedua; manajer bertindak  dan menganggap karyawan sebagai anak kecil dan belum dewasa. Setiap arahannya terlalu detil dan padat dengan supervisi yang berlebihan.
• Ketiga; manajer kurang sekali memberi otonomi dalam pengambilan keputusan yang dilakukan karyawannya. Sementara kalau karyawan melakukan inisiatif dan kreatifitas, manajer segan menghargainya. Manajer menganggap seolah yang dilakukan karyawan tersebut memang sudah semestinya seperti itu. Padahal dalam teori motivasi apapun setiap individu menempatkan penghargaan sebagai salah satu kebutuhan psikologisnya berupa harga diri dan aktualisasi diri.
• Keempat; manajer enggan untuk memaafkan karyawan yang berbuat salah. Manajer memberi teguran keras tetapi tidak diikuti dengan memberi tahu apa dan dimana letak kesalahan karyawannya.

Perilaku manajer yang enggan memberi respek pada karyawannya dalam jangka pendek bisa jadi  tidak begitu nyata mempengaruhi kinerja karyawannya. Namun dalam jangka panjang kondisinya bisa lain. Kurangnya respek dapat meningkatkan volume  rasa kesal, kecewa, dan antipati karyawan terhadap manajernya. Secara akumulasi kondisi seperti itu akan memengaruhi suasana kerja dan pada gilirannya akan menurunkan kinerja karyawan. Akankah suasana kerja seperti itu dibiarkan? Kalau harus dihentikan, apakah manajer siap untuk mau merubah perilakunya, khususnya tentang miskin respek? Gelagat terdapatnya kekesalan dan kekecewaan para karyawan seharusnya bisa dirasakan, diidentifikasi, dan kemudian dilakukan evaluasi diri oleh manajer. Setelah itu baru dicari jalan keluar bagaimana cara memberi respek kepada karyawannya.

Beberapa hal yang dapat dilakukan manajer dalam memberi respek pada karyawan adalah

• Pertama; secara prinsip manajer harus menyadari bahwa tiap karyawan memiliki kebutuhan untuk dihargai baik sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok kerja tanpa pilih kasih; ini penting agar di dalam kempok terjadi kekompakan kerja.
• Kedua, tidak ragu menegur karyawan dengan segera kalau ada yang salah atau lalai dalam bekerja. Namun dengan memberi tahu letak kesalahannya dan meminta agar mereka tidak melakukan hal yang sama. Selain itu dihindari adanya contrast effect pada manajer atau menjadikan stigma buruk pada karyawan selamanya.
• Ketiga, jangan segan memberi pujian baik dalam bentuk ucapan dan bahasa tubuh secara tulus, maupun pemberian piagam keteladanan kinerja.
• Keempat, pemberian tambahan otonomi berupa pendelegasian wewenang, khususnya bagi mereka yang memiliki ketrampilan, kepemimpinan, daya inisiatif dan kreatifitas yang tinggi. Termasuk  melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan di tingkat unit kerjanya. Hal ini penting dalam rangka menumbuhkan kepercayaan sekaligus respek kepada karyawan.
• Kelima, menjadikan karyawan sebagai mitra kerja sesungguhnya. Manajer jangan segan sekali-sekali untuk mendampingi mereka ketika bekerja tanpa harus memberi kesan sedang memata-matai mereka.
• Keenam, memberi kejutan berupa ajakan untuk makan bersama, piknik keluarga, dan datang bertandang ke rumah karyawan, khususnya ketika karyawan atau keluarganya sedang sakit atau mengadakan perayaan keluarga.

Respek yang diberikan manajer kepada karyawan secara tulus  merupakan ciri kepribadian seorang pemimpin yang baik. Karyawan selalu dipandang dari sisi manusiawi yang memiliki keunikan (emosi, logika, intuisi, dan kepribadian aktif) yang berbeda dengan faktor produksi lainnya. Karena itu manajer perlu dekat dengan para karyawannya. Tidak sekedar  sebagai orang yang memiliki otoritas yang lebih tinggi tetapi juga sebagai mitra kerja. Disamping dalam hal personaliti karyawannya, kerjasama yang erat dengan karyawan adalah bentuk utama dari suatu respek. Kemitraan kerja merupakan indikasi kuat bahwa antara manajer dan karyawan telah terdapat respek yang timbal balik. Artinya respek tidak mengenal strata sosial. Tidak ada yang dilebihkan dan tidak ada pula yang dikurangkan. Yang ada tentang respek adalah kesetaraan. Respek manajer pada karyawan  maka dengan sendirinya karyawan pun akan respek ke manajernya.

Tulisan asli dari artikel ini dan berbagai bahasan lainnya tentang manajemen sumberdaya manusia dapat juga diakses melalui: RESPEK MANAJER KEPADA KARYAWAN

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. RESPEK KARYAWAN KEPADA MANAJER Pada awalnya respek yang diterima karyawan bukan karena seseorang menjadi...
2. KETAATASASAN MANAJER Posisi manajer sebenarnya merupakan ujung tombak dari semua koordinasi kegiatan...
3. PENEMPATAN KARYAWAN ANTARUNIT Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Rasa kesal adalah famili dari rasa kecewa. Kesal lebih berdimensi lingkup masalah dan waktu yang relatif lebih sempit dan berjangka pendek ketimbang kecewa. Kecewa dikenali sebagai langkah awal timbulnya stres yang kemudian berlanjut ke depresi. Rasa kesal lebih cepat hilang ketimbang kecewa apalagi kalau kecewa berat. Akumulasi dari sejumlah kekesalan, lebih-lebih kesal yang tak terselesaikan, lambat laun akan membentuk kekecewaan.Seperti halnya pada habitat kehidupan yang lain setiap karyawan bisa mengalami rasa kesal di tempat kerjanya. Apakah karena masalah jenis dan beban kerja yang relatif berat; masalah hubungan dengan rekan kerja dan atau atasan yang tiba-tiba kurang harmonis; masalah kinerja yang rendah; masalah penghargaan dari atasan yang kurang; dan kesal karena baru saja ditegur atasan.

Kekesalan seseorang pada orang lain bisa berangkat dari adanya prasangka. Disitu ada fenomena persepsi yang timbul karena adanya informasi tentang objek tertentu; misalnya tentang kelalaian karyawan dalam bekerja. Informasi itu bisa didapat dari orang lain atau dari hasil pengamatan sendiri. Persepsi yang muncul bisa melahirkan rasa kesal atasan kepada karyawan bersangkutan. Semakin banyak atasan memperoleh informasi yang akurat dan valid tentang kelalaian karyawan semakin memungkinkan timbulnya rasa kesal atasan. Sebaliknya semakin sedikitnya informasi yang diperoleh dan sepotong-potong atau hanya dari satu sisi saja semakin besar peluang terjadinya bias persepsi. Semakin bias informasi semakin besar terbuka peluang timbulnya prasangka negatif. Dengan kata lain terjadi kekesalan atasan yang tak terkendali Yang terjadi kemudian adalah bukan saja timbulnya rasa kesal karyawan tetapi juga rasa sesal mengapa sang atasan bisa bertindak sembarangan kepada karyawannya.

Kekesalan seorang karyawan bisa berdampak pada motivasi kerja. Bisa berbentuk menurunkan motivasi kerja dan malah bisa sebaliknya. Misalnya kalau ada atasan yang mengatakan bahwa beberapa karyawan termasuk “bodoh”. Bisa dipastikan karyawan bersangkutan akan kesal. Sudah kerja keras kok atasan menilainya seperti itu. Semacam tidak ada penghargaan. Apa yang kemudian terjadi? Bagi karyawan yang berkepribadian lemah; semakin kesal semakin menurun motivasi kerjanya. Dan kondisi ini potensial menurunkan kinerjanya. Namun bagi mereka yang bermental kuat justru kekesalan bisa mendorongnya keluar dari rasa kesal. Dengan segala upaya, termasuk belajar bekerja dengan baik, maka karyawan bersangkutan ingin membuktikan bahwa dirinya bukanlah seperti yang dinilai oleh atasan tadi.

Untuk mengurangi kekesalan karyawan maka ada dua pendekatan yang bisa diterapkan; yakni dari sisi karyawan dan sisi manajemen atau atasan. Dari sisi atasan, manajemen seharusnya mampu menghindari rasa kesal dirinya yang berlebihan karena ulah karyawannya. Untuk itu atasan perlu memperkecil ungkapan-ungkapan negatif kepada karyawannya. Sebab kalau itu sering diungkapkan bukan saja akan membuat kesal karyawan tetapi juga potensial terjadinya konflik atasan-bawahan. Dengan kata lain teguran yang semena-mena mengakibatkan fenomena kontra produktif.Yang terbaik dilakukan adalah menjelaskan kepada karyawan tentang titik-titik kelemahan karyawan langsung ke yang bersangkutan. Kemudian sama-sama mencari jalan keluarnya.

Kemudian dari sisi karyawan, sebaiknya jangan memelihara kekesalan. Memang kesal itu wajar apalagi kalau karyawan bersangkutan tidak merasa keliru tetapi atasan menyalahkannya. Bergantung pada penyebab kekesalan maka sejauh mungkin para karyawan menahan diri untuk berbuat protes besar-besaran kepada manajemen. Kecuali hal-hal yang menyangkut sangat personal misalnya mengejek dengan kata-kata kasar, sampai-sampai menyebutkan nama-nama penghuni kebun binatang. Kemudian tidak salahnya secara individu, karyawan “menegur” atasan untuk tidak melakukan hal itu kepada dirinya. Namun di luar itu, seperti teguran rutin yang berkait dengan ketidakdisiplinan, kelalaian kerja, kecerdasan berpikir dan bekerja, sebaiknya karyawan mengoreksi diri. Jadikan kekesalan hanya berskala sesaat saja dan menjadikan teguran sebagai unsur motivasi untuk memperbaiki kapabilitas diri. Anggap saja suatu teguran dari atasan berarti atasan bersangkutan masih memiliki perhatian besar terhadap karyawannya.

Artikel ini dan tulisan tentang MSDM lainnya juga dapat diakses pada: RASA KESAL DAN MOTIVASI KERJA

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. HUBUNGAN KERJA: PEMBERI ATAU PENERIMA? Tujuan membangun hubungan antarsesama kolega kerja adalah terciptanya keharmonisan kerja....
2. MOTIVASI DAN KOMUNIKASI Motivasi sebagai teori merupakan hal yang tidak sederhana untuk diparaktekan...
3. KOMUNIKASI DAN SOFT SKILLS Berbagai hasil studi tentang kebutuhan perusahaan akan karyawan profesional adalah...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Lebih dari dua puluh tahun saya terlibat dalam program memotivasi diri sendiri (self-help), baik sebagai peserta, pelatih dan perencana. Saya menemukan ada dua mitos yang menjelaskan mengapa banyak pendekatan yang digunakan untuk “self-help” gagal mempertahankan hasilnya dalam jangka panjang.

MITOS 1

“Anda memiliki kekuatan yang tak terhingga. Anda bisa menciptakan apa saja yang anda inginkan”

Sebagian besar sistem “self-help” mengkomunikasikan pesan yang serupa, yaitu “Anda memiliki kekuatan yang tak terbatas dan bisa menciptakan apa saja yang anda inginkan bila anda menggunakan tehnik x.” Kemudian anda ditawari untuk menggunakan tehnik seperti, goal setting, visualisasi, affirmasi, NLP, meditasi, doa, dan lain sebagainya.

Bila anda melihat secara dekat, teori-teori tersebut tidak dapat begitu saja didukung oleh pengalaman hidup sehari-hari, tak peduli seberapa baik hal itu kedengarannya, seberapa banyak orang mengatakannya, atau seberapa dalam anda ingin meyakininya.

Pertama, jika anda benar-benar berusaha mewujudkan secara nyata semua realitas, pikiran, keyakinan dan harapan-harapan anda (bahkan meski hanya satu hal saja yang anda inginkan), anda akan menderita dan hidup anda akan kacau balau, terutama saat anda menyadari betapa sedikit hal yang anda ketahui tentang diri anda sendiri dan orang-orang di sekitar anda, betapa cepat dunia berubah, dan betapa sering kita mengubah pandangan kita tentang banyak hal.

Kedua, bila anda melihat lebih dekat dan mencoba untuk mengikuti serta mengukur secara saintifik (sebagaimana yang pernah saya lakukan), akan tampak jelas bahwa sebagian besar orang yang sukses ternyata sedikit sekali mampu meraih tujuan yang telah mereka canangkan dan menerima sedikit sekali hal-hal yang mereka harapkan dari tehnik-tehnik “self-help” tadi.

Pertanyaannya adalah bila ternyata tehnik-tehnik self-help terbukti gagal, maka mengapa hal itu terjadi?

Dari pengalaman saya temukan bahwa kita biasanya tidak mengetahui secara sadar apa yang membuat kita bahagia. Kita hanya berpikir apa yang kita lakukan. Karena itu, apa yang anda pikir anda inginkan (dari perpektif kesadaran anda yang terbatas) dan apa yang benar-benar anda inginkan seringkali merupakan dua dunia yang terpisah.

Anda datang ke dalam hidup ini untuk mengalami sesuatu yang spesial, untuk memenuhi tujuan hidup yang unik. Dalam diri anda ada sesuatu yang saya anggap sebagai “sutradara” film kehidupan anda, yang telah diberi tugas untuk mengarahkan kehidupan sehari-hari anda agar anda bisa menjalani skenario yang telah ditetapkan serta memastikan bahwa anda akan memenuhi tujuan hidup anda.

Sangat penting untuk dipahami bahwa “sutradara” yang ada dalam diri anda itulah yang menjalankan pertunjukan, bukan kesadaran pikiran anda. Kunci keberhasilan dalam hidup ini adalah menemukan apa tujuan hidup anda, membangun hubungan baik dengan sang “Sutradara” tersebut, serta belajar bagaimana anda bisa menjadi apa yang benar-benar anda inginkan dalam setiap keadaan.

MITOS 2

“Satu pendekatan cocok bagi semua orang”

Sebagian besar pendekatan “self-help” menawarkan sebuah strategi yang dianggap cocok dan berhasil bagi semua orang. Pengalaman saya selama lebih dari dua puluh tahun mengatakan bahwa tidak ada sebuah tehnik “self-help” yang cocok bagi semua orang.

Perbedaan di antara kita teramat besar. Kita datang ke dunia ini membawa tujuan hidup yang berbeda-beda. Agar kita dapat meraih apa yang benar-benar kita inginkan dalam hidup ini, kita harus belajar untuk mengembangkan dan menerapkan berbagai pendekatan, tehnik dan strategi yang dirancang bagi keunikan diri kita.

Kita perlu mempertimbangkan bahwa cara-cara yang ditawarkan oleh mereka yang berhasil dalam meraih sukses mereka hanyalah sebagai sebuah kemungkinan saja untuk menggapai sukses, tak peduli betapa pintar dan suksesnya orang tersebut, betapa baik bukti-bukti yang telah ditunjukkan pada anda, betapa anda percaya atau hormat padanya, atau betapa logis hal tersebut terlihat. Jadikan setiap pendekatan “self-help”, tehnik dan strategi untuk menemukan cara anda sendiri. Lalu, bentuklah, asahlah dan gubahlah. Lakukan eksperiment dengan pikiran terbuka, gunakan apa yang sesuai dengan anda, lalu sisihkan yang lain. Mengapa? Karena jalan yang membawa anda menuju keberhasilan anda adalah unik bagi diri anda sendiri.

Lalu apa yang dapat anda lakukan ketika “self-help” gagal memberikan hasil yang anda inginkan?

1. Berhentilah sejenak. Tenangkan diri anda. Ketahuilah bahwa anda tidak melakukan sesuatu yang salah.
2. Ingatlah bahwa bukan kesdaran pikiran anda yang sedang menjalankan pertunjukan hidup anda. apa yang anda pikir anda inginkan dan apa yang sesungguhnya benar-benar anda inginkan adalah dua dunia yang berbeda.
3. Daripada memaksakan diri mengikuti jalan orang lain, lebih baik anda menemukan jalan anda sendiri. Pahamilah bahwa anda datang kemari untuk membuka jalan anda yang unik menuju keberhasilan diri.
4. Sadarilah bahwa setiap pendekatan “self-help” hanyalah sebuah jalan mungkin menuju sukses anda. Lakukan percobaan dengan pikiran terbuka, gunakan metode yang cocok bagi anda dan lupakan yang lain.
5. Anda boleh terus menginginkan apa yang anda pikir anda inginkan, tetapi mengalirlah bersama apa yang anda rasa paling kuat memotivasi diri anda untuk bertindak.
6. Percayalah bahwa “Sutradara” hidup anda sedang menjaga anda dari balik layar kehidupan anda. Anda akan mendapatkan apa yang anda inginkan atau mungkin lebih baik yang lebih sesuai dengan “diri sejati anda” dan keunikan tujuan hidup anda.

(Sumber: Robert Scheinfeld. Pioner dalam psychospirituality yang menggabungkan psychology dengan spirituality. http://www.lifechangetips.com)

Related posts:

1. Bagaimana Memotivasi Orang Lain? Ringkasan: Ingatlah bahwa yang apa memotivasi Anda mungkin dapat membuat...
2. Apa salahnya SWOT Mengapa beralih ke SOAR Pertanyaan ini selayaknya tidak ditanggapi sebagai pertanyaan hypothetis, atau ditafsirkan...
3. Etika dalam Kepemimpinan 1–Apakah “Etika” itu? Pada pengertian yang paling dasar, etika adalah...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Tapi satu hal yang harus sama, yaitu kita harus memiliki ukuran untuk mengatakan lebih baik, supaya yang kita bisa menilai bahwa kita memang sudah lebih baik dalam kehidupan masing-masing. Ukuran ini merupakan kombinasi dari ukuran kuantitatif dan kualitatif.

Jika hal tersebut sudah ada, maka baru kita melakukan kontemplasi mendalam terhadap diri sendiri dan jujur menilai diri sendiri, apa adanya, apa yang dicapai dan apa yang tidak, dibandingkan dengan rencana yang dibuat di awal tahun. Apapun pencapaian kita, terlebih dahulu, mari kita syukuri kepada Yang Maha Kuasa.

Hanya saja memang kita disuruh untuk berpikir oleh Yang Maha Kuasa, merenungi kehidupan, dan tentu saja juga mengevaluasi perjalanan kehidupan kita. Artinya, kita juga dituntut untuk mengevaluasi kinerja kita selama ini (anggap saja dilakukan per tahun), mensyukuri keberhasilan dan menganalisis kegagalan, dan tentu saja melakukan perbaikan seperlunya untuk tahun berikutnya.

Buat saya pribadi, tahun 2008 memberikan pencapaian yang sangat bagus untuk bisnis konsultan manajemen yang saya jalankan bersama teman-teman. Parameter yang digunakan tentu reveue, profit, jumlah klien, feedback atau evaluasi dari klien, Di sisi lain, pekerjaan saya sebagai dosen pun menunjukkan kinerja yang bagus, dengan berbagai parameter yang saya gunakan. Singkat cerita, secara ekonomi dan keilmuan, saya harus mensyukuri nikmat Allah berupa peningkatan yang baik.

Di sisi lain, saya masih perlu kerja keras untuk hal-hal yang masih belum tercapai pada tahun 2008 yang lalu, yaitu menyelesaikan studi S3 (doktor) saya di IPB, menulis buku, dan menulis artikel di jurnal ilmiah internasional. Lalu kegiatan sosial sudah banyak yang terabaikan, ini juga tidak bagus, padahal dulu saya sempat jadi pengurus RW segala ..

Yang paling penting yang harus selalu meningkat adalah kehangatan dalam rumah tangga bersama anak-anak dan isteri serta ibadah. Tidak ada kata stagnan untuk hal ini, dan harus selalu meningkat … Untuk kehidupan berkeluarga, berbagai parameter yang saya gunakan (misalnya waktu yang dihabiskan bersama, liburan, jumlah konflik, dsb) menunjukkan adanya perbaikan, tetapi harus lebih baik lagi tahun depan …

Begitulah kehidupan, ada saatnya kita membuat rencana, lalu beraktivitas berpacu dengan waktu, ada saatnya kita menganalisis dan mengevaluasi perjalanan, dan senantiasa mensyukuri apa yang dicapai … kehidupan selalu membentuk siklus, dan kita harus memastikan, setiap siklus yang kita lewati, selalu ada peningkatan … hari ini harus lebih baik daripada kemarin, dan hari esok harus lebih baik daripada hari ini

Tulisan asli edtorial ini dan berbagai artikel menarik lainnya tentang berbagai kajian manajemen dapat pula diakses melalui link berikut ini: TAHUN BARU DAN MANAJEMEN KINERJA

Kontributor

Riri Satria, S. Kom, MM. Selain mejadi blogger yang produktif, Sarjana dari Fakultas Ilmu Komputer UI dan MM bidang manajemen stratejik & internasional dari Sekolah Tinggi Manajemen PPM ini adalah kandidat Doctor dari Program Pasca Sarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Selama lebih dari 10 tahun kiprahnya di bidang pendidkan dan konsultansi, dia pernah aktif di sebagai konsultan / Dosen di berbagai institusi di antaranya: KPMG (Klynvelt Peat Marwick Goerdeler), Lembaga Manajemen PPM, Program Magister Manajemen – Sekolah Tinggi Manajemen PPM, PT. Daya Makara UI (Makara UI Consulting). Saat ini beliau Menjadi knowledge entrepreneur dengan memimpin sendiri sebuah Lembaga Konsultansi Manajemen di Jakarta.

.

Related posts:

1. Sepuluh Prinsip Belajar Berikut ini disajikan sepuluh prinsip belajar yang semestinya diketahui oleh...
2. PENILAIAN KINERJA DARI TINJAUAN PSIKOLOGIS Kegiatan menilai dalam kehidupan sehari-hari Dalam kehidupan sehari-hari kita selalu...
3. Studi Baru Menunjukkan Pekerja Lebih Tua Hidup Paling sehat, Sedangkan Para Pekerja di usia 30 tahunan Paling Beresiko Terhadap Penyakit Suatu studi yang baru oleh ComPsych Corporation mengungkapkan lebih dari...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Bukan berat Beban yang membuat kita Stress, tetapi lamanya kita memikul beban tersebut. Stephen Covey Pada saat memberikan kuliah tentang Manajemen Stress, Stephen Covey mengangkat segelas air dan bertanya kepada para siswanya:

“Seberapa berat menurut anda kira segelas air ini?”

Para siswa menjawab mulai dari 200 gr sampai 500 gr.

“Ini bukanlah masalah berat absolutnya, tapi tergantung berapa lama anda memegangnya.” kata Covey.

“Jika saya memegangnya selama 1 menit, tidak ada masalah. Jika saya memegangnya selama 1 jam, lengan kanan saya akan sakit. Dan jika saya memegangnya selama 1 hari penuh, mungkin anda harus memanggilkan ambulans untuk saya. Beratnya sebenarnya sama, tapi semakin lama saya memegangnya, maka bebannya akan semakin berat.”

“Jika kita membawa beban kita terus menerus, lambat laun kita tidak akan mampu membawanya lagi. Beban itu akan meningkat beratnya.” lanjut Covey.

“Apa yang harus kita lakukan adalah meletakkan gelas tersebut, istirahat sejenak sebelum mengangkatnya lagi”. Kita harus meninggalkan beban kita secara periodik, agar kita dapat lebih segar dan mampu membawanya lagi.

Jadi sebelum pulang ke rumah dari pekerjaan sore ini, tinggalkan beban pekerjaan. Jangan bawa pulang. Beban itu dapat diambil lagi besok. Apapun beban yang ada dipundak anda hari ini, coba tinggalkan sejenak jika bisa. Setelah beristirahat nanti dapat diambil lagi. Hidup ini singkat, jadi cobalah menikmatinya dan manfaatkannya…!!

Hal terindah dan terbaik di dunia ini tak dapat dilihat, atau disentuh, tapi dapat dirasakan jauh di relung hati kita.

Related posts:

1. TEAMWORK: OBSERVASI PADA KERJA KELOMPOK Selama mengerjakan setiap tugas, semua anggota harus mencoba memperhatikan setiap...
2. BAGAIMANA MENGHIBUR MEREKA YANG SEDIH Pernahkah anda mendapati seseorang sahabat atau kerabat ditinggal oleh seseorang...
3. Apa salahnya SWOT Mengapa beralih ke SOAR Pertanyaan ini selayaknya tidak ditanggapi sebagai pertanyaan hypothetis, atau ditafsirkan...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

• Asumsi mengenai Peran Manajer: Manajer sebagai Pengawas
• Asumsi mengenai Evaluasi: Evaluasi : mencari ‘kambing hitam’ dengan kriteria good-bad
• Asumsi mengenai Promosi: Promosi berdasarkan senioritas
• Asumsi Mengenai Interaksi: Fokus pada diri sendiri “ BOS ”

Empat Mindset yang bisa membantu mengembangkan manajemen kinerja yang baik

• Asumsi mengenai Peran Manajer:: sebagai pengembang staff
• Asumsi mengenai Evaluasi: kesempatan berkembang
• Asumsi mengenai Promosi: Berdasarkan kinerja
• Asumsi Mengenai Interaksi: Pada staff

Related posts:

1. TEAMWORK: TUGAS DAN PROSES Kapanpun orang-orang bekerjasa bersama, mereka menggunakan dua jenis keterampilan. Pertama,...
2. Memilih Gaya Manajemen Apakah anda sekarang sedang mencari-cari gaya manajemen yang dapat anda...
3. PENILAIAN KINERJA DARI TINJAUAN PSIKOLOGIS Kegiatan menilai dalam kehidupan sehari-hari Dalam kehidupan sehari-hari kita selalu...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Kualitas hidup seseorang berkaitan erat dengan bagaimana kualitas komunikasinya. Komunikasi adalah konsep yang sederhana, tetapi rumit dalam prosesnya

• Ketrampilan berkomunikasi yang efektif
• Ketrampilan mendengar empatik
• Komunikasi untuk memotivasi staf
• Instruksi yang Efektif

KETERAMPILAN KOMUNIKASI EFEKTIF

• Komunikasi adalah perpindahan informasi dan arti yang bersifat dua arah.
• Memerlukan pemahaman arti yang bersifat timbal balik dari pengirim dan penerima pesan.

Tujuan komunikasi efektif

• Imej yang lebih profesional
• Meningkatkan kepercayaan diri
• Meningkatkan hubungan dengan orang lain
• Mengurangi stress
• Penerimaan yang lebih besar pada diri sendiri dan orang lain

Kegagalan Komunikasi

• Terjadi ketika penerima mendapat pesan tidak seperti yang dimaksud pengirim atau tidak ada pesan sama sekali.

Hal -hal yang perlu diperhatikan dalam komunikasi langsung

• Kontak Mata
• Bahasa Tubuh
• Cara Berbicara
• Cara Mendengar
• Cara Memecahkan Masalah

KARAKTERISTIK KOMUNIKASI TIDAK EFEKTIF

Komunikasi Agresif

• Sering menggunakan kata “saya’
• Menggunakan kalimat instruksi atau perintah
• Menyampaikan opini sebagai kebenaran yang tidak bisa dipertanyakan
• Bertanya untuk menekan dan sinis menunjukkan superioritas
• Penerima merasa tertekan, direndahkan atau marah

Komunikasi Pasif

• Tidak banyak menggunakan kata”saya’. Lebih banyak “anda”.
• Berbicara dengan bahasa yang tidak langsung untuk menyembunyikan arti
• Sering minta maaf, seolah selalu bersalah
• Cenderung menyembunyikan opini dan perasaannya
• Tidak mampu menunjukkan ketidak setujuan secara terbuka
• Banyak mendengar, tapi tidak berespons.
• Penerima merasa kasihan atau tidak perduli

KARAKTERISTIK KOMUNIKASI EFEKTIF

Assertive Communication

• Menggunakan saya dan anda secara seimbang
• Bergiliran berbicara sehingga semua mendapat kesempatan
• Menggunakan nada suara yang percaya diri, bersahabat dan lugas.
• Memberikan opini dengan tegas tanpa memaksa orang lain untuk menerimanya
• Menyampaikan opini secara logis dan berdasarkan fakta
• Bertanya untuk berusaha mengerti maksud dan perasaan orang lain
• Penerima merasa telah terjadi dialog yang saling menghargai dalam atmosfir “give & take”

Komunikasi Asertif

• Langsung, jujur, aktif dan menghargai orang lain

Perilaku Asertif

• Mampu membuat kebutuhan, keinginan, perasaan diketahui orang lain (namun tetap menghargai kebutuhan, keinginan dan perasaan orang lain)

KETERAMPILAN MENDENGAR EMPATI

4 Tahapan Mendengar

• Tidak Mendengar
• Mendengar Selektif
• Mendengar dengan Penuh Perhatian
• Mendengar Empati

Mendengarkan dengan Empati

Perhatikan si Pembicara

• Lakukan kontak mata yang positif dan nyaman untuk membuat si pembicara merasa dihargai dan dimengerti
• Miringkan badan anda ke arah si pembicara

Pusatkan perhatian untuk memahami pembicara :

• Perhatikan perasaan dan persepsinya bukan haya kata-katanya
• Jangan menginterupsi; dengarkan terus dengan membantu mengklarifikasi sampai apa yang dimaksudkannya menjadi jelas
• Jamgan menghakimi atau mengkritik – ini akan membuatnya “menutup diri”
• Ajukan pertanyaan untuk mengklarifikasi maksudnya
• Buat rangkuman dari apa yang anda pahami

Mendengarkan dengan Empati

• Beri Respons yang jelas dan konstruktif :
• Ungkapkan perspektif, pendapat, keprihatinan dan ide anda tentang masalah lain
• Diskusikan dan cari kesepakatan untuk mencapai solusi “menang – menang”
• Tanyakan dan dorong dia untuk mengungkapkan idenya
• Tambahkan ide-ide anda sendiri dan pertimbangkan semua pilihan hingga mencapai solusi “menang-menang”

KETERAMPILAN MEMOTIVASI STAFF ANDA

Memotivasi Staf Anda!

• Komunikasi Tatap Muka
• Memelihara Keterbukaan
• Memuji dengan Benar
• Membuat Tempat Kerja Lebih Menyenangkan
• Memelihara Hubungan Interpersonal

Membuat Tempat Kerja Yang “FUN”

• Minta ide dari staf anda untuk membuat tempat kerja lebih “fun”
• Rapat-rapat yang lebih menarik
• Outing secara berkala
• Merayakan ulang tahun staf
• Makan bersama sekali dalam sebulan
• Mendengarkan musik
• Mendekorasi tempat kerja
• Pojok Humor
• Hari Baju Bebas

Memelihara Hubungan Interpersonal

• Membantu selagi anda mampu
• Memahami staf seutuhnya
• Melakukan apa yang anda katakan
• Minta tolong dan terimakasih
• Menghargai ide, masukan dan prestasi
• Meminta maaf bila menyakiti/mengecewakan
• Memberikan kejutan kecil dan menyenangkan

KETERAMPILAN INSTRUKSI YANG EFEKTIF

Instruksi yang Efektif

• Beri cukup waktu untuk memberikan instruksi. Jangan terburu-buru!
• Berbasa-basi dan mintalah bantuan dengan sopan
• Jelaskan latar belakang tugas
• Jelaskan hasil yang diharapkan, kapan akan dicek, kapan tenggat waktunya
• Jelaskan sumber daya dan dukungan yang tersedia
• Minta ide-ide dari staf
• Minta bawahan mengulang intruksi
• Sampaikan terimakasih atas kerjasamanya
• Berikan pujian sebelum dan sesudah pekerjaan dilakukan
• Cek hasil tugas pada waktu yang dijanjikan
• Bimbing dengan baik untuk membetulkan kesalahan

Menegur Efektif :

1. Basa-Basi
2. Sampaikan Masalah
3. Tanya Alasan
4. Sampaikan Dampak Negatif
5. Staf Mengakui Kesalahannya
6. Terangkan tindakan disiplin yang diambil, bila ada
7. Minta ide untuk Komitmen Perbaikan
8. Tetapkan Jadwal Tindak Lanjut
9. Berikan Motivasi
10. Berpisah Dengan Baik

Related posts:

1. TEAM BUILDING TRAINING – Handout Komunikasi KOMUNIKASI adalah pertukaran informasi antara dua pihak atau lebih, sehingga...
2. Bagaimana Memotivasi Orang Lain? Ringkasan: Ingatlah bahwa yang apa memotivasi Anda mungkin dapat membuat...
3. Kesalahan Dalam Mengirim CV dan Surat Lamaran Pekerjaaan Bagian 1: Kesalahan teknis umum yang musti dihindari dalam dalam...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Pernahkah anda mendapati seseorang sahabat atau kerabat ditinggal oleh
seseorang yang mereka cintai? Dan, tahukah anda bagaimana anda dapat
menolong meringankan beban kesedihan mereka? Pertanyaan ini sering muncul,
namun banyak orang tidak tahu apa yuang harus diperbuatnya. Banyak orang
tidak berbuat apa-apa karena takut apa yang mereka lakukan atau katakan
adalah salah. Jelasnya, tidak ada satu sikap dramatis atau petuah bijaksana
yang akan mengatasi duka cita seperti itu, namun ada banyak tindakan tepat
yang dapat menyampaikan keprihatinan anda dan membantu meringankan
penderitaan yang lain yang kita cintai.

Berikut lima saran bagaimana dapat bertindak untuk menghibur mereka yang
sedih.

1–Kehadiran

Ketika mengenang masa meninggal suaminya dan sewaktu pelayat berduyun-duyun
datang ke rumahnya, seorang ibu yang berkata demikian, “Saya tidak ingat apa
pun yang dikatakannya. Tapi, yang benar-benar saya ingat adalah pelukan
mereka yang tulus.” Dengan kehadiran, anda dapat menolong dengan cara yang
lain.

Ketika pesawat Challanger milik NASA terbakar dan meledak di tahun 1986,
para kerabat dari keluarga tujuh astronout yang menjadi korban itu, segera
hadir di sana untuk memberi pertolongan, mulai dari menyediakan sarana
angkutan dan makanan, sampai pada menerbangkan sanak keluarga para korban. “Dengan kemajuan tehnologi yang sudah canggih di zaman angkasa kami,” tutur
Clarke Corington, manajer dari proyek Stasiun Ruang Angkasa, milik NASA
Houston, “tidak ada yang lebih penting daripada sentuhan manusiawi kepada
orang lain.”

2–Mendengarkan

Dalam sebuah survey tentang mereka yang memberi penghiburan, 20 dari 25
orang merasa bahwa kebanyakan komentar yang simpatik justru tidak menolong
dan malah sebagian diantaranya amat menyakitkan. Cara yang paling baik untuk
membuka kesedihan seseorang ialah dengan bertanya, “Apakah anda ingin
mengatakan sesuatu?” atau “Memang, hidup ini rasanya sulit tanpa dia,
bukankah begitu?” Ini berarti anda pun membuka diri untuk mendengarkan orang
lain berbagi rasa pada anda.

3–Kirimlah Sepucuk Surat

Surat atau tulisan pribadi dapat menjadi alat untuk berbagi kenangan
pribadi. Bisa singkat dan sederhana seperti, “Saya mengingat anda selama
hari-hari berkabung ini,” atau “Saya mendoakan anda selama masa kesedihan
anda.”

4–Kirimlah Bingkisan

Selama bertahun-tahun para tetangga kami mengagumi bunga-bunga yang ditanam
oleh kakek. Ketika ia meninggal, tetangga-tetangga itu menyerahkan ke
perpustakaan umum sebuah buku tentang pertumbuhan bunga, sebagai kenangan
atas sang kakek. Nenek sangat terharu melihatnya.

5–Buatlah Ajakan.

Satu ajakan memberikan sesuatu kepada seseorang yang sangat mengharapkan -
bukannya mengungkit akar-akar penderitaan dan kesedihan. Perhatikan apa yang
disukainya: makan? Bermain? Berkedaraan? Orang-orang yang kehilangan
seringkali menolak ajakan, atau menerima tetapi membatalkannya pada menit
terakhir. “Orang-orang yang ditimpa kesedihan yang mendalam mungkin merasa
takut kehilangan kesedihan atas emosi mereka di depan orang lain, “kata Paul
Stripling, Direktur Eksekutif Waco Baptist Association. “Dorongan yang
baik,” katanya, “akan membantu mereka mengetahui bahwa mulai menikmati hidup
kembali adalah sesuatu yang baik.”

Kematian seseorang yang kita cintai merupakan kehilangan emosional yang
menghancurkan. Tetapi perhatian yang tulus, dan berbagi rasa, dapat membantu
kita mengubah rintihan akan kegagalan dan keputusasaan menjadi rintihan akan
iman, harapan, dan pembebasan.

(diadaptasi dari “Bagaimana Menghibur Mereka Yang Sedih”, Barbara Russel Chesser”)

Related posts:

1. Bagaimana Memotivasi Orang Lain? Ringkasan: Ingatlah bahwa yang apa memotivasi Anda mungkin dapat membuat...
2. Bagaimana Menentukan Prioritas? Ringkasan: Beradaptasi secara cepat terhadap prioritas yang berubah Deskripsikan konteksnya...
3. Bagaimana Mendelegasikan? Ringkasan: Memberikan tanggungjawab kepada orang lain secara tepat Analisa tugas...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.