Indosdm.com » Skills/Competencies

KOMPETENSI KARYAWAN DALAM ORGANISASI PEMBELAJARAN

Chief Editor — Thu, 25 Jun 2009 18:06:32 +0000

Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap kompetensi karyawan. Karyawan semakin dipandang sebagai aset yang sangat penting dari suatu perusahaan. Semakin banyak tantangan bisnis yang dihadapi perusahaan maka kedudukan karyawan menjadi semakin sangat strategis. Keunggulan kompetitif suatu perusahaan sangat bergantung pada mutu sumberdaya manusia karyawan. Artinya ketika perusahaan akan menghadapi proses pengubahan atau terlibat dalam menciptakan ubahan maka karyawan diposisikan sebagai pemain utama perusahaan.

Perusahaan akan selalu memikat, mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang berketerampilan inovatif. Dan agar karyawan tetap bertahan bekerja di perusahaannya maka diperlukan lingkungan pembelajaran yang berkelanjutan. Bagaimana misalnya para karyawan secara bertahap dikembangkan potensi dirinya untuk memiliki pemikiran kompetitif, sinergis dan pemikiran global. Dengan demikian perusahaan akan semakin siap dalam menghadapi setiap proses perubahan lokal dan global. Hal demikian tampak jelas di suatu organisasi pembelajaran (learning organization)

Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global. Ciri-ciri kompetensi karyawan dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan:

Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.
Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horisontal dan vertikal serta membangun jejaring kerja internal.
Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan dan obyektivitas persepsi.
Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan.
Keterampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu.
Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan.
Keterampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas) antarkaryawan untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu pelayanan pada pelanggan.

Kalau perusahaan disebut sebagai organisasi pembelajaran, manajemen puncak sudah menempatkan upaya pengembangan kompetensi karyawan sebagai tugas rutinnya. Karyawan diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya melalui bursa gagasan yang diselenggarakan oleh manajemen puncak. Dari situ pihak manajemen bisa mengamati siapa saja karyawan yang memiliki pengetahuan, ketrampilan, sikap dan talenta tinggi. Dan kemudian dikaitkan dengan kinerjanya. Lalu dapat ditentukan siapa saja yang disiapkan untuk menempati posisi jabatan yang lebih tinggi. Sementara mereka yang berada pada kinerja yang di bawah standar diberi kesempatan untuk meningkuti pelatihan dan pengembangan.

Tulisan asli artikel ini dan artikel menarik lain tentang MSDM dapat juga diakses langsung melalui link: KOMPETENSI KARYAWAN DALAM ORGANISASI PEMBELAJARAN

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Readers who viewed this page, also viewed:

LANGKAH STRATEGIS MEWUJUDKAN PERUSAHAAN SEBAGAI ORGANISASI PEMBELAJARAN Dalam organisasi pembelajaran terjadi proses pemberian kesempatan kepada setiap karyawan...
ORGANISASI PEMBELAJARAN VS KRISIS MONETER GLOBAL Tantangan yang dihadapi perusahaan saat kini adalah membuat kemajuan yang...
PENGEMBANGAN KAPASITAS ORGANISASI PEMBELAJARAN Gaya yang dapat mempengaruhi organisasi dalam mengembangkan gagasan-gagasan meliputi eksperimen,...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

MENGENALI POLITIK ORGANISASI

Chief Editor — Fri, 08 May 2009 01:59:45 +0000

Pengalaman sebagai konsultan manajemen, terutama organization development, memberikan banyak kesempatan kepada saya untuk mengamati politik organisasi (ini terjemahan saya untuk istilah office politics) di berbagai perusahaan / organisasi. Wujud dari politik organisasi ini ada yang terlihat nyata dan diformalkan (above the line) atau yang tidak diakui, tetapi terjadi secara diam-diam (below the line). Berbagai literatur dan riset sudah banyak yang membahas politik organisasi ini. Bahkan kemampuan untuk mengenai politik organisasi adalah salah satu kompetensi generik yang diungkapkan oleh Spencer dan Spencer dalam buku mereka “Competence at Work”.

Spencer dan Spencer menyebut kompetensi ini dengan label organization awareness. Ringkasnya adalah, ini suatu kemampuan untuk mengidentifikasi peta kekuatan di dalam organisasi, siapa yang dominan dalam pembuatan keputusan, serta aspek-aspek yang hidden di dalam organisasi.

Misalnya, dalam menentukan sistem manajemen karir di dalam sebuah organisasi, apakah berbasis kompetensi dan kinerja, berbasis senioritas, serta berbagai pengecualian yang terjadi. Jika pilihannya adalah berbasis kompetensi dan kinerja, maka tentu kabar buruk untuk mereka yang memiliki paradigma karir berbasis senioritas. Jika ini dibakukan dalam sistem perusahaan, maka ini adalah politik organisasi above the line. Tetapi di berbagai perusahaan, sering ditempatkan orang-orang yang masih kerabat pemilik untuk posisi-posisi vital, misalnya keuangan, pembelian, dan sebagainya. Pada kondisi ini, faktor trust lebih penting daripada skills. Ini contoh penerapan yang below the line. Sesuatu yang mungkin tidak diakui, tetapi terjadi di dalam organisasi.

Di dalam organisasi, kita juga mengenal istilah jabatan karir serta jabatan politik. Jabatan karir adalah jabatan yang terbuka untuk semua pihak dan merupakan bagian dari jejang karir profesional. Sedangkan jabatan politik adalah jabatan yang sangat rentan terhadap intervensi pemiliki perusahaan / organisasi. Pada jabatan karir, fit and proper test lebih banyak difokuskan kepada knowledge dan skill.Sedangkan untuk jabatan politik, fokusnya lebih kepada trust dan acceptability.

Itulah sebabnya, kenapa untuk posisi-posisi strategis tertentu, fit and proper test tidak difokuskan kepada knowledge and skill semata, melainkan acceptability dari stakeholders utama, misalnya fit and proper test jabatan direksi BUMN oleh kementrian yang membina BUMN. Seperti apa kondisi yang disebut accepted, sangat tergantung kepada siapa yang membuat keputusan. Unsur subyektivitas dan kepentingan tentu sangat berperan di sini.

Janganlah jauh-jauh, kalau kita memilih sopir atau pembantu rumah tangga, tentu kita tidak hanya mempertimbangkan faktor skill semata, melainkan kecocokan chemistry dia dengan kita dan keluarga … apalagi untuk jabatan strategis .. ya sama saja kan ?

Tulisan asli dari artikel ini dan artikel menarik lainnya tentang manajemen dapat juga diakses langsung melalui: POLITIK ORGANISASI

Kontributor:

Riri Satria, S. Kom, MM. Selain mejadi blogger yang produktif, Sarjana dari Fakultas Ilmu Komputer UI dan MM bidang manajemen stratejik & internasional dari Sekolah Tinggi Manajemen PPM ini adalah kandidat Doctor dari Program Pasca Sarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Selama lebih dari 10 tahun kiprahnya di bidang pendidkan dan konsultansi, dia pernah aktif di sebagai konsultan / Dosen di berbagai institusi di antaranya: KPMG (Klynvelt Peat Marwick Goerdeler), Lembaga Manajemen PPM, Program Magister Manajemen – Sekolah Tinggi Manajemen PPM, PT. Daya Makara UI (Makara UI Consulting). Saat ini beliau Menjadi knowledge entrepreneur dengan memimpin sendiri sebuah Lembaga Konsultansi Manajemen di Jakarta.

Readers who viewed this page, also viewed:

Kamus Kompetensi: Kesadaran Organisasi (Organization Awareness) Kesadaran Organisasi (Organization Awareness) adalah kemampuan untuk memahami dan mempelajari...
KOMPONEN-KOMPONEN KOMITMEN DALAM ORGANISASI Komitmen, kata itu begitu mempunyai makna yang sangat besar bagi...
Kamus Kompetensi: Komitmen Organisasi (Organization Commitment) Komitmen Organisasi (Organization Commitment) adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Kamus Kompetensi: Percaya Diri (Self Confidence)

Chief Editor — Tue, 04 Nov 2008 13:00:59 +0000

Percaya Diri (SCF)

Definisi:

Percaya Diri (Self Confidence) adalah meyakinkan pada kemampuan dan penilaian (judgement) diri sendiri dalam melakukan tugas dan memilih pendekatan yang efektif. Hal ini termasuk kepercayaan atas kemampuannya menghadapi lingkungan yang semakin menantang dan kepercayaan atas keputusan atau pendapatnya.

Indikator Perilaku:

-1. Lemah

Tidak percaya diri, meragukan kemampuan diri sendiri. Menghindari ketidak-setujuan dan konflik.

0. Tidak tampak atau menghindari tantangan

1. Tampil percaya diri

Bekerja sendiri tanpa perlu supervisi, mengambil keputusan tanpa perlu persetujuan orang lain.

2. Bertindak independen

Bertindak di luar otoritas formal agar pekerjaan bisa terselesaikan dengan baik, namun hal ini dilakukan demi kebaikan perusahaan bukan karena tidak mematuhi prosedur yang berlaku.

3. Menyatakan keyakinan atas kemampuan sendiri

Menggambarkan dirinya sebagai seorang ahli, seseorang yang mampu mewujudkan sesuatu menjadi kenyataan, seorang penggerak, atau seorang nara sumber.
Secara eksplisit menunjukkan kepercayaan akan penilaiannya sendiri.
Melihat dirinya lebih baik dari orang lain.

4. Memilih tantangan atau konflik

Menyukai tugas-tugas yang menantang dan mencari tanggung jawab baru.
Bicara terus terang jika tidak sependapat dengan manajemen, pelanggan atau orang-orang lain yang lebih kuat, tetapi mengutarakannya dengan sopan.
Menyampaikan pendapat dengan jelas dan percaya diri biarpun dalam situasi konflik.

5. Mengkonfrontasi manajemen atau pelanggan

Melakukan konfrontasi secara terbuka dengan manajemen atau pelanggan.
Mengambil tugas yang sangat menantang dengan sukarela (tugas yang beresiko tinggi untuk pribadi) “Mereka bilang ini membunuh karir saya…… tapi saya tahu saya dapat mengubahnya, jadi saya terima pekerjaan itu”.

Readers who viewed this page, also viewed:

Kamus Kompetensi: Fleksibilitas (Flexibility) Fleksibilitas (Flexibility) adalah kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja dengan efektif...
Kamus Kompetensi: Kerjasama (Team Work) Kerjasama (Team Work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang...
Kamus Kompetensi: Dorongan Berprestasi (Need of Achievement) Dorongan (untuk) Berprestasi (Need of Achievement) adalah keinginan/tekad untuk bekerja...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Kamus Kompetensi: Membina Hubungan (Relational Building)

Chief Editor — Tue, 04 Nov 2008 12:30:18 +0000

Membina Hubungan (RB)

Definisi:

Membina Hubungan (Relational Building) adalah membangun atau membina hubungan akrab, timbal-balik, dan hangat atau jaringan kontak dengan orang lain yang akan berguna dalam bekerja di masa depan. Hal ini mencakup kontak di luar lingkup pekerjaan dan menagarah pada pertemuan sosial dan pribadi.

Indikator Perilaku:

0. Menghindari kontak sosial

Mengasingkan diri, menghindari interaksi sposial.

1. Melakukan kontak informal

Melakukan kontak informal selain kontk formal dalam pekerjaan.
Memprakarsai diskusi atau obrolan ringan tentang hal-hal yang berhubungan dengan keluarga, olahraga, berita koran, dsb.

2. Membina hubungan baik

Membina atau memelihara hubungan baik dengan kenalan atau pelanggan.
Secara sadar melakukan usaha untuk membina hubungan. Misalnya di asosiasi profesi atau dalam kegiatan olahraga.

3. Melakukan kontak sosial

Sesekali memprakarsai pesta, kegiatan atau pertemuan khusus untuk meningkatkan hubungan baik dengan pihak lain.
Mengundang kenalan ke rumah atau mengunjungi kenalan di rumahnya.
Berpartisipasi secara aktif dalam kegiatan sosial.

4. Membina hubungan pribadi

Menciptakan persahabatan yang erat termasuk kesediaan membantu, membela atau mendampingi untuk memperluas jaringan kerja perusahaan dan mencapai tujuan bisnis.

Readers who viewed this page, also viewed:

Kamus Kompetensi: Integritas (Integrity) Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan...
Kamus Kompetensi: Dorongan Berprestasi (Need of Achievement) Dorongan (untuk) Berprestasi (Need of Achievement) adalah keinginan/tekad untuk bekerja...
Kamus Kompetensi: Fleksibilitas (Flexibility) Fleksibilitas (Flexibility) adalah kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja dengan efektif...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Kamus Kompetensi: Kesadaran Organisasi (Organization Awareness)

Chief Editor — Tue, 04 Nov 2008 12:00:20 +0000

Kesadaran Organisasi (OA)

Definisi:

Kesadaran Organisasi (Organization Awareness) adalah kemampuan untuk memahami dan mempelajari kekuasaan dalam organisasi sendiri maupun organisasi lain (pelanggan, penyalur, dll.). Termasuk didalamnya kemampuan untuk mengidentifikasi siapa pengambil keputusan yang sebenarnya dan individu yang memiliki pengaruh kuat.

Indikator Perilaku:

-1. Salah mengerti mengenai struktur organisasi

Membuat kesalahan dalam pemahaman organisasi.

0. Non Political

Fokus melakukan pekerjaan sendiri, dan mengabaikan politik organisasi.

1. Memahami struktur informal

Mengenali atau menggunakan struktur formal atau hirarki organisasi.
Memahami rantai perintah dan kekuasaan atau wewenang di dalam organisasi.
Mengerti peraturan, sistem dan prosedur yang berlaku.

2. Memahami struktur informal

Mengerti dan menggunakan struktur informal (mengidentifikasi pemain kunci, orang-orang yang berpengaruh dalam pengambilan keputusan, dll.).
Menggunakan pengetahuan ini pada saat struktur formal tidak berjalan seperti yang diharapkan.

3. Memahami iklim dan budaya

Mengenali keterbatasan organisasi yang tidak dikemukakan – apa yang mungkin dan tidak mungkin pada keadaan atau posisi tertentu.
Memahami dan menggunakan budaya dan bahasa perusahaan untuk mendapat tanggapan yang terbaik.

4. Memahami politik perusahaan

Memahami, menggambarkan dan menggunakan kekuasaan dan hubungan politik dalam perusahaan (aliansi, persaingan) untuk mendapatkan dampak yang positif bagi perusahaan.

5. Memahami isu mendasar perusahaan

Memahami, menggambarkan dan menggunakan kekuasaan dan hubungan politik dalam perusahaan (aliansi, persaingan) untuk mendapatkan dampak yang positif bagi perusahaan.

Readers who viewed this page, also viewed:

Kamus Kompetensi: Komitmen Organisasi (Organization Commitment) Komitmen Organisasi (Organization Commitment) adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan...
Kamus Kompetensi: Dampak dan Pengaruh (Impact) Dampak dan Pengaruh (Impact) adalah keinginan untuk membujuk, meyakinkan, mempengaruhi...
Kamus Kompetensi: Fleksibilitas (Flexibility) Fleksibilitas (Flexibility) adalah kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja dengan efektif...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Kamus Kompetensi: Pengertian Antar Pribadi (Interpersonal Understanding)

Chief Editor — Tue, 04 Nov 2008 11:30:49 +0000

Pengertian Antar Pribadi (IU)

Definisi:

Pengertian Antar Pribadi (Interpersonal Understanding) adalah keinginan untuk mengerti orang lain. Ini adalah kemampuan untuk mendengarkan dan mengerti secara akurat pikiran, perasaan, masalah orang lain yang tidak terucapkan atau tidak sepenuhnya disampaikan. Kompetensi ini mengukur kompleksitas dan kedalaman pemahaman terhadap orang lain, juga termasuk sensitivitas antar budaya.

Indikator Perilaku:

1	Memahami emosi tetapi tidak memahami muatan emosi tersebut.
2	Memahami emosi dan muatan emosi tersebut. Mendengarkan orang lain dan bisa menangkap perasaan orang lain dan dapat menjelaskan latar belakang perilakunya.
3	Dapat memahami makna tersirat yang disampaikan maupun ditampilkan oleh orang lain. ersedia untuk mendengarkan keluhan orang lain
4	Memahami kelemahan dan kelebihan orang lain emosi-emosi yang melatarbelakangi perilakunya. Bisa memprediksi tinngkah laku orang lain
5	Memahami dinamika kepribadian seseorang dari perilakunya. Mampu berempati dan merasakan perasaan orang lain dan menampilkan perilaku yang mendukung orang lain. Bersedia menjadi sukarelawan. Memmbantu orang lain memecahkan masalahnya.

Readers who viewed this page, also viewed:

Kamus Kompetensi: Kematangan Pribadi (maturity) Kematangan Pribadi (Maturity) adalah kemampuan untuk mengendalikan diri (self control)...
Kamus Kompetensi: Pengembangan Orang Lain (People Development) Pengembangan Orang Lain (People Development) adalah keinginan tulus untuk mendorong...
Kamus Kompetensi: Komitmen Organisasi (Organization Commitment) Komitmen Organisasi (Organization Commitment) adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Kamus Kompetensi: Integritas (Integrity)

Chief Editor — Tue, 04 Nov 2008 10:30:59 +0000

Integritas (ING)

Definisi:

Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya kata dengan perbuatan”. Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan secara terbuka, jujur dan langsung sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain.

Indikator Perilaku:

1. Memahami dan mengenali perilaku sesuai kode etik

Mengikuti kode etik profesi dan perusahaan.
Jujur dalam menggunakan dan mengelola sumber daya di dalam lingkup atau otoritasnya.
Meluangkan waktu untuk memastikan bahwa apa yang dilakukan itu tidak melanggar kode etik.

2. Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai (values) dan keyakinannya

Melakukan tindakan yang konsisten dengan nilai dan keyakinan.
Berbicara tentang ketidaketisan meskipun hal itu akan menyakiti kolega atau teman dekat.
Jujur dalam berhubungan dengan pelanggan.

3. Bertindak berdasarkan nilai (values) meskipun sulit untuk melakukan itu

Secara terbuka mengakui telah melakukan kesalahan.
Berterus terang walaupun dapat merusak hubungan baik.

4. Bertindak berdasarkan nilai (values) walaupun ada resiko atau biaya yang cukup besar

Mengambil tindakan atas perilaku orang lain yang tidak etis, meskipun ada resiko yang signifikan untuk diri sendiri dan pekerjaan.
Bersedia untuk mundur atau menarik produk/jasa karena praktek bisnis yang tidak etis.
Menentang orang-orang yang mempunyai kekuasaan demi menegakkan nilai (values).

Readers who viewed this page, also viewed:

Kamus Kompetensi: Dampak dan Pengaruh (Impact) Dampak dan Pengaruh (Impact) adalah keinginan untuk membujuk, meyakinkan, mempengaruhi...
Kamus Kompetensi: Fleksibilitas (Flexibility) Fleksibilitas (Flexibility) adalah kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja dengan efektif...
Kamus Kompetensi: Kerjasama (Team Work) Kerjasama (Team Work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Kamus Kompetensi: Inisiatif (Initiatif)

Chief Editor — Tue, 04 Nov 2008 09:30:32 +0000

Inisiatif (INT)

Definisi:

Inisiatif (Initiatif) merujuk kepada: 1) identifikasi masalah, hambatan atau peluang dan 2) mengambil tindakan untuk menjawab masalah atau peluang saat ini atau masa datang. Dengan demikian, inisiatif dapat dilihat dalam konteks bertindak proaktif dan bukan sekedar berpikir tentang suatu tindakan di masa datang.

Indikator Perilaku:

-1. Hanya memikirkan masa lalu

Melewatkan peluang atau tidak mengambil tindakan atas peluang yang sangat jelas ada.

0. Tidak tampak atau tidak mengambil tindakan

1. Bertindak atas peluang saat ini untuk mengatasi hambatan

Mengidentifikasi dan melakukan tindakan atas peluang yang ada.
Mengatasi hambatan yang muncul.
Melakukan sesuatu tanpa diminta dan menyelesaikannya hingga tuntas.

2. Bertindak cepat dalam situasi kritis atau tanpa informasi yang lengkap

Mengambil keputusan dengan sigap.
Melakukan tindakan dalam keadaan krisis tanpa harus menunggu perintah.
Menyampaikan informasi yang kunci tanpa diminta.

3. Mengantisipasi masalah dan menciptakan peluang

Mengantisipasi masalah yang mungkin muncul dalam kurun waktu 12 bulan mendatang dan mengambil tindakan untuk mencegahnya.
Melihat dan atau menciptakan peluang sampai 12 bulan mendatang dan mengambil tindakan proaktif untuk mewujudkannya.

4. Bertindak dengan orientasi jangka panjang

Berpikir dengan orientasi jauh ke depan, lebih dari 1 tahun dan mengidentifikasi peluang dan rintangan yang mungkin muncul dan mengambil tindakan yang sesuai.
Mengenali peluang dan melakukan pendekatan untuk merealisasinya.

Readers who viewed this page, also viewed:

Kamus Kompetensi: Dampak dan Pengaruh (Impact) Dampak dan Pengaruh (Impact) adalah keinginan untuk membujuk, meyakinkan, mempengaruhi...
Kamus Kompetensi: Orientasi Pelayanan Pelanggan (Customer Service Orientation) Orientasi Pelayanan Pelanggan (Customer Service Orientation) adalah keinginan untuk membantu...
Kamus Kompetensi: Fleksibilitas (Flexibility) Fleksibilitas (Flexibility) adalah kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja dengan efektif...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Kamus Kompetensi: Pencarian Informasi (Information Gathering)

Chief Editor — Tue, 04 Nov 2008 09:00:10 +0000

Pencarian Informasi (INF)

Definisi:

Pencarian Informasi (Information Gathering) adalah keinginan untuk mengetahui lebih banyak tentang sesuatu, seseorang atau permasalahan. Hal ini meliputi pencarian informasi secara mendalam, di luar pertanyaan rutin atau lebih dari yang dituntut dalam pekerjaan. Termasuk “menggali’ untuk mendapatkan informasi yang akurat.

Indikator Perilaku:

0. Tidak tampak

Tidak mencari informasi tambahan dalam menghadapi suatu permasalahan, hanya menggunakan informasi yang diberikan.

1. Bertanya

Bertanya kepada pihak yang terlibat langsung.
Menggunakan informasi yang ada.

2. Melakukan penyelidikan secara pribadi

Terjun langsung untuk menyelidiki masalah atau situasi, lebih dalam dari sekedar pertanyaan rutin.
Mencari dan bertanya kepada orang yang mengetahui permasalahan.
Menanyakan “apa yang terjadi”.

3. Menggali lebih dalam

Menyampaikan sejumlah pertanyaan untuk mengetahui akar permasalahan, atau potensi kesempatan yang tersembunyi di balik isu yang diutarakan.
Mencari fakta dan opini atau data tambahan.
Melibatkan orang lain yang tidak secara langsung terlibat, meminta pendapat, informasi pendukung, pengalaman, dll.
Tidak berhenti pada jawaban pertama, mencari tahu mengapa sesuatu terjadi.

4. Melakukan riset

Melakukan upaya sistematik dalam waktu yang terbatas untuk memperoleh data atau umpan balik yang diperlukan, atau penyelidikan mendalam dari sumber yang tidak biasa.
Melakukan riset formal melalui surat kabar, majalah, jaringan komputer, atau sumber lainnya. Hal ini bisa termasuk riset pasar, keuangan, atau pesaing.

5. Menggunakan sistemnya sendiri

Memiliki sistem atau kebiasaan yang dikembangkan sendiri untuk mendapatkan informasi (“Management by walking around”, pertemuan informasl secara periodik, atau penelusuran informasi dari suatu penerbitan, dsb).
Mengatur orang-orang untuk melakukan pengumpulan informasi secara periodik untuknya.

Readers who viewed this page, also viewed:

Kamus Kompetensi: Dampak dan Pengaruh (Impact) Dampak dan Pengaruh (Impact) adalah keinginan untuk membujuk, meyakinkan, mempengaruhi...
Kamus Kompetensi: Pemikiran Konseptual (Conceptual Thinking) Pemikiran Konseptual (Conceptual Thinking) adalah kemampuan untuk mengidentifikasi pola atau...
Kamus Kompetensi: Orientasi Pelayanan Pelanggan (Customer Service Orientation) Orientasi Pelayanan Pelanggan (Customer Service Orientation) adalah keinginan untuk membantu...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Kamus Kompetensi: Dampak dan Pengaruh (Impact)

Chief Editor — Tue, 04 Nov 2008 08:30:59 +0000

Dampak dan Pengaruh (IMP)

Definisi:

Dampak dan Pengaruh (Impact) adalah keinginan untuk membujuk, meyakinkan, mempengaruhi atau memberi kesan kepada orang lain, dengan tujuan agar mereka mengikuti atau mendukung keinginannya. Kompetensi ini menekankan pada keinginan untuk mempengaruhi atau menimbulkan dampak pada orang lain.

Indikator Perilaku:

-1. Menggunakan personalized power

Mementingkan posisi pribadi dibandingkan dengan akibat negatif yang ditimbulkan dalam organisasi.

0. Tidak tampak

Tidak memperlihatkan usaha untuk mempengaruhi atau membujuk orang lain.

1. Menggunakan tindakan tunggal untuk membujuk

Membujuk langsung dengan alasan dan data.
Menggunakan contoh konkrit, demonstrasi, bantuan visual.
Tidak berusaha untuk mengadaptasi minat orang lain.

2. Mengambil beberapa tindakan untuk membujuk

Mengambil beberapa tindakan untuk membujuk tanpa berusaha secara spesifik untuk mengadaptasi minat orang lain.
Memberikan dua atau lebih argumentasi yang berbeda dalam diskusi atau presentasi.

3. Melakukan adaptasi dengan hadirin

Memperhitungkan dampak dari tindakan atau perbuatan.
Memodifikasi presentasi atau diskusi untuk menyesuaikan dan menarik minat hadirin.
Memprediksi efek dari tindakan di mata orang lain.
Mengambil tindakan dramatis atau terencana untuk menimbulkan kesan tertentu.
Mengantisipasi dan siap menghadapi reaksi orang lain.

4. Menggunakan pengaruh tidak langsung

Menggunakan serangkaian pengaruh tidak langsung: “minta A untuk menunjukan ini kepada B sehingga B akan mengatakan ini-itu kepada C”.
Menggunakan ahli atau pihak ketiga untuk mempengaruhi.
Mengambil dua atau lebih tindakan untuk membujuk, dimana setiap langkah diadaptasikan pada minat orang lain.

5. Menggunakan strategi mempengaruhi yang kompleks

Memadukan koalisi politik, membangun dukungan ‘di balik layar’, memberi atau menahan informasi untuk membuat efek tertentu.
Menggunakan pemahaman mendalam mengenai interaksi kelompok untuk bergerak ke arah agenda yang spesifik.

Readers who viewed this page, also viewed:

Kamus Kompetensi: Fleksibilitas (Flexibility) Fleksibilitas (Flexibility) adalah kemampuan untuk beradaptasi dan bekerja dengan efektif...
Kamus Kompetensi: Pengembangan Orang Lain (People Development) Pengembangan Orang Lain (People Development) adalah keinginan tulus untuk mendorong...
Kamus Kompetensi: Pengarahan (Direction) Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.