Selama beberapa minggu hampir di seluruh kota di Indonesia muncul gelombang unjuk rasa yang dilakukan oleh para pekerja dalam rangka menolak Surat Keputusan Bersama (SKB) Empat Menteri. Mereka menilai SKB tidak berpihak pada kepentingan pekerja yang saat ini tengah terhimpit hidupnya akibat harga-harga yang melambung tinggi hingga jauh di luar jangkauan daya beli yang dimiliki.

Pada saat yang sama media juga memberitakan ribuan karyawan yang terancam pemutusan hubungan kerja (PHK). Imbas krisis global dianggap telah mempersulit gerak para pengusaha dalam menjalankan bisnisnya sehingga merasa perlu untuk melakukan pengetatan. Termasuk efisiensi dengan merencanakan PHK.

Desakan para pekerja yang menginginkan kenaikan upah di tengah krisis dinilai semakin menjepit pengusaha. Restrukturisasi yang berimplikasi pada pengurangan jumlah tenaga kerja dianggap sebagai kata kunci yang cukup sakti untuk mempertahankan eksistensi organisasi.

Seperti sudah menjadi rahasia umum di Indonesia pekerja dan pengusaha sering kali gagal memperoleh titik temu mengenai kepentingan bersama yang harus dijaga. Masalah kritis yang sering terjadi adalah sulitnya mencari equilibrium antara hak-hak dasar pekerja yang harus dipenuhi dan kepentingan pemilik modal yang tidak boleh gagal.

Sayangnya intervensi pemerintah tidak mampu menyelesaikan masalah. Malah sering kali menjadi bahan penyulut konflik antara pekerja dan pengusaha. Seperti yang terjadi pada SKB 4 menteri.

Perspektif Kapitalis yang menjadikan pemilik modal sebagai pemegang kedaulatan tertinggi perusahaan sering kali menghadapi dilema ketika dihadapkan pada tuntutan akan kesejahteraan para pekerja. Di satu sisi Kapitalisme mengajarkan pengusaha untuk berfikir bagaimana memaksimumkan profit di sisi lain pekerja berfikir bagaimana memaksimumkan kesejahteraan mereka.

Hal ini menjadi sulit bertemu karena dalam perspektif Kapitalis pekerja adalah alat produksi yang harus dimaksimalkan penggunaannya dengan maintenance cost yang serendah mungkin. Agar tujuan memaksimumkan keuntungan dapat dicapai.

Kontradiksi orientasi antara pekerja dan pengusaha yang dibiarkan berlarut-larut dapat membawa perusahaan pada situasi declining performance (David, 2001). Pada titik ini konsep Corporate Social Responsibility (CSR) sedianya dapat membantu menciptakan harmonisasi pekerja dan pengusaha dalam rangka menemukan dan mencapai tujuan-tujuan bersama.

Persoalannya selama ini CSR dipahami hanya sebatas alat untuk membangun corporate image. Atau sekedar memenuhi tuntutan kewajiban undang-undang sehingga pelaksanaan CSR seakan kehilangan ruh yang melekat pada kata dasarnya yakni sebuah pertanggungjawaban sosial.

Praktek CSR sebatas alat “manipulasi” image pernah dipraktekkan oleh produsen sepatu terkenal. Pada pertengahan tahun 1990-an buruh Reebok di Indonesia hanya dibayar 1,5 dolar per hari. Di tahun 2002, upah mereka merangkak naik menjadi 75 dolar per bulan. Namun, jumlah itu nyaris tak cukup untuk membeli kebutuhan pokok yang melejit tiga kali lipat.

Ironisnya, CEO Reebok Paul Fireman, pada tahun 2000, menerima gaji tahunan sekitar 3,2 juta dolar. Ia tinggal di rumah senilai 12 juta dolar, dan kerap
berlayar dengan yacht seharga 35 juta dolar. Seorang jurnalis menulis, “jika bos perusahaan sepatu itu menjual kapal pesiarnya, Ia bisa membayar gaji seluruh pekerjanya di Indonesia yang berjumlah 30 ribu selama setahun lebih”.

Di sisi lain setiap tahun Reebok menganugerahkan penghargaan bagi para pejuang hak asasi manusia (HAM) di seluruh dunia sebagai salah satu bentuk CSR. Inilah contoh manipulasi CSR yang telah mendorong ribuan buruhnya tidak berhenti berdemonstrasi.

Corporate Social Responsibility, Pekerja, dan Pengusaha

Pada awal perkembangannya korporasi hanya mengenal istilah pemilik (owner). Saat ini konsep korporasi telah berkembang. Keberadaan organisasi harus dipandang dari kepentingan dua kelompok yaitu shareholder dan stakeholder.

Istilah stakeholder pertama kali diperkenalkan dalam Stanford Research Institute Internal Report pada 1963 dan kemudian pada era 1980-an mulai dielaborasi secara sistematis dalam diskursus corporate governance. Khususnya sejak RE Freeman (1984) menerbitkan bukunya “Strategic Management: A Stakeholder Approach”.

Dalam bukunya Freeman mendefiniskan stakeholder sebagai “any group or individual who can affect or is affected by the achievement of the organisation’s objectives”. Dalam konteks perusahaan pihak yang paling berperan mempengaruhi tercapainya tujuan pokok perusahaan tentunya dalam urutan hirarkis di posisi puncak adalah para pekerja (eksekutif dan non-eksekutif).

Tanpa mereka perusahaan sama sekali tak akan dapat melakukan fungsinya dan otomatis tujuan perusahaan tak akan dapat dioperasionalisasikan. Pekerja, khususnya non-eksekutif, dalam realitas empirik saat ini sering kali hanya
menjadi kelompok marginal yang jauh dari posisi ideal sebagai stakeholders di mata pengusaha.

Pengusaha lebih banyak menjaga jarak dan menjauhkan pekerjanya dari ikatan langsung berkesinambungan dengan mengkreasi ikatan-ikatan sesaat (kontrak batas waktu), mengalihkan hubungan kontraktual langsung pekerjanya ke perusahaan lain (outsourcing) dan sebagainya. Dengan berbagai mekanisme yang dilegitimasi oleh regulasi pro kapitalis posisi pekerja non-eksekutif dihilangkan eksistensinya sebagai pemangku kepentingan utama dalam perusahaan.

Kondisi di atas menyebabkan perusahaan tumbuh dalam situasi keterasingan dengan para pekerjanya. Pemilik modal semakin makmur. Sementara pekerja tidak mengalami pertumbuhan yang sejalan.

Keterasingan ini semakin menjadi ketika perusahaan lebih memprioritaskan pengembangan program-program CSR yang ditujukan pada stakeholders luar. Mereka menjadi perusahaan terdepan dalam memberikan layanan kepada masyarakat terkena bencana, membantu mensponsori program-program sosial pemerintah, dan lain sebagainya.

Model CSR yang lebih memprioritaskan tanggungjawab pada stakeholders yang jauh (masyarakat) dan melupakan stakeholder yang dekat (pekerja) adalah sebuah ironi. Apa yang dilakukan Reebok tidak mustahil dilakukan juga oleh perusahaan lainnya di Indonesia. Di mana para eksekutifnya asyik menebar senyum atas segala pujian terhadap program CSR-nya sementara para pekerjanya menangis karena tidak mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasarnya. Seperti pakaian, perumahan, kesehatan, dan kebutuhan sekolah untuk anak-anak nya.

Islam dan Kesejahteraan Pekerja

Jika dicermati lebih teliti secara umum ahli-ahli ekonomi sependapat bahwa tenaga kerjalah pangkal produktivitas dari semua faktor produksi yang ada. Teknologi secanggih apa pun takkan menghasilkan sesuatu tanpa tenaga kerja. Namun, bukan berarti pekerja adalah segalanya sehingga dapat menuntut apa saja pada pengusaha.

Islam menempatkan pengusaha dan pekerja dalam kedudukan yang setara. Keduanya adalah mitra dalam bekerja di mana pengusaha adalah pemilik dana yang membutuhkan tenaga pekerja. Sementara pekerja adalah pemilik tenaga yang memerlukan dana. Keduanya saling membutuhkan karenanya harus diatur agar masing-masing dari keduanya menjalankan tugasnya dengan baik dan mendapatkan bagiannya secara benar.

Allah swt berfirman: “Apakah mereka yang membagi-bagi rahmat Tuhanmu? Kami telah menentukan antara mereka penghidupan mereka dalam kehidupan dunia, dan Kami telah meninggikan sebahagian mereka atas sebagian yang lain beberapa derajat, agar sebagian mereka dapat mempergunakan sebagian yang lain. dan rahmat Tuhanmu lebih baik dari apa yang mereka kumpulkan” (QS. al-Zukhruf/43: 32).

CSR dalam perspektif Islam harus dapat menjadi konsep yang menawarkan keseimbangan kepentingan antara shareholders dan stakeholders. Secara teoretik CSR dapat didefinisikan sebagai tanggung jawab moral perusahaan terhadap strategic-stakeholdersnya. Termasuk para pekerja. Dengan atau tanpa aturan hukum sebuah perusahaan harus menjunjung tinggi moralitas.

Ukuran keberhasilan perusahaan dalam pandangan CSR adalah pengedepanan prinsip moral dan etis, yakni menggapai suatu hasil terbaik, dengan paling sedikit merugikan kelompok lainnya. Salah satu prinsip moral yang harus digunakan adalah golden-rules, yang mengajarkan agar seseorang atau suatu pihak memperlakukan orang lain sama seperti apa yang mereka ingin diperlakukan.

Prinsip CSR yang seperti ini sesungguhnya sejalan dengan Islam. Rasulullah saw mengatakan “Kepada pekerja, berilah makan mereka dari apa yang kalian makan; berilah pakaian mereka dengan pakaian seperti yang kalian pakai; janganlah kalian membebani mereka sesuatu yang tidak mampu dijalankan oleh mereka. Jika kalian terpaksa membebani mereka sesuatu yang memberatkan mereka maka bantulah mereka” (HR. Bukhari).

Hadits Rosulullah di atas memberikan penegasan mengenai keberpihakan Islam terhadap kesejahteraan pekerja. Pekerja sesungguhnya adalah bagian terdekat dari perusahaan di mana hak-hak mereka akan kesejahteraan harus menjadi prioritas utama sebagai bentuk pertanggungjawaban sosial perusahaan.

Program CSR untuk lingkungan luas tentu sangat bermanfaat bagi masyarakat, dan harus terus dilakukan. Namun, agar hal itu tidak sekedar menjadi kamuflase dari sebuah praktek penindasan, maka alangkah lebih etisnya jika perusahaan memulai tanggung jawab sosialnya dengan mensejahterakan pekerja.

Tulisan Asli dari artikel in pernah dimuat di http://suratpembaca.detik.com pada Jumat, 27/03/2009 16:24 WIB

Kontributor:

Mukhamad Najib adalah Staff Pengajar pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor (IPB). Setelah meraih gelar sarjana dari IPB, melanjutkan ke Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Indonesia (UI). Dalam dunia pendidikan ia pernah menjabat sebagai Ketua Jurusan Manajemen STEI TAZKIA, Wakil Ketua STEI TAZKIA dan Ketua Komisi Kerjasama Departemen Manajemen IPB. Dalam dunia praktis ia pernah menjabat antara lain sebagai Corporate Planning Manager PT Multi Utama Internasional, Redaktur Ahli The Jakarta City Magazine dan konsultan PT Multi Utama Consultindo. Sebagai dosen, berpengalaman mengajar di UI, Univ. Negeri Jakarta, STEI TAZKIA, Univ. Mercu Buana, Univ. Indonusa Esa Unggul, STIAMI, LP3N dan Program Magister Manajemen STIE Kampus Ungu Jakarta. Selain aktif mengajar dan meneliti, ia juga aktif memberikan training dan seminar untuk departemen, badan-badan pemerintah, BUMN, kampus dan praktisi bisnis swasta. Saat ini tengah melanjutkan studi S3 di The University of Tokyo, dan bersama istri serta kedua putranya tinggal di Tokyo.

Related posts:

1. KEP. 224/MEN/2003 – KEWAJIBAN PENGUSAHA YANG MEMPEKERJAKAN PEKERJA/BURUH PEREMPUAN ANTARA PUKUL 23.00 SAMPAI DENGAN 07.00 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
2. Studi Baru Menunjukkan Pekerja Lebih Tua Hidup Paling sehat, Sedangkan Para Pekerja di usia 30 tahunan Paling Beresiko Terhadap Penyakit Suatu studi yang baru oleh ComPsych Corporation mengungkapkan lebih dari...
3. KEP.187/MEN IX/2004 – IURAN ANGGOTA SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR: KEP.187/MEN...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Manajer dianggap sebagai orang yang paling bertanggung jawab atas kinerja karyawan di unit kerjanya. Manajerlah yang memiliki posisi terdepan tentang keberhasilan karyawannya. Dia merupakan representasi manajemen puncak dalam hal  strategi dan kebijakan perusahaan yang perlu disampaikan ke dan dilaksanakan semua karyawannya. Untuk itu pihak manajer seharusnya melakukan beberapa hal yakni

1. merefleksikan dan mendukung  strategi dan kebijakan tujuan dan sasaran perusahaan;
2. merefleksikan dan mendukung kebijakan umum dan kebijakan operasional serta metode untuk mencapai tujuan perusahaan;
3. menyampaikan dan menguraikan semua kebutuhan perusahaan dalam bentuk rincian kegiatan agar dilaksanakan oleh karyawan;
4. melakukan umpan balik kepada manajemen puncak tentang bagaimana persepsi dan sikap karyawan terhadap setiap tujuan dan kebijakan perusahaan; dan
5. melakukan umpan balik kepada manajemen puncak tentang apa kekuatan dan kelemahan sumberdaya dan proses pekerjaan di tingkat unit.

Dalam prakteknya ketika manajer  menjalankan misi perusahaan di atas  tidaklah selalu lancar. Tantangan terbesar justru dari pihak manajer itu sendiri yakni dalam hal ketaatasasan. Manajer kerap belum sepenuhnya memahami apa isi tujuan, strategi, dan kebijakan perusahaan. Keragu-raguan tidak jarang ditemui manajer yang antara lain disebabkan faktor-faktor kekurang-percayaan pada potensi diri sendiri, .kurangnya panduan teknis dari perusahaan sedang otonomi yang diberikan kepada manajer belum sepenuhnya diberikan manajemen puncak. Kurangnya pengalaman manajer dalam menterjemahkan setiap kebijakan ke dalam rincian program juga akan menambah ketidak-taatasasan posisi manajer sebagai representasi manajemen pucak. Dalam keadaan seperti itu manajer kerap mengalami kesulitan mengkoordinasi karyawannya dengan efektif.

Mengatasi masalah ketidak-taatasasan manajer itu maka seharusnya pihak manajemen puncak mengkondisikan lingkungan kerja yang dinamis. Artinya  setiap manajer merasa nyaman sekali untuk memberi pandangan, kepedulian, dan menyampaikan gagasan kepada manajemen puncak. Mereka diberi kesempatan untuk mengikuti dialog atau komunikasi bisnis internal perusahaan. Dari proses itu manajer  akan memperoleh pengetahuan dan pengalaman baru untuk bekerja secara konsisten atau taatasas. Sementara itu di tingkat unit pihak manajer harus berperan dalam memfasilitasi kebutuhan karyawan dalam proses pekerjaan dengan taatasas. Namun hal itu tidak mungkin berhasil kalau manajer tidak memiliki ketrampilan berkomunikasi dengan para karyawannya. Lambat laun yang diharapkan manajemen puncak dari manajer akan terpenuhi yakni manajer yang kompeten dan konsisten dalam menterjemahkan setiap kebijakan dan strategi perusahaan menjadi program terinci di tiap unit. Untuk mendukung program maka manajer berinisiatif membentuk dinamika kelompok dan kegiatan resolusi konflik. Keberhasilan itu akan mempengaruhi pencapaian kinerja perusahaan sesuai harapan manajemen puncak.

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan-tulisan menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses secara langsung melalui: APA YANG DIHARAPKAN PERUSAHAAN DARI MANAJER?

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Humor: Perusahaan dengan Benefit Scheme yang baik Seorang calon karyawan bertanya kepada Manajer HRD di perusahaan tempat...
2. KETAATASASAN MANAJER Posisi manajer sebenarnya merupakan ujung tombak dari semua koordinasi kegiatan...
3. Negaholic: Tips perusahaan menghadapi manajer sulit Perilaku manajer negaholic jelas akan mempengaruhi lingkungan kerja. Bisa-bisa para...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Menurut Wikipedia, corporate governance atau Tata Kelola Perusahaan (TKP) adalah rangkaian proses, kebiasaan, kebijakan, aturan, dan institusi yang mempengaruhi pengarahan, pengelolaan, serta pengontrolan suatu perusahaan atau korporasi. Tata kelola perusahaan juga mencakup hubungan antara para pemangku kepentingan (stakeholder) yang terlibat serta tujuan pengelolaan perusahaan. Pihak-pihak utama dalam tata kelola perusahaan adalah pemegang saham, manajemen, dan dewan direksi. Pemangku kepentingan lainnya termasuk karyawan, pemasok, pelanggan, bank dan kreditor lain, regulator, lingkungan, serta masyarakat luas.

TKP adalah suatu subjek yang memiliki banyak aspek. Salah satu topik utama dalam tata kelola perusahaan adalah menyangkut masalah akuntabilitas dan tanggung jawab mandat, khususnya implementasi pedoman dan mekanisme untuk memastikan perilaku yang baik dan melindungi kepentingan pemegang saham. Fokus utama lain adalah efisiensi ekonomi yang menyatakan bahwa sistem tata kelola perusahaan harus ditujukan untuk mengoptimalisasi hasil ekonomi, dengan penekanan kuat pada kesejahteraan para pemegang saham. Ada pula sisi lain yang merupakan subjek dari tata kelola perusahaan, seperti sudut pandang pemangku kepentingan, yang menuntuk perhatian dan akuntabilitas lebih terhadap pihak-pihak lain selain pemegang saham, misalnya karyawan atau lingkungan. Dengan demikian   kalau semua pelaku dan hubungan antarkomponen TKP berproses dan berhasil dengan  baik maka itu disebut sebagai TKP yang baik atau good corporate governance (GCG).

Prinsip-prinsip dalam melaksanakan TKP yang baik meliputi:

(1) keadilan; antara lain adanya perlindungan dan perlakuan sama kepada para pemegang saham minoritas dan juga asing. Kemudian  melarang untuk pembagian pihak sendiri dan kecurangan insider trading, dan sistem remunerasi yang adil ;

(2) transparansi; antara lain pengungkapan informasi yang benar dan tepat tentang kondisi perusahaan secara terbuka ke semua pemangku kepentingan agar mereka tahu pasti apa yang telah dan bisa terjadi. Diperlukan sistem audit yang terbuka, sistem informasi manajemen, mengembangkan teknologi informasi, dan pelaporan tahunan perusahaan bermutu yang memuat berbagai informasi yang diperlukan;

(3) akuntabilitas; antara lain ada pengawasan yang efektif terhadap manajemen perusahaan yang merupakan pertanggungjawaban kepada perusahaan dan pemegang saham. Diperlukan  keseimbangan kekuasaan antara pemegang saham, komisaris, dan direksi. Ada pelaporan keuangan dengan cara dan waktu yang tepat, pertanggung-jawaban dari komisaris dan direksi, penangan konflik, dan audit efektif.;

(4) tanggung jawab yakni yang mencerminkan adanya kepatuhan perusahaan pada peraturan dan undang-undang yang berlaku, penegakkan etika dan lingkungan bisnis, kedisiplinan, kesadaran dan keterlibatan sosial. Dan;

(5) etika  dan budaya kerja; sebagai landasan moral dan nilai-nilai integritas yang mengatur komisaris dan direksi serta pihak karyawan (manajemen dan non-manajemen). Prinsip-prinsip TKP diterjemahkan ke dalam perilaku kerja karyawan perusahaan.

Dalam prakteknya, keberhasilan penerapan  TKP tidaklah semudah memahami batasan atau konsepnya. Sebaik-baik prinsip-prinsip TKP dan peraturan bukanlah jaminan tidak akan timbul penyimpangan kalau tanpa adanya integritas termasuk moralitas para pelakunya. Tidak jarang terjadi fenomena kesalahpahaman, kekurang-taatasasan, dan  konflik peran dan fungsi pengambilan keputusan diantara para pengelola perusahaan dan bahkan manipulasi keuangan oleh pihak direksi dan manajer. Kalau sudah seperti itu keberhasilan TKP sangat bergantung pada integritas dari para pengelola perusahaan bersangkutan.

Dengan kata lain hal itu sangat berkait dengan mutu SDM karyawan (manajemen dan non-manajemen) dan dewan direksinya. Disinilah etika dan budaya kerja serta prinsip-prinsip kerja profesional memegang peran penting dalam menerapkan TKP yang efektif. Untuk itu disamping upaya mengembangkan sistem pengendalian, pengkoordinasian, dan pengarahan maka para direksi dan karyawan seharusnya antara lain berperilaku jujur, kerjasama sesama rekan kerja yang produktif, selalu mengembangkan diri, bertanggung jawab, tidak merugikan pemegang saham, menjaga rahasia perusahaan, dan menegakkan peraturan dan prinsip-prinsip kerja.

Artikel asli tulisan ini dan ulasan tentang Manajemen Sumber Daya manusia lainnya dapat diakses melalui: SUMBERDAYA MANUSIA DAN GOOD CORPORATE GOVERNANCE

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. SIKLUS TUJUAN, STRATEGI BISNIS, DAN STRATEGI MANAJEMEN MUTU SUMBER DAYA MANUSIA Proses pengubahan strategi manajemen suatu organisasi bersifat dinamis. Misalnya ketika...
2. SUMBERDAYA MANUSIA: KAPAN BERKEMAMPUAN KOMPETITIF? Kondisi sumberdaya manusia di atas dan kondisi pasar kerja diduga...
3. ORGANISASI PEMBELAJARAN VS KRISIS MONETER GLOBAL Tantangan yang dihadapi perusahaan saat kini adalah membuat kemajuan yang...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.