Indosdm.com » Career Management

SISTEM MANAJEMEN TALENTA

Chief Editor — Tue, 10 Mar 2009 00:05:15 +0000

Tidak jarang manajemen puncak merasa kecewa ketika beberapa manajer yang diangkatnya ternyata baru diketahui termasuk kurang memiliki kemampuan yang diharapkan. Kinerja mereka tidak jarang di bawah standar yang ditetapkan perusahaan. Kalau begitu manajer itu bukanlah orang tepat, dengan jabatan dan waktu yang tidak tepat yang ditempatkan manajemen puncak. Dengan kata lain manajer tersebut kurang memiliki talenta (bakat; kualitas yang diinginkan dan bernilai) dalam mengemban tugas dan tanggung jawabnya. Berarti pula ada hal yang keliru dalam penerapan sistem manajemen talenta. Yakni suatu sistem strategis yang terstruktur dan terencana dengan terpadu dimulai dari proses rekrutmen, memelihara sampai mengembangkan karyawan yang bertalenta. Atau proses perekrutan, pengembangan dan retensi pada karyawan secara terpadu dalam jangka panjang.

Apa manfaat dari sistem manajemen talenta (SMT)? Yang jelas bahwa dari berbagai penelitian terbukti dari 80% keberhasilan bisnis sebanyak 20% disumbangkan oleh karyawannya. Karyawan adalah aset dan unsur investasi efektif perusahaan. Dengan demikian talenta mereka seharusnya dikelola dan dikembangkan. Lewat sistem manajemen talenta, perusahaan akan mampu mengurangi biaya kesalahan-kesalahan karena rekrutmen dan pengembangan sumberdaya manusia yang tidak tepat, menghemat waktu, dan mengurangi deviasi kinerja. Dengan kata lain diperolehnya karyawan yang memiliki kemampuan melaksanakan tugasnya dengan baik. Selain itu SMT berarti adanya perbaikan proses pekerjaan yang dicerminkan dengan perbaikan sistem informasi manajemen dan penerapan pengembangan SDM yang efektif. Dalam hal ini karyawan akan siap dengan menerima tanggung jawab yang lebih besar. Dan manfaat berikutnya yakni adanya terobosan talenta dan bisnis berupa pemberdayaan tugas-tugas baru yang lebih menantang. Karyawan akan siap untuk menerima wewenang baru tersebut.

Dalam prakteknya, keberhasilan suatu perusahaan tidak selalu datang dari sistem sumberdaya manusia. Perusahaan harus secara lebih spesifik menerapkan SMT agar berpengaruh terhdap performa bisnis yang maksimum. Karena itu dalam sistem ini perusahaan perlu melakukan pealtihan, manajemen kinerja berbasis pengembangan, prekrutan karyawan berbasis kompetensi stratejik, perencanaan ketenagaakerjaan berbasis kompetensi dan ketrampilan, pengembangan kepemimpinan, dan menciptakan tujuan perusahaan dan karyawan sesuai dengan tujuan bisnis stratejik.

Dalam keadaan pasar yang sangat kental dengan ciri-ciri persaingan maka SMT tak bisa ditawar-tawar lagi. Dengan SMT manajemen puncak harus tetap fokus pada pengembangan produktifitas manajer dan karyawan. Sistem ini seharusnya mampu mengidentifikasi dan mengembangkan SDM manajer dan karyawan, mengenali dan memelihara pemimpin masa depan, dan mengidentifikasi mengapa ada manajer dan karyawan yang keluar dari perusahaan.

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses langsung melalui link berikut: SISTEM MANAJEMEN TALENTA

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Readers who viewed this page, also viewed:

SIKLUS TUJUAN, STRATEGI BISNIS, DAN STRATEGI MANAJEMEN MUTU SUMBER DAYA MANUSIA Proses pengubahan strategi manajemen suatu organisasi bersifat dinamis. Misalnya ketika...
5 Informasi yang dibutuhkan Sebelum Melakukan Peremajaan System Manajemen SDM Ini 5 hal yang perlu anda cari jawabannya sebelum anda...
Pengaruh budaya perusahaan, gaya manajemen, dan pengembangan tim terhadap kinerja karyawan Penelitian Ilmiah yang dilakukan kepada 250 responden dari 2 perusahaan...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

MEMAKNAI PENGALAMAN KERJA

Chief Editor — Sun, 08 Feb 2009 00:49:17 +0000

Pengalaman adalah “guru terbaik”. Begitulah ungkapan lama yang masih sangat relevan; kini dan di masa datang. Dekat dengan makna pengalaman adalah ungkapan “jangan terantuk pada batu yang sama”. Begitu pula ungkapan itu berlaku pada pengalaman kerja yang dimiliki seseorang. Sampai-sampai setiap perusahaan yang akan merekrut dan menseleksi karyawan baru, pengalaman kerja pelamar menjadi syarat utama. Unsur pengalaman dipandang sebagai akumulasi dari pengetahuan dan kehidupan dalam proses belajar. Semakin berpengalaman pelamar semakin besar peluang diterima perusahaan. Dengan catatan syarat-syarat lainnya juga sudah terpenuhi.

Pengalaman seseorang dalam bekerja seharusnya dipandang sebagai sumberdaya potensial dalam mengelola perubahan dirinya. Secara rasional, pengalaman kerja pasti dapat dirasakan seseorang. Dari pengalamannya, seharusnya seseorang memperoleh modal atau bekal dalam melihat unsur-unsur penyebab keberhasilan dan kekurang-berhasilan dalam bekerja. Semakin bertambahnya usia seseorang maka pengetahuan tentang pekerjaan semakin meningkat dan cara memandang sesuatu juga semakin bijak. Misalnya ketika seseorang pernah mengalami kelalaian kerja maka mungkin saja hal itu dirasakan biasa-biasa saja. Toh orang lain pun pernah berbuat hal yang sama. Namun lama kelamaan sejalan dengan unsur kematangan kepribadiannya maka timbul rasa bersalah dan sesal dengan sendirinya. Disadarinya bahwa itu adalah suatu kehilafan. Dan hal ini akan mendorongnya untuk berbuat yang lebih baik sesuai dengan standar perusahaan. Mengapa? Karena di dalam kehidupan ini sebenarnya padat dengan proses pengambilan keputusan. Jadi ketika karyawan dan manajemen akan mengambil keputusan terbaiknya, dia akan memanfaatkan unsur-unsur pengalaman kerjanya. Dasar pertimbangan mana keputusan yang dinilai layak dan mana yang tidak atau kurang layak merupakan fungsi dari akumulasi pemahaman tentang proses dan output dari perbuatan-perbuatannya selama ini.

Dalam kenyataannya bisa saja suatu pengalaman kerja ditanggapi dengan cara yang berbeda sesuai dengan cara pandang setiap orang.

Yang pertama, pengalaman kerja bisa jadi dipandang karyawan sebagai sumberdaya untuk memperbaiki diri dari kesalahan yang diperbuatnya. Sementara kalau ada keberhasilan maka akan mendorongnya untuk paling tidak mempertahankannya dan maksimum meningkatkan kerja dan kinerjanya. Karyawan seperti ini termasuk orang yang dinamis dan optimis.

Yang kedua, pandangan karyawan lainnya memaknai pengalaman kerja sebagai hal yang biasa. Sepertinya tak ada kesan sama sekali. Karyawan seperti ini termasuk golongan yang bekerja hanya dipandang sebagai kehidupan yang rutin saja. Dengan kata lain apatis terhadap pengalaman kerjanya.

Yang ketiga adalah karyawan yang ketika memiliki pengalaman pahit lalu merasa kepercayaan dirinya langsung jatuh. Mereka merasa tidak memiliki bakat dan kemampuan untuk bekerja dengan baik. Sementara kalau punya pengalaman manis, perasaannya diungkapkan secara berlebihan. Merasa dirinya paling bisa dan unggul. Karyawan seperti ini termasuk golongan yang labil dan tidak mampu mengelola diri secara seimbang.

Apa yang harus dilakukan oleh perusahaan dan individu perorangan dengan pengalaman kerjanya? Perusahaan seharusnya memandang suatu pengalaman kerja individu dan perusahaan adalah buah dari proses pembelajaran. Selain itu pengalaman kerja perlu ditempatkan sebagai sumberdaya individu dan perusahaan yang potensial. Karena itu perusahaan sebaiknya mengakomodasi kegiatan-kegiatan pertukaran pengalaman kerja melalui jalur-jalur:

pertemuan seperti diskusi kelompok, seminar, dan rapat kerja;
pemberian informasi lewat leaflet dan brosur atau jurnal/buletin;
pelatihan dan pengembangan serta studi banding untuk memperoleh pengalaman kerja yang baru;
proses mutasi dan rotasi karyawan dalam memperluas dan pengayaan pekerjaan; dan
perusahaan dapat membuka semacam klinik kerja untuk tempat konsultasi dan berbagi pengalaman kerja para karyawan dan atau manajer.

Diharapkan dengan pengakomodasian kegiatan-kegiatan itu akan terjadi perubahan-perubahan atau perbaikan dalam bekerja secara efisien dan efektif. Pada gilirannya dapat meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.

Tulisan Asli dari artikel ini dan tulisan menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses pada: MEMAKNAI PENGALAMAN KERJA

Readers who viewed this page, also viewed:

PENGALAMAN, PENGLAMAAN, DAN PROSES PEMBELAJARAN Apakah seseorang yang sudah bekerja 10 tahun di bidangnya dapat...
Pengantar 5S di Tempat Kerja – Tips Menerapkan 5S Tips Menerapkan 5S Tanggung jawab akhir ada pada Pimpinan Tertinggi...
Hubungan antara makna bekerja dengan keterlibatan kerja pada karyawan Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mencari jawaban mengenai Makna...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

PENTINGNYA ARTI KARIR

Chief Editor — Thu, 06 Nov 2008 20:38:28 +0000

Pendekatan modern semakin menjadi tuntutan ketika proses restrukturisasi para karyawan secara berkelanjutan dilaksanakan. Hal ini berkait dengan respon pada lingkungan pekerjaan yang semakin kompetitif. Sementara hubungan-hubungan kehidupan karyawan secara tradisional yang dicirikan dengan kehidupan perorangan sudah tidak zamannya lagi. Seperti yang telah diamati majalah Fortune:

“Bekerja akan bertahan dan dilakukan oleh para individual untuk sebuah proyek penting dan dirancang untuk dilakukan dalam bentuk sebuah tim kerja. Manakala tugas sudah tuntas dan tim bubar, individu akan meneruskan pekerjaannnya ke proyek berikutnya. Mungkin pada organisasi yang sama atau sebagai karyawan yang bebas tak terikat atau tugas-tugas lainnya, seperti para praktisi dan ahli yang bekerja sama membuat studi agribisnis.”

Lingkungan pekerjaan yang tidak pasti menjadi alasan bagi individu karyawan untuk terdorong meningkatkan tanggung jawab dan upaya dalam mengelola karirnya masing-masing. Namun, tidak seorang pun mampu memperkirakan kapan dan berapa lama karir akan diraihnya. Oleh karena itu, tidak jarang individu karyawan pasrah saja, apalagi jika departemen SDM dan atau atasannya tidak menunjukkan tanda-tanda bertanggung jawab atau mengabaikan kebutuhan karyawan akan karirnya.

Namun, sebagian karyawan sadar tentang konsep perencanaan karir yang dibuat perusahaan seobyektif mungkin. Misalnya, seorang karyawan di sebuah bank mulai dari status sebagai peserta pelatihan (karyawan pemula) sampai sebagai wakil eksekutif bisa jadi membutuhkan waktu sampai lebih dari 30 tahun masa kerja. Sebagai contoh, dari kedudukan sebagai teller di sebuah bank sampai asisten kepala teller butuh waktu enam tahun. Setelah lewat promosi, yang bersangkutan dapat menjadi penyelia atau kepala teller selama tujuh tahun. Berikutnya melalui promosi, pendidikan, dan transfer yang bersangkutan berada pada tingkat manajemen, mulai dari asisten manajer cabang sampai nantinya menjadi kepala kantor.

Semuanya itu membutuhkan waktu sampai tidak kurang 17 tahun lagi. Jika berpeluang, ia dapat berkedudukan sebagai eksekutif, baik sebagai wakil direktur maupun presiden direktur. Waktu yang memang tidak pendek untuk meraih sebuah karir. Semakin tinggi posisi yang akan diraih semakin kecil peluang seseorang untuk meraihnya. Karena memang jumlah karyawan pada posisi yang sama relatif jauh lebih banyak ketimbang karir yang tersedia.

Oleh karena itu, seorang karyawan manakala sadar atas situasi tersebut, kemudian bertanya pada dirinya: Apa tujuan karir saya? Apa langkah awal yang perlu dibuat? Jawabannya, sebuah rencana karir harus mulai dibuat sejak dia bekerja. Selain itu, pengembangan karir merupakan sebuah alat penting di mana manajemen dapat meningkatkan produktivitas karyawan, memperbaiki sikap karyawan dalam pekerjaan, dan mengembangkan kepuasan karyawan yang semakin besar. Bahkan program perencanaan karir juga mampu mengurangi perputaran karyawan, khususnya bagi mereka yang memiliki mobilitas pengembangan karir yang cepat.

Tulisan asli dan artikel menarik lainnya dapat dilihat di:PENTINGNYA ARTI KARIR

Readers who viewed this page, also viewed:

Apa arti biodata karyawan? Biodata karyawan adalah data-data personal dari seorang karyawan yang biasanya...
Diskusi Pendidikan Karir di Jepang Pakar pendidikan karir memasukkan komponen kemampuan berkomunikasi sebagai materi pendidikan...
SIKLUS TUJUAN, STRATEGI BISNIS, DAN STRATEGI MANAJEMEN MUTU SUMBER DAYA MANUSIA Proses pengubahan strategi manajemen suatu organisasi bersifat dinamis. Misalnya ketika...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.