Kembali kepada Stolz, dia mengumpamakan ada tiga golongan orang ketika dihadapkan pada suatu tantangan pendakian gunung. Yang pertama yang mudah menyerah (quiter) yakni dianalogikan sebaga  karyawan yang sekedarnya bekerja dan hidup. Mereka tidak tahan pada serba yang berisi tantangan. Mudah putus asa dan menarik diri di tengah jalan. Golongan karyawan yang kedua (camper) bersifat banyak perhitungan. Walaupun punya keberanian menghadapi tantangan namun dengan selalu memertimbangkan resiko yang bakal dihadapi. Golongan ini tidak ngotot untuk menyelesaikan pekerjaan karena berpendapat sesuatu yang secara terukur akan mengalami resiko. Sementara golongan ketiga (climber) adalah mereka yang ulet dengan segala resiko yang bakal dihadapinya mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

AQ dapat dipandang sebagai ilmu yang menganalisis kegigihan manusia dalam menghadapi setiap tantangan sehari-harinya. Kebanyakan manusia tidak hanya belajar dari tantangan tetapi mereka bahkan meresponnya untuk memeroleh sesuatu yang lebih baik. Dalam dunia kerja, karyawan yang ber-AQ semakin tinggi dicirikan oleh semakin meningkatnya kapasitas, produktivitas, dan inovasinya dengan moral yang lebih tinggi. Sebagai ilmu maka AQ dapat ditelaah dari tiga sisi yakni dari teori, keterukuran, dan metode. Secara teori, AQ menjelaskan mengapa beberapa orang lebih ulet ketimbang yang lain. Dengan kata lain apa, mengapa dan bagaimana mereka berkembang dengan baik walaupun dalam keadaan yang serba sulit. Dalam konteks pengukuran, AQ bisa digunakan untuk menentukan atau menseleksi para pelamar dan juga untuk mengembangkan daya kegigihan karyawan. Sebagai metode, AQ dapat dikembangkan untuk meningkatkan kinerja, kesehatan, inovasi, akuntabilitas, focus, dan keefektifitasan karyawan.

Beberapa perusahaan di dunia seperti FedEx, HP, Procter & Gamble, Marriott, Sun Microsystems, Deloitte & Touche, and 3M telah memanfaatkan model AQ ini. Dengan AQ mereka mampu mengatasi permasalahan bisnis dan kinerja karyawan. Antara lain dengan solusi AQ mereka melakukan program-program memerluas kapasitas karyawan dengan lebih efektif, mengembangkan kepemimpinan yang ulet atau gigih, menciptakan perilaku gigih dalam suatu tim kerja, memercepat perubahan dan menjadikan AQ sebagai salah satu komponen budaya korporat, memerkuat moral dan mengurangi kelemahan karyawan, meningkatkan mutu modal manusia dan mendorong inovasi, dan memerbaiki pelayan pada pelanggan dan penjualan.

Tulisan asli dari artikel ini dan berbagai sudut pandang menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses langsung melaui: “ADVERSITY QUOTIENT” DAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. PEMBERDAYAAN DAN PARTISIPASI KARYAWAN : APAKAH SAMA? elain pemberdayaan ada istilah pengembangan partisipasi karyawan yang kedengarannya bermakna...
2. KOMPETENSI KARYAWAN DALAM ORGANISASI PEMBELAJARAN Kalau perusahaan disebut sebagai organisasi pembelajaran, manajemen puncak sudah menempatkan...
3. KENDALA WAWANCARA DALAM MENSELEKSI KARYAWAN Selain keterbatasan dalam kehandalan dan keabsahan, menarik untuk diungkapkan ternyata...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Assessment Centers (AC) bukanlah sebagai unit berbentuk suatu pusat penilaian dari institusi tertentu. AC merupakan metode  untuk menilai potensi  seseorang di masa depan. Dalam pelaksanaannya penilaian tidak mengandalkan diri hanya pada seorang psikolog. AC adalah bentuk kegiatan penilaian terhadap karyawan dengan standar  tipe evaluasi beragam dan dilakukan oleh lebih dari seorang penilai. Tipe ini biasanya digunakan untuk mengevaluasi para manajer yang   potensial untuk melakukan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. AC merupakan suatu prosedur untuk mengukur tingkat pengetahuan, keahlian dan kemampuan seseorang dengan menggunakan beberapa instrumen. Caranya antara lain, sering para anggota dalam kelompok pertamakali bertemu di asrama, hotel, atau fasilitas pelatihan. Selama mereka tinggal, mereka secara individu dievaluasi.

Proses penilaian karyawan yang terseleksi dilakukan melalui wawancara mendalam, tes psikologi, sejarah latar belakang personal, penilaian kelompok oleh pengunjung lain, diskusi kelompok tanpa ada seorang pimpinan, penilaian oleh psikolog dan manajer, dan simulasi pekerjaan untuk menilai potensi mereka masa depan. Pengalaman kerja yang disimulasi biasanya termasuk latihan pengambilan keputusan, permainan komputer tentang bisnis, dan kesempatan kerja lain yang menguji karyawan dalam cara – cara yang realistik. Kegiatan-kegiatan ini biasanya dilakukan selama beberapa hari di suatu lokasi yang secara fisik terpisah dari tempat bekerja. Selama itu, psikolog dan manajer yang mengevaluasi berusaha memperkirakan kekuatan, kelemahan, dan potensi setiap paserta. Kemudian mereka mengumpulkan hasil estimasi mereka untuk disimpulkan tentang tiap anggota dari kelompok masing – masing.

AC memang  mahal dan banyak makan waktu. Boleh jadi tidak hanya kandidat keluar dari pekerjaan mereka, tetapi perusahaan harus membayar untuk biaya perjalanan dan penginapan. Selain itu para penilai sering direkrut dari manajer perusahaan lain yang dirancang untuk AC untuk jangka pendek. Para manajer ini sering dilengkapi oleh para psikolog dan profesional SDM yang melaksanakan penilaian dan juga membuat evaluasi. Beberapa kritik muncul apakah prosedur yang digunakan obyektif dan terkait dengan pekerjaan, khususnya karena bias penilai dapat mempengaruhi subyektivitas opini dari peserta. Meski demikian, AC telah memiliki manfaat luas, dan para peneliti mendapatkan cara-cara untuk mengabsahkan proses.

Hasilnya membantu untuk pengembangan manajemen dan keputusan penempatan karyawan. Dari penilaian gabungan, sebuah laporan disiapkan untuk setiap peserta. Informasi ini masuk ke sistem informasi SDM untuk membantu perencanaan SDM dan keputusan-keputusan lain. Yang menarik, riset menunjukkan hasil AC memiliki prediksi yang akurat tentang kinerja pekerjaan. Namun, sayangnya metode ini mahal karena biasanya membutuhkan fasilitas tambahan dan waktu yang banyak dari penilai. Untuk mengatasinya, beberapa perusahaan menggunakannya dengan cara pengiriman daftar evaluasi melalui surat pos. Namun cara ini pun sering tidak efektif karena formulir yang kembali sangat rendah. Jadi yang efektif walaupun berbiaya mahal adalah dengan pemusatan mereka yang akan dinilai di suatu tempat khusus.

Tulisan asli dari artikel ini dan artikel menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses melalui ASSESSMENT CENTERS

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Studi Baru Menunjukkan Pekerja Lebih Tua Hidup Paling sehat, Sedangkan Para Pekerja di usia 30 tahunan Paling Beresiko Terhadap Penyakit Suatu studi yang baru oleh ComPsych Corporation mengungkapkan lebih dari...
2. PENEMPATAN KARYAWAN ANTARUNIT Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi...
3. Mengapa Training Diperlukan Di perusahaan seringkali pelaksanaan training hanya dilaksanakan karena sudah menjadi...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.