• nada bicaranya banyak tekanan-tekanan dan membuat sang subordinasi seolah tanpa daya untuk meresponnya;
• mengerutkan dahinya;
• tangannya bertolak pinggang atau melipat tangan ke belakang;
• tak menampakkan senyum; dan
• duduk dengan menyilangkan kaki. Apa yang terjadi pada sang subordinasi?

Ketika menghadapi bos dengan kekuasaannya maka subordinasi bisa saja mengalami grogi, bingung, dan tidak tenang atau biasa-biasa saja. Isyarat tubuhnya umumnya ditunjukkan dengan tatapan mata ke bawah atau kesamping, melipat tangan ke depan, dan bisa saja keluar keringat dingin. Kalau subordinasi tidak merasa bersalah ada perasaan bercampur baur antara mau marah atau mengalah. Saat itu subordinasi bisa saja merasa geram dengan raut wajah kesal dan bahkan merah padam. Ketika itulah subordniasi biasanya berdiam diri dan atau harus bersabar. Namun mereka yang berani” biasanya tidak mau mundur atau menyerah. Tentunya pada waktu yang tepat mereka punya dorongan untuk membela diri. Sebaliknya kalau memang bersalah biasanya subordinasi berdiam diri dan memberi isyarat tubuh mengiyakan (ngangguk-ngangguk) apa yang diucapkan sang bos. Dan dalam kondisi seperti itu subordinasi sebaiknya menyatakan bahwa di lain kesempatan dia akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik lagi.

Ketika sang bos sedang menunjukkan kekuasaannya berarti keegoannya sedang tinggi. Subordinasi dikondisikan sedemikian rupa untuk mendengarkan apa yang dikatakannya. Bos cenderung tidak bersedia menyediakan ruang terbuka bagi subordinasi untuk berbantah-bantah. Ketika itu dia ingin dihormati dan dipuji kepemimpinannya. Untuk itu ada beberapa trik atau tip yang bisa digunakan oleh subordinasi yakni:

• jadilah pendengar yang baik dan simaklah kata-kata dan bahasa tubuh sang bos dengan cermat;
• hindari untuk membantahnya ketika keegoan sang bos sedang taraf puncak;
• berilah respon ketika ada tanda-tanda subordinasi diberi peluang untuk itu;
• jangan kikir dalam memberi pujian atau penghargaan kepada sang bos secara wajar;
• carilah waktu yang tepat untuk bisa berdialog dari hati ke hati dengan bos; dan
• janganlah menunjukkan perilaku penjilat karena ini akan merusak karakter subordinasi bersangkutan.

Sebagai manusia, siapapun dia, suatu ketika secara naluri berkeinginan untuk menunjukkan kekuasaan di hadapan orang lain. Mulai dari tingkat satpam, karyawan biasa, sampai manajemen puncak punya perilaku seperti itu. Dalam suatu keluarga pun sama saja; misalnya sang ayah-ibu, orangtua dan mertua, dan anak-anak tertua. Yang membedakannya hanya derajad dan frekuensinya saja. Ketika itu terjadi maka keegoan (egoistis dan egosentris) dari mereka yang menganggap dirinya “bos” menjadi lebih dominan ketimbang sisi rasionalnya. Namun tentunya cukup banyak bos dengan segala kerendahan hatinya memperlakukan subordinasi tanpa harus menunjukkan kekuasaannya secara berlebihan.

Tulisan asli dari artikel ini dan tips lain tentang MSDM dapat pula di akses langsung melalui link berikut: SUBORDINASI: KETIKA MENGHADAPI BOS YANG “BERKUASA”

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Negaholic: Tips perusahaan menghadapi manajer sulit Perilaku manajer negaholic jelas akan mempengaruhi lingkungan kerja. Bisa-bisa para...
2. Negaholic: Tips Menghadapi karyawan sulit Dalam artikel terdahulu telah diuraikan karakteristik karyawan yang tergolong sulit...
3. TOLERANSI TERHADAP MUTU KERJA KARYAWAN YANG RENDAH Mutu kerja dan toleransi ada kaitannya. Namun dalam prakteknya toleransi...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Beberapa kasus tentang karir karyawan yang sering ditemukan adalah (1) karyawan dengan cukup cerdas dan ketrampilannya yang hanya sebatas standar tetapi karirnya melaju cukup cepat sesuai dengan tahapannya; (2) karyawan  yang cerdas dan trampil namun karirnya relatif lambat; dan (3) karyawan yang kurang cerdas dan kinerjanya pun pas-pasan dan karirnya pun sangat terlambat. Kasus (1) dan (2) menimbulkan pertanyaan mengapa hal itu sampai terjadi? Lalu kalau begitu faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan perusahaan dalam menentukan karir seseorang.

Selain faktor kecerdasan intelektual dan ketrampilan kerja, salah satu faktor yang dipertimbangkan dalam menentukan karir seseorang adalah unsur kematangan emosi sang karyawan. Mengapa demikian? Kematangan emosi adalah kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara stabil sesuai dengan perkembangan usianya. Semacam ada  kemampuan seseorang yang mumpuni dalam merespon atau bereaksi terhadap fenomena tertentu. Misalnya ketika menghadapi konflik internal dalam tim kerja. Disitu setiap individu karyawan bekerja dalam suatu sistem  yang memiliki ciri-ciri interaksi sosial. Idealnya proses umpan balik pun terjadi. Kemungkinan yang bakal terjadi adalah suasana kerja padat konflik dan bisa juga suasananya nyaman. Karena itu setiap karyawan harus mampu mengendalikan emosinya untuk menciptakan, mengembangkan dan memelihara tim kerja yang kompak.

Pada dasarnya kematangan emosi dan kecerdasan emosi seorang karyawan mengandung motif yang sama. Di dalamnya ada kemampuan  mengelola diri yang intinya berangkat dari kemampuan mengenali diri sendiri. Setelah mampu mengenali diri sendiri maka ia seharusnya mampu memotivasi dirinya dan mengelola emosinya  dalam berhubungan dengan orang lain dengan baik. Sebaliknya kalau seseorang tidak mampu mengendalikan emosinya terjadilah penyimpangan atau kekacauan emosional; misalnya perilaku egoistis, egosentris, apriori, prasangka buruk, dan asosial. Dalam situasi seperti itu maka yang terjadi adalah timbulnya reaksi berlebihan dan negatif dari sang karyawan. Ia merasa  setiap fenomena lingkungan kerjanya selalu dipandang bakal mengancam dirinya. Esktremnya harus dilawan. Yang paling bahaya adalah timbulnya unsur destruktif, jauh dari perilaku konstruktif. Bisa juga ada yang bersifat pesimis atau merasa kurang percaya diri kalau akan mengusulkan kenaikan karir. Padahal sifat seperti itu akan merugikan dirinya sendiri. Lambat laun kalau karyawan berpikiran negatif tidak mampu mengendalikan dirinya maka karirnya akan terhambat. Lantas bagaimana sebaiknya?

Proposisi tentang hubungan antara dimensi emosi dan karir adalah semakin baik kematangan emosi seseorang berhubungan dengan semakin besar peluang  karirnya meningkat. Manajemen puncak akan memberi persetujuan kenaikan karir kepada karyawannya dengan pertimbangan yang bersangkutan dinilai bakal mampu menangani pekerjaan yang lebih berat. Disamping itu mereka harus mampu bekerjasama dan bahkan memiliki jiwa kepemimpinan dalam satu tim kerja. Untuk itu unsur kematangan emosi karyawan menjadi pertimbangan yang sangat penting. Dengan demikian disamping perusahaan harus memiliki perencanaan dan pengembangan karir yang efektif maka  ada beberapa hal yang yang harus dilakukan karyawan yakni:

1. Selalu melakukan evaluasi diri khususnya yang menyangkut  faktor-faktor intrinsik personal  yang memengaruhi kinerja. Dengan evaluasi, karyawan akan mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya khususnya tentang kematangan emosinya.
2. Kalau sudah diketahui bahwa kematangan emosi masih rendah maka yang dapat dilakukan adalah memahami sisi kelemahan ketidakmatangan emosi, memahami faktor-faktor penyebab timbulnya emosi berlebihan, dan mencari upaya untuk memerkuat kematangan emosi. Kalau perlu konsultasi kepada konselor atau psikolog.
3. Melakukan hubungan sosial secara bersahabat dan intensif baik pada jalur horizontal maupun vertikal. Semakin tinggi intensitas hubungan semakin banyak unsur kehidupan sosial yang bisa dipelajari. Intinya ada pembelajaran sosial khususnya dalam mengendalikan emosi yang berguna untuk membangun simpati dan empati serta memerkecil konflik.
4. Mengikuti pelatihan dan banyak membaca buku-buku praktis tentang kepribadian, pengelolaan diri, dan pengembangan kematangan emosi. Tujuannya adalah disamping meningkatnya kadar kognitif dan kecerdasan sosial juga semakin matangnya emosi/kepribadian karyawan.
5. Membuat rencana umum  pengembangan karir individu untuk selama siklus kehidupan sebagai pekerja. Semacam road map pengembangan karir. Isi rencana spesifik paling tidak meliputi apa saja output karir yang diharapkan dalam kurun waktu tertentu serta apa saja langkah-langkahnya. Dengan demikian rencana tersebut sekaligus dapat dijadikan sebagai rujukan dan pedoman dalam merumuskan langkah-langkah operasional.

Karir tidak semata-mata diposisikan sebagai hak individu karyawan. Tetapi juga sebagai “kewajiban” diri sendiri dalam membangun kepercayaan dari pihak manajemen. Karena itu setiap karyawan seharusnya menyiapkan potensi dirinya antara lain dalam hal kematangan emosi. Kematangan atau kedewasaan yang dicerminkan oleh percaya diri, sabar, tanggung jawab, menerima dirinya, mau memahami orang lain (tidak egoistis/sentris),  dan bahkan punya rasa humor. Tentunya berikut langkah-langkah operasional pencapaian cita-citanya. Semua itu disusun dalam suatu rencana sistematis sebagai unsur motivasi untuk meraih karir tertentu. Dengan kata lain tiap individu tidak statis dalam mengembangkan karirnya. Plus tidak mudah patah arang ketika sempat mengalami kegagalan pencapaian karir tertentu. Selamat berkarir.

Tulisan asli dari artikel ini dan artikel menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses melalui link berikut ini: KEMATANGAN EMOSI DAN PENGEMBANGAN KARIR

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Perencanaan karir: Menyelaraskan alur karir dan tujuan karir dengan pengembangan karir dan kebutuhan karyawan Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan...
2. Kamus Kompetensi: Kematangan Pribadi (maturity) Kematangan Pribadi (Maturity) adalah kemampuan untuk mengendalikan diri (self control)...
3. MANAJER: MENGELOLA EMOSI DIRI SENDIRI Jenis emosi manajer tidaklah selalu sama derajadnya. Misalnya amarah yang...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Karena itu sebaiknya lingkungan kerja sejauh mungkin dibuat sedemikian rupa agar suasana hubungan sosial terasa nyaman. Kekakuan komunikasi antarpersonal bisa dicairkan dengan pendekatan relaksasi. Salah satu kondisi yang bisa disarankan adalah  tiap individu sejauh mungkin memiliki rasa humor. Paling tidak, para karyawan dan atasan tidak anti humor. Bahkan baik dalam dunia politik, birokrasi, pendidikan, maupun non-bisnis lainnya, banyak yang berpendapat bahwa disamping harus memiliki sifat kerendahan hati, visioner, dan ketrampilan manajerial, seorang pemimpin  sebaiknya memiliki rasa humor. Termasuk  mengagumi bahkan menghargai orang yang memiliki rasa humor. Orang yang memiliki rasa humor adalah mereka yang memiliki empati terhadap orang lain.

Untuk mengembangkan suasana kerja yang rileks, perusahaan ada yang membuat kebijakan dengan memberi waktu istirahat dan sejauh mungkin dalam waktu-waktu tertentu  menyajikan hiburan-hiburan kesenian dan humor atau piknik bersama. Tujuannya adalah agar terjadi variasi lingkungan dalam membangun suasana nyaman di kalangan para karyawan. Semua kebijakan formal itu tentu saja butuh biaya. Karena itu perlu ada  pendekatan informal untuk menurunkan rasa tegang. Upaya relaksasi yang tak perlu diprogramkan dan tak butuh ongkos sama sekali yakni membangun suasana humor di lingkungan kerja. Yakni  humor yang proporsional baik dalam hal isi (tidak kebablasan) maupun dalam pertimbangan dimensi waktu, ruang, dan sasaran humor. Jenis relaksasi ini bersifat alami dan sangat membantu membangun suasana kerja yang nyaman. Bagaimana bisa seperti itu?

Rahasia di balik kemanfaatan humor adalah tawa dan senyum. Berikut dikutip sebagian isi artikel dari wawanbae blog.com (21 Januari 2009). Beberapa penelitian medis memang membuktikan bahwa senyum itu baik untuk kesehatan. Mengapa?

Jika seseorang sedang senyum, otaknya mengeluarkan serotin yang berfungsi meningkatkan sistem kekebalan tubuhnya (Pacth Adams USA). Bila orang tersenyum dalam kondisi sedang tidak bahagia, maka otak tetap mengeluarkan zat-zat yang dapat meningkatkan kekebalan tubuh dan sekaligus bisa meringankan kondisi psikologisnya.

“Jadi senyum adalah antibodi paling spektakuler bagi rahasia kekebalan tubuh. Oleh karena itu jangan disia-siakan,” ujar Dr.Agus Ali Fauxi, PGD. Pall Med ( ECU), seperti dikutip kiatsehat.com

Masih menurut wawanbae blog.com, jika tertawa, manfaat itu akan berlipat ganda. Joan Coggin MD, salah seorang peneliti USA mengatakan:

Tertawa memberikan relaksasi dan mengurangi stress, setelah meninggikan sampai jumlah tertentu tekanan darah dan irama, tertawa langsung menurunkannya lagi sehingga sensor sensor perseptif meningkat dan menyebabkan seseorang sanggup menghadapi tugas dengan lebih baik.

Selanjutnya menurut Joan Coggin, manfaat tertawa lainnya adalah:

pertama, bisa mengurangi tingkat hormone stress didalam tubuh dan memberikan dampak terhadap system kekebalan tubuh.

Kedua, meningkatkan detak jantung dan memperbaiki sirkulasi di jaringan otot yang membantu perjalanan nutrisi nutrisi dan oksigen ke dalam jaringan tubuh. Pada saat tertawa, sistem kekebalan tubuh dan sistem pada tulang, pembuluh darah jantung maupun otot bekerja lebih aktif. Konon, dengan tertawa lepas selama 10-20 menit, orang akan terbebas dari rasa sakit selama puluhan jam berikutnya.

Kalau hampir semua karyawan dan atasan memiliki rasa humor maka mereka termasuk orang beruntung. Mengapa? Karena ternyata  humor memiliki sederetan manfaat dalam kehidupan sosial termasuk dalam kehidupan dunia kerja. Karena humor bisa menimbulkan fenomena ketawa dan senyum maka humor akan memberi manfaat baik untuk kesehatan individu maupun untuk membangun suasana kerja yang nyaman. Fenomena humor mampu membangun pemikiran positif bahkan potensi kreatif. Ketika rasa humor itu dimiliki seseorang maka berarti individu itu memiliki kemampuan untuk membuat rasa senang orang lain. Ujungnya dia mampu melakukan kerjasama tim dengan karyawan lainnya secara efektif.

Dari beberapa referensi dan pengalaman kehidupan pribadi, humor yang dicirikan  timbulnya tawa dan senyum akan bermanfaat dalam bentuk :

• Pertama, memperkecil dan bahkan menghilangkan kelelahan fisik dan mental dalam bekerja;
• kedua, karena dalam suasana penuh gembira maka humor bisa membuat hidup dan kehidupan kerja semakin bermakna;
• ketiga, humor bisa memperkecil jarak antarlapisan sosial, misalnya antara atasan dan bawahan;
• keempat, karena humor membuat kita tersenyum maka  selain bisa mengatasi stres, konon humor juga membuat kita memiliki daya tarik, membuat awet muda, dan tentu saja bakal menambah teman baru;
• kelima, humor dapat membangun komunikasi yang konstruktif dan hubungan sosial yang efektif; dan
• keenam, humor dapat menjadi instrumen dalam memperkecil batas-batas perbedaan budaya dan bahasa sekaligus mempersatukan karyawan.

Tulisan asli dari artikel ini dan berbagai literature lainnya tentang manajemen sumberdaya manusia dapat juga diakses melalui: HUMOR DI LINGKUNGAN KERJA

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Humor: Hal Positif Dalam Wawancara Kerja Setiap saat kita dituntut untuk bisa berfikir positif (positive thinking)...
2. RASA KESAL DAN MOTIVASI KERJA Kekesalan seorang karyawan bisa berdampak pada motivasi kerja. Bisa berbentuk...
3. HUMOR: HAL-HAL TERBESAR BAGI SEORANG KARYAWAN Apa sebenarnya hal-hal besar yang perlu diperhatikan seorang atasan dan...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Rasa kesal adalah famili dari rasa kecewa. Kesal lebih berdimensi lingkup masalah dan waktu yang relatif lebih sempit dan berjangka pendek ketimbang kecewa. Kecewa dikenali sebagai langkah awal timbulnya stres yang kemudian berlanjut ke depresi. Rasa kesal lebih cepat hilang ketimbang kecewa apalagi kalau kecewa berat. Akumulasi dari sejumlah kekesalan, lebih-lebih kesal yang tak terselesaikan, lambat laun akan membentuk kekecewaan.Seperti halnya pada habitat kehidupan yang lain setiap karyawan bisa mengalami rasa kesal di tempat kerjanya. Apakah karena masalah jenis dan beban kerja yang relatif berat; masalah hubungan dengan rekan kerja dan atau atasan yang tiba-tiba kurang harmonis; masalah kinerja yang rendah; masalah penghargaan dari atasan yang kurang; dan kesal karena baru saja ditegur atasan.

Kekesalan seseorang pada orang lain bisa berangkat dari adanya prasangka. Disitu ada fenomena persepsi yang timbul karena adanya informasi tentang objek tertentu; misalnya tentang kelalaian karyawan dalam bekerja. Informasi itu bisa didapat dari orang lain atau dari hasil pengamatan sendiri. Persepsi yang muncul bisa melahirkan rasa kesal atasan kepada karyawan bersangkutan. Semakin banyak atasan memperoleh informasi yang akurat dan valid tentang kelalaian karyawan semakin memungkinkan timbulnya rasa kesal atasan. Sebaliknya semakin sedikitnya informasi yang diperoleh dan sepotong-potong atau hanya dari satu sisi saja semakin besar peluang terjadinya bias persepsi. Semakin bias informasi semakin besar terbuka peluang timbulnya prasangka negatif. Dengan kata lain terjadi kekesalan atasan yang tak terkendali Yang terjadi kemudian adalah bukan saja timbulnya rasa kesal karyawan tetapi juga rasa sesal mengapa sang atasan bisa bertindak sembarangan kepada karyawannya.

Kekesalan seorang karyawan bisa berdampak pada motivasi kerja. Bisa berbentuk menurunkan motivasi kerja dan malah bisa sebaliknya. Misalnya kalau ada atasan yang mengatakan bahwa beberapa karyawan termasuk “bodoh”. Bisa dipastikan karyawan bersangkutan akan kesal. Sudah kerja keras kok atasan menilainya seperti itu. Semacam tidak ada penghargaan. Apa yang kemudian terjadi? Bagi karyawan yang berkepribadian lemah; semakin kesal semakin menurun motivasi kerjanya. Dan kondisi ini potensial menurunkan kinerjanya. Namun bagi mereka yang bermental kuat justru kekesalan bisa mendorongnya keluar dari rasa kesal. Dengan segala upaya, termasuk belajar bekerja dengan baik, maka karyawan bersangkutan ingin membuktikan bahwa dirinya bukanlah seperti yang dinilai oleh atasan tadi.

Untuk mengurangi kekesalan karyawan maka ada dua pendekatan yang bisa diterapkan; yakni dari sisi karyawan dan sisi manajemen atau atasan. Dari sisi atasan, manajemen seharusnya mampu menghindari rasa kesal dirinya yang berlebihan karena ulah karyawannya. Untuk itu atasan perlu memperkecil ungkapan-ungkapan negatif kepada karyawannya. Sebab kalau itu sering diungkapkan bukan saja akan membuat kesal karyawan tetapi juga potensial terjadinya konflik atasan-bawahan. Dengan kata lain teguran yang semena-mena mengakibatkan fenomena kontra produktif.Yang terbaik dilakukan adalah menjelaskan kepada karyawan tentang titik-titik kelemahan karyawan langsung ke yang bersangkutan. Kemudian sama-sama mencari jalan keluarnya.

Kemudian dari sisi karyawan, sebaiknya jangan memelihara kekesalan. Memang kesal itu wajar apalagi kalau karyawan bersangkutan tidak merasa keliru tetapi atasan menyalahkannya. Bergantung pada penyebab kekesalan maka sejauh mungkin para karyawan menahan diri untuk berbuat protes besar-besaran kepada manajemen. Kecuali hal-hal yang menyangkut sangat personal misalnya mengejek dengan kata-kata kasar, sampai-sampai menyebutkan nama-nama penghuni kebun binatang. Kemudian tidak salahnya secara individu, karyawan “menegur” atasan untuk tidak melakukan hal itu kepada dirinya. Namun di luar itu, seperti teguran rutin yang berkait dengan ketidakdisiplinan, kelalaian kerja, kecerdasan berpikir dan bekerja, sebaiknya karyawan mengoreksi diri. Jadikan kekesalan hanya berskala sesaat saja dan menjadikan teguran sebagai unsur motivasi untuk memperbaiki kapabilitas diri. Anggap saja suatu teguran dari atasan berarti atasan bersangkutan masih memiliki perhatian besar terhadap karyawannya.

Artikel ini dan tulisan tentang MSDM lainnya juga dapat diakses pada: RASA KESAL DAN MOTIVASI KERJA

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. HUBUNGAN KERJA: PEMBERI ATAU PENERIMA? Tujuan membangun hubungan antarsesama kolega kerja adalah terciptanya keharmonisan kerja....
2. MOTIVASI DAN KOMUNIKASI Motivasi sebagai teori merupakan hal yang tidak sederhana untuk diparaktekan...
3. KOMUNIKASI DAN SOFT SKILLS Berbagai hasil studi tentang kebutuhan perusahaan akan karyawan profesional adalah...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Kalau anda dijuluki penerima, itu berarti anda lebih banyak meminta sesuatu dari mitra anda ketimbang memberi. Ini berarti anda memiliki sifat yang amat “sentris pada aku” dalam menerapkan pendekatan hubungan. Hampir semua aspek, anda minta; bisa berupa gagasan, pendapat, bantuan kerja, bahkan sampai dalam bentuk barang atau uang dari orang lain. Kontak dan jaringan hubungan seperti itu cenderung hanya untuk kemanfaatan dan keuntungan anda semata. Padahal itu sama saja anda telah menambah beban ke orang lain.

Sebaliknya kalau anda pemberi. Anda biasanya proaktif untuk menolong orang lain ketika  mitra anda sedang menghadapi masalah. Tanpa diminta pun anda selalu siap membantu. Selalu baikkah sifat seperti itu? Hati-hati, karena anda bisa disebut orang yang royal. Bahkan  anda bisa dijuluki altruistik yakni berbuat melulu untuk kepentingan orang lain. Akibatnya akan menciptakan kebergantungan orang lain pada anda. Bahkan kalau tak terkendali, anda merasa menjadi seorang hero. Ujungnya anda bisa bersifat angkuh. Jadi sama buruknya dengan julukan penerima. Lalu sebaiknya seperti apa?

Tujuan membangun hubungan  antarsesama kolega kerja adalah terciptanya keharmonisan kerja. Basisnya adalah saling pengertian dan saling mengambil manfaat. Kalau itu terwujud maka berarti dinamika kelompok  tercapai. Bersama dalam suka dan duka; demikian yang bisa dianalogikan pada suatu keluarga harmonis. Di situ terjadi saling memberi dan menerima secara seimbang. Atau ada proses timbal balik secara alami. Pertanyaannya, apa ukurannya? Tidak mudah dihitung karena hampir semua aspek hubungan bersifat intangible atau hanya bisa dirasakan. Dalam prakteknya itu sangat bergantung pada bobot  setiap aspek hubungan dan derajad kebutuhannya.

Jadi idealnya adalah ketika anda suatu waktu membutuhkan bantuan mitra kerja anda maka jangan lupa di kesempatan lain anda pun harus siap selalu membantu orang lain. Kalau ini terjadi pada setiap anggota kelompok unit kerja maka cenderung setiap masalah yang ada bisa diatasi dengan lancar. Siapapun dia, akan sangat memungkinan menjadi katalis terciptanya suatu hubungan harmonis. Terjadilah apa yang disebut sebagai proses interdependensi yang tulus dan alami. Manfaat kerjasama timbal balik ini akan mampu meningkatkan kinerja individu, kelompok, dan kinerja perusahaan. Disinilah peran manajer menjadi sangat penting dalam membangun dan memelihara keharmonisan hubungan kerja sesama mitra.

Ulasan ini juga dapat Anda baca di website asli Penulis: HUBUNGAN KERJA: PEMBERI ATAU PENERIMA?

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: PERSIAPAN PERSIAPAN 4 dari 11 tulisan Persiapan yang baik adalah hal...
2. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: MEMBERIKAN BRIEFING MEMBERIKAN BRIEFING 6 dari 11 tulisan Panduan untuk menyelenggarakan sebuah...
3. PANDUAN TEAM BRIEFING UNTUK PEMBERI BRIEFING: Pendahuluan PENDAHULUAN 1 dari 11 tulisan Panduan ini ditujukan untuk para...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.