30 Juli 2009

Yth:

1. Para Gubernur
2. Para Bupati/ Walikota
3. Para Kepala Dinas Yang Membidangi Ketenagakerjaan Provinsi/Kabupaten/Kota
4. Para Pimpinan Perusahaan di Seluruh Indonesia

SURAT EDARAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA

NOMOR SE. 280/MEN/PPK-PNK3/VII/2009

TENTANG

KESIAPSIAGAAN DALAM MENGHADAPI PANDEMI INFLUENZA DI TEMPAT KERJA

Telah diketahui bersama bahwa telah terjadi wabah Flu Baru H1N1 (swine flu/flu babi) di beberapa negara yang menimbulkan dampak yang bermakna terhadap dunia usaha dan ketenagakerjaan.

Penyakit influenza ini mempuyai kemampuan menyebar dengan cepat antarmanusia ke seluruh dunia, termasuk Indonesia, mengingat perpindahan /mobilitas manusia pada saat ini tidak terbatas dan sangat cepat, baik melalui transportasi darat. laut, maupun udara.

Pada tangga! 11 Juni 2009, Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) telah menetapkan pandemi Influenza. Pandemi influenza adalah pandemi/wabah raya yang disebabkan oleh virus influenza yang baru dan menyebar ke seluruh dunia.

Berdasarkan kondisi tersebut, sektor ketenagakerjaan harus mengantisipasi kemungkinan terjadinya pandemi influenza di Indonesia secara serius dan tepat serta  meningkatkan kewaspadaan terhadap penyebaran penyakit influenza tersebut.

Guna mengantisipasi dan meminimalisasi dampak akibat pandemi influenza di tempat kerja, dipandang perlu mengambil langkah-langkah segera  sistematis dan efektif sebagai tindakan kesiapsiagaan terhadap terjadinya pandemi

Berkenaan dengan hal tersebut di atas, diminta bantuan para Gubernur, Bupati dan Walikota serta Kepala Dinas Yang Membidangi Ketenagakerjaan di seluruh Indonesia untuk :

1.      Melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap dilaksanakannya peraturan perundangan di bidang Keselamatan dan Kesehatan Kerja, khususnya dalam upaya pencegahan pandemi influenza.

2.      Menyebarluaskan informasi kepada semua jajaran organisasi dan pihak terkait yang berada dalam wilayah pembinaan dan pengawasan Saudara tentang pandemi  influenza   dan   dampaknya   terhadap   sektor ketenagakerjaan.

3.      Mendata dan melaporkan kepada instansi terkait setiap kasus / yang patut diduga kasus penyakit Flu Burung dan / atau Flu Baru H1N1 di tempat kerja.

4.      Mewajibkan kepada setiap Pimpinan Perusahaan untuk melakukan antisipasi terjadinya pandemi influenza di Indonesia dengan melakukan tindakan-tindakan pencegahan seperti perilaku hidup bersih dan sehat (cuci tangan. etika batuk. dan lain-lain) dan terintegrasi dalam program Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), pemberdayaan Panitia Pembina K3 dan optimalisasi fungsi pelayanan kesehatan kerja.

5.      Mendorong kepada setiap Pimpinan Perusahaan untuk segera membuat rencana kesiapsiagaan dalam menghadapi pandemi influenza di tempat kerja   dengan   tujuan  memperkecil risiko terhadap pekerja  dan Keberlangsungan usaha dengan melakukan tindakan-tindakan antara lain:

1. peningkatan kesadaran level manajer agar menerapkan kesiapsiagaan terhaoap kemungkinan terjadinya pandemi;
2. mengantisipasi terjadinya tingkat absensi sebesar 30% untuk perlode minimal 3 (tiga) bulan dengan menyelesaikan matriks persentase absensi untuk menentukan titik-titik rawan.
3. menentukan pihak-pihak terpenting serta kegiatan usaha yang vital dalam rangka menjaga kelangsungan usaha dalam kondisi pandemi;
4. mempersiapkan proses pendelegasian sederhana dalam pemberian persetujuan di perusahaan

6.      Mendata   perusahaan   yang   telah   meiakukan   tindakan-tindakan sebagaimana dimaksud pada angka 4 dan 5.

Kepada setiap pimpinan perusahaan dimintakan perhatian untuk:

1.      Melaksanakan ketentuan dalam Permennakertans No. PER. 02/MEN/1980 tentang Pemeriksaan Kesehatan Tenaga Kerja dalam Penyelenggaraan Keselamatan Kerja Dan Permennakertrans No. PER. 03/MEN/1982 tentang Pelayanan Kesehatan Kerja sebagai bagian dari Penerapan Syarat-syarat Keselamatan dan Kesehatan Kerja dalam rangka Kesiapsiagaan Menghadapi Pandemi Influenza.

2.      Membina kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan langkah-langkah pencegahan Flu baru H1N1, dengan:

a.       a  cuci tangan pakai sabun dan air bersih sesering mungkin b  jagalah kebersihan diri dan lingkungan

b.      bila bersin.atau batuk. tutup hidung dan mulut dengan tisu dan buang tisu di tempat sampan

c.       jaga jarak sedikitnya satu meter dengan orang lain terutama jika sakit flu

d.      jangan meludah di sembarang tempat

e.       jika mengalami gejala flu segera ke dokter, puskesmas, rumah sakit

f.        atau klinik terdekat

3.      Membuat rencana kesiapsiagaan dalam menghadapi pandemi influenza di tempat kerja

4.      Memberikan informasi kepada pekerja/buruh tentang pandemi influenza dan rencana kesiapsiagaan dalam menghadapi pandemi influenza yang telah dibuat oleh pengurus perusahaan.

5.      Berkoordinasi dengan pihak-pihak terkait dalam upaya pencegahan penyebaran penyakit flu burung atau Flu Baru H1N1 dan kesiapsiagaan dalam menghadapi pandemi influenza khususnya di tempat kerja.

Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia

Dr. Ir. Erman Suparno, MBA, MSi

Tembusan :

1. Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia
2. Menteri Kesehatan Republik Indonesia
3. Komisi Nasional Flu Burung dan Kesiapsiagaan dalam Menghadapi Pandemi Influenza

Related posts:

1. Pengantar 5S di Tempat Kerja – Tips Menerapkan 5S Tips Menerapkan 5S Tanggung jawab akhir ada pada Pimpinan Tertinggi...
2. UU NOMOR 34 TAHUN 1990 – PEMBERIAN TAMBAHAN SANTUNAN BAGI TENAGA KERJA YANG MENINGGAL DUNIA DAN MENGALAMI CACAT TOTAL TETAP KARENA KECELAKAAN KERJA KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 34 TAHUN 1990 TENTANG PEMBERIAN...
3. KEP-67/MEN/IV/2004 – PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA BAGI TENAGA KERJA ASING KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

• nada bicaranya banyak tekanan-tekanan dan membuat sang subordinasi seolah tanpa daya untuk meresponnya;
• mengerutkan dahinya;
• tangannya bertolak pinggang atau melipat tangan ke belakang;
• tak menampakkan senyum; dan
• duduk dengan menyilangkan kaki. Apa yang terjadi pada sang subordinasi?

Ketika menghadapi bos dengan kekuasaannya maka subordinasi bisa saja mengalami grogi, bingung, dan tidak tenang atau biasa-biasa saja. Isyarat tubuhnya umumnya ditunjukkan dengan tatapan mata ke bawah atau kesamping, melipat tangan ke depan, dan bisa saja keluar keringat dingin. Kalau subordinasi tidak merasa bersalah ada perasaan bercampur baur antara mau marah atau mengalah. Saat itu subordinasi bisa saja merasa geram dengan raut wajah kesal dan bahkan merah padam. Ketika itulah subordniasi biasanya berdiam diri dan atau harus bersabar. Namun mereka yang berani” biasanya tidak mau mundur atau menyerah. Tentunya pada waktu yang tepat mereka punya dorongan untuk membela diri. Sebaliknya kalau memang bersalah biasanya subordinasi berdiam diri dan memberi isyarat tubuh mengiyakan (ngangguk-ngangguk) apa yang diucapkan sang bos. Dan dalam kondisi seperti itu subordinasi sebaiknya menyatakan bahwa di lain kesempatan dia akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik lagi.

Ketika sang bos sedang menunjukkan kekuasaannya berarti keegoannya sedang tinggi. Subordinasi dikondisikan sedemikian rupa untuk mendengarkan apa yang dikatakannya. Bos cenderung tidak bersedia menyediakan ruang terbuka bagi subordinasi untuk berbantah-bantah. Ketika itu dia ingin dihormati dan dipuji kepemimpinannya. Untuk itu ada beberapa trik atau tip yang bisa digunakan oleh subordinasi yakni:

• jadilah pendengar yang baik dan simaklah kata-kata dan bahasa tubuh sang bos dengan cermat;
• hindari untuk membantahnya ketika keegoan sang bos sedang taraf puncak;
• berilah respon ketika ada tanda-tanda subordinasi diberi peluang untuk itu;
• jangan kikir dalam memberi pujian atau penghargaan kepada sang bos secara wajar;
• carilah waktu yang tepat untuk bisa berdialog dari hati ke hati dengan bos; dan
• janganlah menunjukkan perilaku penjilat karena ini akan merusak karakter subordinasi bersangkutan.

Sebagai manusia, siapapun dia, suatu ketika secara naluri berkeinginan untuk menunjukkan kekuasaan di hadapan orang lain. Mulai dari tingkat satpam, karyawan biasa, sampai manajemen puncak punya perilaku seperti itu. Dalam suatu keluarga pun sama saja; misalnya sang ayah-ibu, orangtua dan mertua, dan anak-anak tertua. Yang membedakannya hanya derajad dan frekuensinya saja. Ketika itu terjadi maka keegoan (egoistis dan egosentris) dari mereka yang menganggap dirinya “bos” menjadi lebih dominan ketimbang sisi rasionalnya. Namun tentunya cukup banyak bos dengan segala kerendahan hatinya memperlakukan subordinasi tanpa harus menunjukkan kekuasaannya secara berlebihan.

Tulisan asli dari artikel ini dan tips lain tentang MSDM dapat pula di akses langsung melalui link berikut: SUBORDINASI: KETIKA MENGHADAPI BOS YANG “BERKUASA”

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Negaholic: Tips perusahaan menghadapi manajer sulit Perilaku manajer negaholic jelas akan mempengaruhi lingkungan kerja. Bisa-bisa para...
2. Negaholic: Tips Menghadapi karyawan sulit Dalam artikel terdahulu telah diuraikan karakteristik karyawan yang tergolong sulit...
3. TOLERANSI TERHADAP MUTU KERJA KARYAWAN YANG RENDAH Mutu kerja dan toleransi ada kaitannya. Namun dalam prakteknya toleransi...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Beberapa kasus tentang karir karyawan yang sering ditemukan adalah (1) karyawan dengan cukup cerdas dan ketrampilannya yang hanya sebatas standar tetapi karirnya melaju cukup cepat sesuai dengan tahapannya; (2) karyawan  yang cerdas dan trampil namun karirnya relatif lambat; dan (3) karyawan yang kurang cerdas dan kinerjanya pun pas-pasan dan karirnya pun sangat terlambat. Kasus (1) dan (2) menimbulkan pertanyaan mengapa hal itu sampai terjadi? Lalu kalau begitu faktor-faktor apa saja yang dipertimbangkan perusahaan dalam menentukan karir seseorang.

Selain faktor kecerdasan intelektual dan ketrampilan kerja, salah satu faktor yang dipertimbangkan dalam menentukan karir seseorang adalah unsur kematangan emosi sang karyawan. Mengapa demikian? Kematangan emosi adalah kemampuan mengendalikan emosi tertentu secara stabil sesuai dengan perkembangan usianya. Semacam ada  kemampuan seseorang yang mumpuni dalam merespon atau bereaksi terhadap fenomena tertentu. Misalnya ketika menghadapi konflik internal dalam tim kerja. Disitu setiap individu karyawan bekerja dalam suatu sistem  yang memiliki ciri-ciri interaksi sosial. Idealnya proses umpan balik pun terjadi. Kemungkinan yang bakal terjadi adalah suasana kerja padat konflik dan bisa juga suasananya nyaman. Karena itu setiap karyawan harus mampu mengendalikan emosinya untuk menciptakan, mengembangkan dan memelihara tim kerja yang kompak.

Pada dasarnya kematangan emosi dan kecerdasan emosi seorang karyawan mengandung motif yang sama. Di dalamnya ada kemampuan  mengelola diri yang intinya berangkat dari kemampuan mengenali diri sendiri. Setelah mampu mengenali diri sendiri maka ia seharusnya mampu memotivasi dirinya dan mengelola emosinya  dalam berhubungan dengan orang lain dengan baik. Sebaliknya kalau seseorang tidak mampu mengendalikan emosinya terjadilah penyimpangan atau kekacauan emosional; misalnya perilaku egoistis, egosentris, apriori, prasangka buruk, dan asosial. Dalam situasi seperti itu maka yang terjadi adalah timbulnya reaksi berlebihan dan negatif dari sang karyawan. Ia merasa  setiap fenomena lingkungan kerjanya selalu dipandang bakal mengancam dirinya. Esktremnya harus dilawan. Yang paling bahaya adalah timbulnya unsur destruktif, jauh dari perilaku konstruktif. Bisa juga ada yang bersifat pesimis atau merasa kurang percaya diri kalau akan mengusulkan kenaikan karir. Padahal sifat seperti itu akan merugikan dirinya sendiri. Lambat laun kalau karyawan berpikiran negatif tidak mampu mengendalikan dirinya maka karirnya akan terhambat. Lantas bagaimana sebaiknya?

Proposisi tentang hubungan antara dimensi emosi dan karir adalah semakin baik kematangan emosi seseorang berhubungan dengan semakin besar peluang  karirnya meningkat. Manajemen puncak akan memberi persetujuan kenaikan karir kepada karyawannya dengan pertimbangan yang bersangkutan dinilai bakal mampu menangani pekerjaan yang lebih berat. Disamping itu mereka harus mampu bekerjasama dan bahkan memiliki jiwa kepemimpinan dalam satu tim kerja. Untuk itu unsur kematangan emosi karyawan menjadi pertimbangan yang sangat penting. Dengan demikian disamping perusahaan harus memiliki perencanaan dan pengembangan karir yang efektif maka  ada beberapa hal yang yang harus dilakukan karyawan yakni:

1. Selalu melakukan evaluasi diri khususnya yang menyangkut  faktor-faktor intrinsik personal  yang memengaruhi kinerja. Dengan evaluasi, karyawan akan mampu mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya khususnya tentang kematangan emosinya.
2. Kalau sudah diketahui bahwa kematangan emosi masih rendah maka yang dapat dilakukan adalah memahami sisi kelemahan ketidakmatangan emosi, memahami faktor-faktor penyebab timbulnya emosi berlebihan, dan mencari upaya untuk memerkuat kematangan emosi. Kalau perlu konsultasi kepada konselor atau psikolog.
3. Melakukan hubungan sosial secara bersahabat dan intensif baik pada jalur horizontal maupun vertikal. Semakin tinggi intensitas hubungan semakin banyak unsur kehidupan sosial yang bisa dipelajari. Intinya ada pembelajaran sosial khususnya dalam mengendalikan emosi yang berguna untuk membangun simpati dan empati serta memerkecil konflik.
4. Mengikuti pelatihan dan banyak membaca buku-buku praktis tentang kepribadian, pengelolaan diri, dan pengembangan kematangan emosi. Tujuannya adalah disamping meningkatnya kadar kognitif dan kecerdasan sosial juga semakin matangnya emosi/kepribadian karyawan.
5. Membuat rencana umum  pengembangan karir individu untuk selama siklus kehidupan sebagai pekerja. Semacam road map pengembangan karir. Isi rencana spesifik paling tidak meliputi apa saja output karir yang diharapkan dalam kurun waktu tertentu serta apa saja langkah-langkahnya. Dengan demikian rencana tersebut sekaligus dapat dijadikan sebagai rujukan dan pedoman dalam merumuskan langkah-langkah operasional.

Karir tidak semata-mata diposisikan sebagai hak individu karyawan. Tetapi juga sebagai “kewajiban” diri sendiri dalam membangun kepercayaan dari pihak manajemen. Karena itu setiap karyawan seharusnya menyiapkan potensi dirinya antara lain dalam hal kematangan emosi. Kematangan atau kedewasaan yang dicerminkan oleh percaya diri, sabar, tanggung jawab, menerima dirinya, mau memahami orang lain (tidak egoistis/sentris),  dan bahkan punya rasa humor. Tentunya berikut langkah-langkah operasional pencapaian cita-citanya. Semua itu disusun dalam suatu rencana sistematis sebagai unsur motivasi untuk meraih karir tertentu. Dengan kata lain tiap individu tidak statis dalam mengembangkan karirnya. Plus tidak mudah patah arang ketika sempat mengalami kegagalan pencapaian karir tertentu. Selamat berkarir.

Tulisan asli dari artikel ini dan artikel menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses melalui link berikut ini: KEMATANGAN EMOSI DAN PENGEMBANGAN KARIR

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Perencanaan karir: Menyelaraskan alur karir dan tujuan karir dengan pengembangan karir dan kebutuhan karyawan Komponen utama karir terdiri atas alur karir, tujuan karir, perencanaan...
2. Kamus Kompetensi: Kematangan Pribadi (maturity) Kematangan Pribadi (Maturity) adalah kemampuan untuk mengendalikan diri (self control)...
3. MANAJER: MENGELOLA EMOSI DIRI SENDIRI Jenis emosi manajer tidaklah selalu sama derajadnya. Misalnya amarah yang...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Penelitian ini bertujuan untuk menemukan model teoretis tentang negosiasi antara wakil pekerja dan wakil manajemen dalam menghasilkan persetujuan bersama. Selain itu juga, untuk mengetahui pengaruh variabel sosial, variabel psikologis, serta variabel eksternal terhadap tercapainya persetujuan bersama. Tujuan lainnya adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh norma perundingan masing-masing wakil perunding terhadap tercapainya persetujuan bersama.

Berdasar acuan dari Douglas dan Walton, bahwa perunding dari suatu organisasi sebagai individu merupakan subyek yang dapat dipengaruhi oleh anggota kelompoknya, dan sebagai wakil kelompok juga dipengaruhi oleh mitra rundingnya, disamping itu juga dapat dipengaruhi oleh intervensi dari pihak ketiga. Dari acuan tersebut, diajukan model negosiasi yang dapat digunakan dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial antara wakil pekerja dan wakil manajemen (Model I). Model ini diajukan dan diuji dengan model negosiasi yang digunakan oleh Pegawai Departemen Tenaga Kerja sebagai mediator dalam menyelesaikan perselisihan industrial di sektor industri (Model II).

Penelitian dilakukan di DKI Jakarta dan Provinsi Jawa Barat. Pemilihan kedua daerah tersebut didasarkan pada data bahwa kasus pemogokan terbanyak di Indonesia ada pada kedua daerah tersebut, disamping Provinsi Jawa Timur.

Sampel penelitian ini adalah kasus-kasus Perselisihan Hubungan Industrial di sektor industri pengolahan yang telah terdaftar dan terdokumentasikan sejak tahun 1989 sampai dengan akhir tahun 1994. Sampel terdiri dari 140 kasus perselisihan, dengan perincian; 38 kasus perselisihan Industrial di DKI Jakarta, dan 102 kasus perselisihan untuk Provinsi Jawa Barat.

Data variabel-variabel penelitian diperoleh dari dokumen hasil pemerantaraan yang tersedia di Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat. Di samping itu dilakukan observasi dan wawancara untuk melengkapi dan melakukan validasi silang terhadap kesahihan data yang diperoleh.

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini, dilakukan analisis dengan teknik LISREL (Linear Structural Relations) dan Chi-kuadrat ( x2 ). LISREL digunakan untuk menguji kesesuaian model teoritik yang diajukan dengan data, serta pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dalam menghasilkan persetujuan bersama. Selanjutnya Chi-kuadrat digunakan untuk melihat perbedaan tercapainya persetujuan bersama ditinjau dari norma perundingan masing-masing wakil perunding. Analisis kualitatif dilakukan untuk memberikan gambaran lebih jauh situasi yang nyata dalam proses negosiasi antara wakil pekerja dan wakil manajemen dengan bantuan mediator.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa:

1. Model negosiasi alternatif pertama (perampingan dari model I) lebih sesuai untuk menjelaskan data, dibandingkan dengan model negosiasi alternatif kedua (perampingan dari model II);
2. mediator sangat berperan dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial antara pihak pekerja dan pihak pengusaha;
3. Variabel sosial dan vanabel psikologis berpengaruh terhadap tercapainya persetujuan bersama antara wakil pekerja dan wakil manajemen; dan
4. norma perundingan dari masing-masing wakil perunding yang bersifat kooperatif akan menghasilkan persetujuan bersama lebih banyak dibandingkan dengan norma perundingan dari masing-masing wakil perunding yang bersifat kompetitif.

Dari hasil penelitian, disarankan perlunya

1. Peningkatan kemampuan masing-masing negosiator, baik dari pihak wakil pekerja maupun pihak wakil manajemen.
2. Perlu dilakukan empowerment secara struktural terhadap komposisi Bipartit dan Tripartit untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan yang sering terjadi di sektor industri.

Sumber:

Link: http://www.digilib.ui.ac.id/opac/themes/libri2/abstrak.jsp?id=74580&lokasi=lokal

Kata Kunci Pencarian: abstrak: manajemen sumber daya manusia

Related posts:

1. KEP. 224/MEN/2003 – KEWAJIBAN PENGUSAHA YANG MEMPEKERJAKAN PEKERJA/BURUH PEREMPUAN ANTARA PUKUL 23.00 SAMPAI DENGAN 07.00 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
2. KEP.15A/MEN/1994: PETUNJUK PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DI TINGKAT PERUSAHAAN DAN PEMERANTARAAN KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA NO.KEP.15A/MEN/1994 TENTANG PETUNJUK PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN...
3. KEP- 201/MEN/2001: KETERWAKILAN DALAM KELEMBAGAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP-201/MEN/2001...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Selama beberapa minggu hampir di seluruh kota di Indonesia muncul gelombang unjuk rasa yang dilakukan oleh para pekerja dalam rangka menolak Surat Keputusan Bersama (SKB) Empat Menteri. Mereka menilai SKB tidak berpihak pada kepentingan pekerja yang saat ini tengah terhimpit hidupnya akibat harga-harga yang melambung tinggi hingga jauh di luar jangkauan daya beli yang dimiliki.

Pada saat yang sama media juga memberitakan ribuan karyawan yang terancam pemutusan hubungan kerja (PHK). Imbas krisis global dianggap telah mempersulit gerak para pengusaha dalam menjalankan bisnisnya sehingga merasa perlu untuk melakukan pengetatan. Termasuk efisiensi dengan merencanakan PHK.

Desakan para pekerja yang menginginkan kenaikan upah di tengah krisis dinilai semakin menjepit pengusaha. Restrukturisasi yang berimplikasi pada pengurangan jumlah tenaga kerja dianggap sebagai kata kunci yang cukup sakti untuk mempertahankan eksistensi organisasi.

Seperti sudah menjadi rahasia umum di Indonesia pekerja dan pengusaha sering kali gagal memperoleh titik temu mengenai kepentingan bersama yang harus dijaga. Masalah kritis yang sering terjadi adalah sulitnya mencari equilibrium antara hak-hak dasar pekerja yang harus dipenuhi dan kepentingan pemilik modal yang tidak boleh gagal.

Sayangnya intervensi pemerintah tidak mampu menyelesaikan masalah. Malah sering kali menjadi bahan penyulut konflik antara pekerja dan pengusaha. Seperti yang terjadi pada SKB 4 menteri.

Perspektif Kapitalis yang menjadikan pemilik modal sebagai pemegang kedaulatan tertinggi perusahaan sering kali menghadapi dilema ketika dihadapkan pada tuntutan akan kesejahteraan para pekerja. Di satu sisi Kapitalisme mengajarkan pengusaha untuk berfikir bagaimana memaksimumkan profit di sisi lain pekerja berfikir bagaimana memaksimumkan kesejahteraan mereka.

Hal ini menjadi sulit bertemu karena dalam perspektif Kapitalis pekerja adalah alat produksi yang harus dimaksimalkan penggunaannya dengan maintenance cost yang serendah mungkin. Agar tujuan memaksimumkan keuntungan dapat dicapai.

Kontradiksi orientasi antara pekerja dan pengusaha yang dibiarkan berlarut-larut dapat membawa perusahaan pada situasi declining performance (David, 2001). Pada titik ini konsep Corporate Social Responsibility (CSR) sedianya dapat membantu menciptakan harmonisasi pekerja dan pengusaha dalam rangka menemukan dan mencapai tujuan-tujuan bersama.

Persoalannya selama ini CSR dipahami hanya sebatas alat untuk membangun corporate image. Atau sekedar memenuhi tuntutan kewajiban undang-undang sehingga pelaksanaan CSR seakan kehilangan ruh yang melekat pada kata dasarnya yakni sebuah pertanggungjawaban sosial.

Praktek CSR sebatas alat “manipulasi” image pernah dipraktekkan oleh produsen sepatu terkenal. Pada pertengahan tahun 1990-an buruh Reebok di Indonesia hanya dibayar 1,5 dolar per hari. Di tahun 2002, upah mereka merangkak naik menjadi 75 dolar per bulan. Namun, jumlah itu nyaris tak cukup untuk membeli kebutuhan pokok yang melejit tiga kali lipat.

Ironisnya, CEO Reebok Paul Fireman, pada tahun 2000, menerima gaji tahunan sekitar 3,2 juta dolar. Ia tinggal di rumah senilai 12 juta dolar, dan kerap
berlayar dengan yacht seharga 35 juta dolar. Seorang jurnalis menulis, “jika bos perusahaan sepatu itu menjual kapal pesiarnya, Ia bisa membayar gaji seluruh pekerjanya di Indonesia yang berjumlah 30 ribu selama setahun lebih”.

Di sisi lain setiap tahun Reebok menganugerahkan penghargaan bagi para pejuang hak asasi manusia (HAM) di seluruh dunia sebagai salah satu bentuk CSR. Inilah contoh manipulasi CSR yang telah mendorong ribuan buruhnya tidak berhenti berdemonstrasi.

Corporate Social Responsibility, Pekerja, dan Pengusaha

Pada awal perkembangannya korporasi hanya mengenal istilah pemilik (owner). Saat ini konsep korporasi telah berkembang. Keberadaan organisasi harus dipandang dari kepentingan dua kelompok yaitu shareholder dan stakeholder.

Istilah stakeholder pertama kali diperkenalkan dalam Stanford Research Institute Internal Report pada 1963 dan kemudian pada era 1980-an mulai dielaborasi secara sistematis dalam diskursus corporate governance. Khususnya sejak RE Freeman (1984) menerbitkan bukunya “Strategic Management: A Stakeholder Approach”.

Dalam bukunya Freeman mendefiniskan stakeholder sebagai “any group or individual who can affect or is affected by the achievement of the organisation’s objectives”. Dalam konteks perusahaan pihak yang paling berperan mempengaruhi tercapainya tujuan pokok perusahaan tentunya dalam urutan hirarkis di posisi puncak adalah para pekerja (eksekutif dan non-eksekutif).

Tanpa mereka perusahaan sama sekali tak akan dapat melakukan fungsinya dan otomatis tujuan perusahaan tak akan dapat dioperasionalisasikan. Pekerja, khususnya non-eksekutif, dalam realitas empirik saat ini sering kali hanya
menjadi kelompok marginal yang jauh dari posisi ideal sebagai stakeholders di mata pengusaha.

Pengusaha lebih banyak menjaga jarak dan menjauhkan pekerjanya dari ikatan langsung berkesinambungan dengan mengkreasi ikatan-ikatan sesaat (kontrak batas waktu), mengalihkan hubungan kontraktual langsung pekerjanya ke perusahaan lain (outsourcing) dan sebagainya. Dengan berbagai mekanisme yang dilegitimasi oleh regulasi pro kapitalis posisi pekerja non-eksekutif dihilangkan eksistensinya sebagai pemangku kepentingan utama dalam perusahaan.

Kondisi di atas menyebabkan perusahaan tumbuh dalam situasi keterasingan dengan para pekerjanya. Pemilik modal semakin makmur. Sementara pekerja tidak mengalami pertumbuhan yang sejalan.

Keterasingan ini semakin menjadi ketika perusahaan lebih memprioritaskan pengembangan program-program CSR yang ditujukan pada stakeholders luar. Mereka menjadi perusahaan terdepan dalam memberikan layanan kepada masyarakat terkena bencana, membantu mensponsori program-program sosial pemerintah, dan lain sebagainya.

Model CSR yang lebih memprioritaskan tanggungjawab pada stakeholders yang jauh (masyarakat) dan melupakan stakeholder yang dekat (pekerja) adalah sebuah ironi. Apa yang dilakukan Reebok tidak mustahil dilakukan juga oleh perusahaan lainnya di Indonesia. Di mana para eksekutifnya asyik menebar senyum atas segala pujian terhadap program CSR-nya sementara para pekerjanya menangis karena tidak mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasarnya. Seperti pakaian, perumahan, kesehatan, dan kebutuhan sekolah untuk anak-anak nya.

Islam dan Kesejahteraan Pekerja

Jika dicermati lebih teliti secara umum ahli-ahli ekonomi sependapat bahwa tenaga kerjalah pangkal produktivitas dari semua faktor produksi yang ada. Teknologi secanggih apa pun takkan menghasilkan sesuatu tanpa tenaga kerja. Namun, bukan berarti pekerja adalah segalanya sehingga dapat menuntut apa saja pada pengusaha.

Islam menempatkan pengusaha dan pekerja dalam kedudukan yang setara. Keduanya adalah mitra dalam bekerja di mana pengusaha adalah pemilik dana yang membutuhkan tenaga pekerja. Sementara pekerja adalah pemilik tenaga yang memerlukan dana. Keduanya saling membutuhkan karenanya harus diatur agar masing-masing dari keduanya menjalankan tugasnya dengan baik dan mendapatkan bagiannya secara benar.

Allah swt berfirman: “Apakah mereka yang membagi-bagi rahmat Tuhanmu? Kami telah menentukan antara mereka penghidupan mereka dalam kehidupan dunia, dan Kami telah meninggikan sebahagian mereka atas sebagian yang lain beberapa derajat, agar sebagian mereka dapat mempergunakan sebagian yang lain. dan rahmat Tuhanmu lebih baik dari apa yang mereka kumpulkan” (QS. al-Zukhruf/43: 32).

CSR dalam perspektif Islam harus dapat menjadi konsep yang menawarkan keseimbangan kepentingan antara shareholders dan stakeholders. Secara teoretik CSR dapat didefinisikan sebagai tanggung jawab moral perusahaan terhadap strategic-stakeholdersnya. Termasuk para pekerja. Dengan atau tanpa aturan hukum sebuah perusahaan harus menjunjung tinggi moralitas.

Ukuran keberhasilan perusahaan dalam pandangan CSR adalah pengedepanan prinsip moral dan etis, yakni menggapai suatu hasil terbaik, dengan paling sedikit merugikan kelompok lainnya. Salah satu prinsip moral yang harus digunakan adalah golden-rules, yang mengajarkan agar seseorang atau suatu pihak memperlakukan orang lain sama seperti apa yang mereka ingin diperlakukan.

Prinsip CSR yang seperti ini sesungguhnya sejalan dengan Islam. Rasulullah saw mengatakan “Kepada pekerja, berilah makan mereka dari apa yang kalian makan; berilah pakaian mereka dengan pakaian seperti yang kalian pakai; janganlah kalian membebani mereka sesuatu yang tidak mampu dijalankan oleh mereka. Jika kalian terpaksa membebani mereka sesuatu yang memberatkan mereka maka bantulah mereka” (HR. Bukhari).

Hadits Rosulullah di atas memberikan penegasan mengenai keberpihakan Islam terhadap kesejahteraan pekerja. Pekerja sesungguhnya adalah bagian terdekat dari perusahaan di mana hak-hak mereka akan kesejahteraan harus menjadi prioritas utama sebagai bentuk pertanggungjawaban sosial perusahaan.

Program CSR untuk lingkungan luas tentu sangat bermanfaat bagi masyarakat, dan harus terus dilakukan. Namun, agar hal itu tidak sekedar menjadi kamuflase dari sebuah praktek penindasan, maka alangkah lebih etisnya jika perusahaan memulai tanggung jawab sosialnya dengan mensejahterakan pekerja.

Tulisan Asli dari artikel in pernah dimuat di http://suratpembaca.detik.com pada Jumat, 27/03/2009 16:24 WIB

Kontributor:

Mukhamad Najib adalah Staff Pengajar pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor (IPB). Setelah meraih gelar sarjana dari IPB, melanjutkan ke Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Indonesia (UI). Dalam dunia pendidikan ia pernah menjabat sebagai Ketua Jurusan Manajemen STEI TAZKIA, Wakil Ketua STEI TAZKIA dan Ketua Komisi Kerjasama Departemen Manajemen IPB. Dalam dunia praktis ia pernah menjabat antara lain sebagai Corporate Planning Manager PT Multi Utama Internasional, Redaktur Ahli The Jakarta City Magazine dan konsultan PT Multi Utama Consultindo. Sebagai dosen, berpengalaman mengajar di UI, Univ. Negeri Jakarta, STEI TAZKIA, Univ. Mercu Buana, Univ. Indonusa Esa Unggul, STIAMI, LP3N dan Program Magister Manajemen STIE Kampus Ungu Jakarta. Selain aktif mengajar dan meneliti, ia juga aktif memberikan training dan seminar untuk departemen, badan-badan pemerintah, BUMN, kampus dan praktisi bisnis swasta. Saat ini tengah melanjutkan studi S3 di The University of Tokyo, dan bersama istri serta kedua putranya tinggal di Tokyo.

Related posts:

1. KEP. 224/MEN/2003 – KEWAJIBAN PENGUSAHA YANG MEMPEKERJAKAN PEKERJA/BURUH PEREMPUAN ANTARA PUKUL 23.00 SAMPAI DENGAN 07.00 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
2. Studi Baru Menunjukkan Pekerja Lebih Tua Hidup Paling sehat, Sedangkan Para Pekerja di usia 30 tahunan Paling Beresiko Terhadap Penyakit Suatu studi yang baru oleh ComPsych Corporation mengungkapkan lebih dari...
3. KEP.187/MEN IX/2004 – IURAN ANGGOTA SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR: KEP.187/MEN...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Rupanya di Amerika pelecehan terhadap perempuan sudah menjadi hal yang sangat sensitif sehingga perlu diatur dalam peraturan kerja. Pengaturannya meliputi bagaimana cara kita berbicara dengan lawan jenis (disini lebih ditekankan bagaimana cara laki-laki berbicara kepada rekan kerja perempuannya. Dimulai dengan jarak yang dianggap pantas antara mereka berdua, jangan terlalu jauh tapi juga tidak boleh terlalu dekat.

Untuk kalangan orang Indonesia jarak sekitar 60 cm adalah jarak yang paling dekat yang direkomendasikan. Lebih dekat dari itu akan menimbulkan rasa tidak nyaman terutama bagi si perempuan, apalagi jika lawan bicaranya adalah orang yang lebih tinggi jabatannya atau usianya. Untuk negara Asia hampir sama ukuran jaraknya, sedangkan untuk negara Amerika latin misalnya kebudayaan mereka lebih akrab dan merupakan hal yang biasa jika jaraknya jauh lebih pendek.

Topik pembicaraan juga temanya harus sesuai dengan pekerjaan jangan menyerempet ke hal yang berbau pelecehan Misalnya, mengumpat dengan kata-kata kotor, cerita tentang hal yang berbau pornografi atau memuji secara fisik misalnya tentang salah satu bagian tubuh yang akan membuat perempuan merasa tidak nyaman. Apalagi jika ditambah dengan kebiasaan “ramah” atau rajin menjamah lawan bicara baik dalam bentuk colekan atau berbicara sambil merangkul bahu lawan bicara.

Peralatan kantor juga tidak boleh ditambah dengan sentuhan pribadi yang berbau hal-hal yang seperti disebutkan diatas. Screen komputer tidak diperbolehkan menampilkan gambar wanita sexy apalagi tanpa busana, begitu juga kalender yang ditempatkan dimeja kerja harus berisi gambar yang sopan.

Ternyata banyak karyawan wanita yang sebetulnya merasa tidak nyaman dengan situasi ini tapi tidak berani atau enggan untuk menyampaikannya secara langsung. Kalaupun ada yang menyampaikan keberatannya biasanya akan ditanggapi dengan tidak serius, malah ditertawakan dianggap terlalu ke “GR’ an. Peraturan di atas karena sudah masuk kedalam “Code of conduct” dari perusahaan, maka pelanggarannya akan dikenakan sanksi yang cukup berat, bahkan bisa dikeluarkan.

Baiknya di perusahaan ini sebelum peraturan dilaksanakan dibentuk dulu team yang akan melaksanakan sosialisasi kepada seluruh karyawan, agar nanti tidak ada alasan lagi untuk karyawan mengatakan tidak tau tentang peraturan ini. Sebagai champion dari program ini saya diberikan bahan materi yang akan disosialisasikan dan diundang ke Hongkong untukmengikuti pelatihan bersama champion dari negara Asia pasific. Di Hongkong diberikanpemahaman kenapa program ini wajib dilaksanakan dan tujuan akhirnya adalah “lingkungan kerja yang bebas dari gangguan pelecehan”. Kami mendiskusikan juga tentang bagaimana pengertian pelecehan itu berdasarkan kebudayaan setiapnegara.

Katanya sih karyawan perempuan dari Amerika Selatan yang terbiasa bergaya sexy dalam berpakaian kerja menjadi kehilangan motivasi kerja karena sekarang tidak ada lagi pujian langsung mengenai penampilannya. Padahal mereka sangat menikmati pujian ini dan memang merupakan hal yang biasa untuk memberikan komentar terhadap penampilan seorang perempuan disana.

Sosialisasi yang saya lakukan dikantor juga bukan merupakan hal yang mudah, banyak canda, protes bahkan keberatan jika laki-laki dijadikan sebagai tersangka terus menerus dalam masalah pelecehan. Bagaimana jika mau sama mau bagaimana? jika perempuannya berpakaian sangat seronok sehingga mengundang perhatian? sampai komentar ini kan masalah pribadi kok pake diatur segala. terlepas dari pro dan kontra memang sebaiknya kantor terbebas dari hal-hal yang berbau pornografi.

Sebagai perempuan sebaiknya berpakaian dengan sopan dan juga menjaga perilaku secara profesionaal agar tidak mengundang komentar yang kurang baik. Begitu juga karyawan laki-laki hendaknya memahami bahwa hubungan kerja hendaklah dilakukan dengan sopan dan profesional. Jika ingin melaksanakanh hobby cerita porno atau colak colek, bisa dilakukan diluar jamkerja dan diluar kantor dengan kelompok orang yang mempunyai hobby yang sama. Okay…

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan-menarik lainnya tentang pengelolaan sumberdaya manusia, dapat juga diakses langsung melalui: Respect at Work

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. Masalah-Masalah Dalam Pelaksanaan Outsourcing Dalam workshop yang diadakan oleh PPM Manajemen bekerjasama dengan ABADI...
2. 9 Desain program pelatihan di tempat kerja (on the job training) Pelatihan bagi pekerja pada umumnya ditujukan pada pengembangan ketrampilan tertentu...
3. Pengantar 5S di Tempat Kerja – Tips Menerapkan 5S Tips Menerapkan 5S Tanggung jawab akhir ada pada Pimpinan Tertinggi...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

1. Pihak manajemen perlu menetapkan bentuk perlindungan bagi karyawan dalam menghadapi kejadian kecelakaan kerja. Misalnya karena alasan finansial, kesadaran karyawan tentang keselamatan kerja dan tanggung jawab perusahaan dan karyawan maka perusahaan bisa jadi memiliki tingkat perlindungan yang minimum bahkan maksimum.
2. Pihak manajemen dapat menentukan apakah peraturan tentang keselamatan kerja bersifat formal ataukah informal. Secara formal dimaksudkan setiap aturan dinyatakan secara tertulis, dilaksanakan dan dikontrol sesuai dengan aturan. Sementara secara informal dinyatakan tidak tertulis atau konvensi dan dilakukan melalui pelatihan dan kesepakatan-kesepakatan.
3. Pihak manajemen perlu proaktif dan reaktif dalam pengembangan prosedur dan rencana tentang keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Proaktif berarti pihak manajemen perlu memperbaiki terus menerus prosedur dan rencana sesuai kebutuhan perusahaan dan karyawan. Sementara arti reaktif, pihak manajemen perlu segera mengatasi masalah keselamatan dan kesehatan kerja setelah suatu kejadian timbul.
4. Pihak manajemen dapat menggunakan tingkat derajad keselamatan dan kesehatan kerja yang rendah sebagai faktor promosi perusahaan ke khalayak luas. Artinya perusahaan sangat peduli dengan keselamatan dan kesehatan kerja.

Sesuai dengan strategi di atas maka program yang diterapkan untuk menterjemahkan strategi itu diantara perusahaan biasanya dengan pendekatan yang berbeda. Hal ini sangat bergantung pada kondisi perusahaan. Secara umum program memperkecil dan menghilangkan kejadian kecelakaan kerja dapat dikelompokkan : telaahan personal, pelatihan keselamatan kerja, sistem insentif, dan pembuatan aturan penyelamatan kerja.

Telaahan Personal

Telaahan personal dimaksudkan untuk menentukan karakteristik karyawan tertentu yang diperkirakan potensial berhubungan dengan kejadian keselamatan kerja:

1. faktor usia; apakah karyawan yang berusia lebih tua cenderung lebih lebih aman dibanding yang lebih muda ataukah sebaliknya,
2. ciri-ciri fisik karyawan seperti potensi pendengaran dan penglihatan cenderung berhubungan derajad kecelakaan karyawan yang kritis, dan
3. tingkat pengetahuan dan kesadaran karyawan tentang pentingnya pencegahan dan penyelamatan dari kecelakaan kerja. Dengan mengetahui ciri-ciri personal itu maka perusahaan dapat memprediksi siapa saja karyawan yang potensial untuk mengalami kecelakaan kerja. Lalu sejak dini perusahaan dapat menyiapkan upaya-upaya pencegahannya.

Sistem Insentif

Insentif yang diberikan kepada karyawan dapat berupa uang dan bahkan karir. Dalam bentuk uang dapat dilakukan melalui kompetisi antarunit tentang keselamatan kerja paling rendah dalam kurun waktu tertentu, misalnya selama enam bulan sekali. Siapa yang mampu menekan kecelakaan kerja sampai titik terendah akan diberikan penghargaan. Bentuk lain adalah berupa peluang karir bagi para karyawan yang mampu menekan kecelakaan kerja bagi dirinya atau bagi kelompok karyawan di unitnya.

Pelatihan Keselamatan Kerja

Pelatihan keselamatan kerja bagi karyawan biasa dilakukan oleh perusahaan. Fokus pelatihan umumnya pada segi-segi bahaya atau resiko dari pekerjaan, aturan dan peraturan keselamatan kerja, dan perilaku kerja yang aman dan berbahaya.

Peraturan Keselamatan Kerja

Perusahaan perlu memiliki semacam panduan yang berisi peraturan dan aturan yang menyangkut apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan oleh karyawan di tempat kerja. Isinya harus spesifik yang memberi petunjuk bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dengan hati-hati untuk mencapai keselamatan kerja maksimum. Sekaligus dijelaskan beberapa kelalaian kerja yang dapat menimbulkan bahaya individu dan kelompok karyawan serta tempat kerja. Dalam pelaksanaannya perlu dilakukan melalui pemantauan, penumbuhan kedisiplinan dan tindakan tegas kepada karyawan yang cenderung melakukan kelalaian berulang-ulang.

Untuk menerapkan strategi dan program di atas maka ada beberapa pendekatan sistematis yang dilakukan secara terintegrasi agar manajemen program kesehatan dan keselamatan kerja berjalan efektif berikut ini.

Pendekatan Keorganisasian

• Merancang pekerjaan,
• Mengembangkan dan melaksanakan kebijakan program,
• Menggunakan komisi kesehatan dan keselamatan kerja,
• Mengkoordinasi investigasi kecelakaan.

Pendekatan Teknis

• Merancang kerja dan peralatan kerja,
• Memeriksa peralatan kerja,
• Menerapkan prinsip-prinsip ergonomi.

Pendekatan Individu

• Memperkuat sikap dan motivasi tentang kesehatan dan keselamatan kerja,
• Menyediakan pelatihan kesehatan dan keselamatan kerja,
• Memberikan penghargaan kepada karyawan dalam bentuk program insentif.

Adaptasi dari Tb.Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis.2007. Manajemen Mutu SDM. PT Ghalia Indonesia.

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan menarik lain seputar MSDM dapat juga diakses langsung melalui link: STRATEGI DAN PROGRAM PENDEKATAN KESELAMATAN KERJA

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. SIKLUS TUJUAN, STRATEGI BISNIS, DAN STRATEGI MANAJEMEN MUTU SUMBER DAYA MANUSIA Proses pengubahan strategi manajemen suatu organisasi bersifat dinamis. Misalnya ketika...
2. Mempersiapkan Program Orientasi Karyawan Baru Tujuan dari program orientasi karyawan baru adalah menyiapkan mental bagi...
3. UU NOMOR 34 TAHUN 1990 – PEMBERIAN TAMBAHAN SANTUNAN BAGI TENAGA KERJA YANG MENINGGAL DUNIA DAN MENGALAMI CACAT TOTAL TETAP KARENA KECELAKAAN KERJA KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 34 TAHUN 1990 TENTANG PEMBERIAN...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 51 TAHUN 1989

TENTANG

PERUBAHAN KEPUTUSAN PRESIDEN NOMOR 28 TAHUN 1988

TENTANG

BESARNYA JAMINAN KECELAKAAN KERJA DAN JAMINAN KEMATIAN. ASURANSI SOSIAL TENAGA KERJA

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Menimbang

a.       bahwa besarnya uang Jaminan Kematian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1977, yang telah beberapa kali diubah, terakhir dengan Keputusan Presiden Nomor 28 Tahun 1988 sudah tidak sesuai lagi dengan perkembangan keadaan, maka perlu diadakan perubahan dan penetapan kembali;

b.      bahwa sesuai dengan hal-hal tersebut pada huruf a dan tersedianya biaya untuk peningkatan Jaminan Kematian Asuransi Sosial Tenaga Kerja, maka besarnya jaminan kematian perlu ditetapkan dengan Keputusan Presiden;

Mengingat

1. Pasal 4 ayat (1) Undang-Undang Dasar 1945;
2. Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1977 tentang Asuransi Sosial Tenaga Kerja (Lembaran Negara Tahun 1977. Nomor 54, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3112);
3. Peraturan Pemerintah Nomor 34 Tahun 1977 tentang Pendirian Perusahaan Umum Asuransi Sosial Tenaga Kerja (Lembaran Negara Tahun 1977 Nomor 55 ) ;
4. Keputusan Presiden Nomor 28 Tahun 1988 tentang Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian Asuransi Sosial Tenaga Kerja;

MEMUTUSKAN :

Menetapkan:

KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA TENTANG PERUBAHAN KEPUTUSAN PRESIDEN NOMOR 28 TAHUN 1988 TENTANG BESARNYA JAMINAN KECELAKAAN KERJA DAN JAMINAN KEMATIAN ASURANSI SOSIAL TENAGA KERJA..

Pasal I

Mengubah ketentuan Pasal 1 Keputusan Presiden Nomor 28 Tahun 1988 sehingga berbunyi sebagai berikut

“Pasal 1 Besarnya uang jaminan kematian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1977 diubah menjadi Rp 700.000,- (tujuh ratus ribu rupiah).”

Pasal II

Keputusan Presiden ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

.

.

Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 18 Oktober 1989

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

ttd.

SOEHARTO

.

.

Related posts:

1. UU NOMOR 34 TAHUN 1990 – PEMBERIAN TAMBAHAN SANTUNAN BAGI TENAGA KERJA YANG MENINGGAL DUNIA DAN MENGALAMI CACAT TOTAL TETAP KARENA KECELAKAAN KERJA KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 34 TAHUN 1990 TENTANG PEMBERIAN...
2. KEPUTUSAN PRESIDEN NOMOR 75 TAHUN 1995 – PENGGUNAAN TENAGA KERJA WARGA NEGARA ASING PENDATANG KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 75 TAHUN 1995 TENTANG PENGGUNAAN...
3. PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 79 TAHUN 1998 – TENTANG PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 79 TAHUN 1998 TENTANG PERUBAHAN...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

NOMOR 34 TAHUN 1990

TENTANG

PEMBERIAN TAMBAHAN SANTUNAN BAGI TENAGA KERJA YANG MENINGGAL DUNIA DAN MENGALAMI CACAT TOTAL TETAP KARENA KECELAKAAN KERJA

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Menimbang:

a.       bahwa untuk dapat lebih menciptakan ketenangan kerja dan meningkatkan produktifitas, perlu diberikan tambahan santunan bagi tenaga kerja yang meninggal dunia dan mengalami cacat total tetap karena kecelakaan kerja sehingga tidak dapat lagi bekerja;

b.      bahwa tambahan santunan tersebut dimaksudkan sebagai pengganti penghasilan sehingga dapat membantu tenaga kerja atau keluarganya selama waktu tertentu, sesuai dengan kemampuan program Asuransi Sosial Tenaga Kerja;

c.       bahwa sehubungan dengan hal tersebut dipandang perlu menetapkan pemberian tambahan santunan tersebut dengan Keputusan Presiden;

Mengingat:

1.      Pasal 4 ayat (1) Undang Undang Dasar 1945;

2.      Peraturan Pemerintah Nomor 33 Tahun 1977 tentang Asuransi Sosial Tenaga Kerja (Lembaran Negara Tahun 1977 Nomor 54, Tambahan Lembaran Negara Nomor 3112) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 1990 (Lembaran Negara Tahun 1990 Nomor 22);

3.      Keputusan Presiden Nomor 28 Tahun 1988 tentang Besarnya Jaminan Kecelakaan Kerja dan Jaminan Kematian Assuransi Sosial Tenaga Kerja, sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Presiden Nomor 51 Tahun 1989;

MEMUTUSKAN:

Menetapkan:

KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA TENTANG PEMBERIAN TAMBAHAN SANTUNAN BAGI TENAGA KERJA YANG MENINGGAL DUNIA DAN MENGALAMI CACAT TOTAL TETAP KARENA KECELAKAAN KERJA.

Pasal 1

Selain mendapatkan Jaminan Kecelakaan Kerja, tenaga kerja yang dipertanggungkan dalam program Asuransi Sosial Tenaga Kerja apabila meninggal dunia atau mengalami

cacat total tetap karena kecelakaan kerja kepada tenaga kerja yang bersangkutan atau keluarganya juga diberi tambahan santunan.

Pasal 2

Tambahan santunan diberikan untuk jangka waktu 24 (dua puluh empat) bulan dan dibayarkan setiap bulan sebesar Rp. 25.000,-(dua puluh lima ribu rupiah).

Pasal 3

Ketentuan lebih lanjut yang diperlukan bagi pelaksanaan Keputusan Presiden ini, diatur oleh Menteri Tenaga Kerja.

Pasal 4

Keputusan Presiden ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 9 Agustus 1990

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

ttd.

SOEHARTO

Related posts:

1. KEP-67/MEN/IV/2004 – PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA BAGI TENAGA KERJA ASING KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
2. PER. 02/MEN/XII/2004 – PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA BAGI TENAGA KERJA ASING PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
3. PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 79 TAHUN 1998 – TENTANG PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 79 TAHUN 1998 TENTANG PERUBAHAN...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA

Kepada Yth. :

1.      Para Gubernur;

2.      Para Bupati / Walikota.

3.      Para pimpinan perusahaan industri kimia

di -

Seluruh Indonesia

SURAT EDARAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI  REPUBLIK INDONESIA

NOMOR : SE.140 /MEN /PPK-KK /II / 2004

TENTANG

PEMENUHAN KEWAJIBAN SYARAT-SYARAT KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA DI INDUSTRI KIMIA DENGAN POTENSI BAHAYA BESAR

( MAJOR HAZARD INSTALLATION )

Telah diketahui bersama bahwa bencana industri (major accident) yang menimpa PT. Petrowidada di Gresik Jawa Timur telah menimbulkan kerugian yang tidak sedikit baik tenaga kerja, moril dan material.

Guna mengantisipasi terulangnya  kembali bencana  industri tersebut dipandang perlu mengambil langkah-langkah segera dan sistimatis untuk mengendalikan potensi bahaya industri kimia baik potensi bahaya berskala kecil, sedang maupun potensi bahaya besar ( major hazard installation ).

Mengingat urgensi dan besarnya masalah K3  di industri kimia terutama yang berskala nasional, maka dengan ini diminta bantuan kepada semua Gubernur, Bupati & Walikota untuk :

1.      Melaporkan dan mendata semua perusahaan yang menggunakan , menyimpan, memakai, memproduksi dan mengangkut bahan kimia berbahaya yang ada di wilayah Saudara terutama yang tergolong industri kimia dengan potensi bahaya besar ( major hazard installation ) sesuai dengan Kepmenaker No. Kep. 187/Men/1999 kepada Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI cq. Ditjen Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan.

2.      Mewajibkan           perusahaan untuk melaksanakan prinsip-prinsip Sistem Manajemen K3 (SMK3) khususnya manajemen resiko terhadap bahan kimia berbahaya yang digunakan.

3.      Membentuk tim tanggap darurat (emergency response team) bencana industri di perusahaan yang tergolong industri kimia dengan potensi bahaya besar ( major hazard installation ).

Kepada pimpinan perusahaan-perusahaan yang menggunakan, menyimpan, memakai, memproduksi dan mengangkut bahan kimia berbahaya diinstruksikan untuk segera :

1.      Melaksanakan        secara utuh ketentuan dalam Kepmenaker No. Kep. 186/Men/1999 tentang Unit Penanggulangan Kebakaran di Tempat Kerja meliputi :

a.       Pengendalian setiap bentuk energi;

b.      Penyediaan sarana deteksi, alarm, pemadam kebakaran dan sarana evakuasi;

c.       Pengendalian penyebaran asap, panas  dan gas;

d.      Pembentukan unit penanggulangan kebakaran di tempat kerja;

e.       Menyelenggarakan latihan dan gladi penanggulangan kebakaran secara berkala.;

f.        Memiliki buku rencana penanggulangan keadaan darurat kebakaran;

g.       Memiliki             Ahli K3 Kebakaran, koordinator unit penanggulangan kebakaran dan petugas peran kebakaran;

2.      Melakukan pembinaan & pengawasan terhadap dilaksanakannya secara utuh ketentuan dalam Kepmenaker No. Kep. 187/Men/1999 tentang Pengendalian Bahan Kimia Berbahaya di Tempat Kerja, meliputi :

a.       Penyediaan Lembar Data Keselamatan Bahan  (Material Safety Data Sheet ) dan label;

b.      Memiliki Ahli K3 Kimia dan Petugas K3 Kimia;

c.       Menyampaikan daftar nama dan sifat kimia serta kuantitas bahan kimia berbahaya (Formulir Lampiran II Kep. 187/Men/1999)  kepada Direktur Jenderal Pembinaan Pengawasan Ketenagakerjaan  ;

d.      Membuat Dokumen Pengendalian Instalasi Potensi Bahaya Besar / Menengah yang berisi sekurang-kurangnya :

e.       Identifikasi bahaya, penilaian dan pengendalian resiko

f.        Kegiatan teknis, rancang bangun, konstruksi, pemilihan bahan kimia, serta pengoperasian dan pemeliharaan instalasi

g.       Kegiatan pembinaan tenaga kerja di tempat kerja;

h.       Rencana dan prosedur tanggap darurat

i.         Prosedur kerja aman

j.        Melakukan pemeriksaan dan pengujian  faktor kimia sekurang-kurangnya 6 bulan sekali;

k.      Melakukan pemeriksaan dan pengujian instalasi sekurang-kurangnya 2 tahun sekali;

l.         Melakukan pemeriksaan kesehatan tenaga kerja sekurang-kurangnya 1 tahun sekali.

3.      Review sistem tanggap darurat ( emergency response ) bagi perusahaan yang sudah memiliki sistem tersebut. Kajian ulang  akan SEGERA dilakukan oleh tim dari Departemen Tenaga Kerja & Transmigrasi.

4.      Bagi perusahaan yang belum memiliki sistim tanggap darurat ( emergency response ) untuk segera membuat sistem tersebut dan berkoordinasi dengan Tim Depnakertrans.

5.      Segala beban biaya yang timbul dari kegiatan tersebut dibebankan pada perusahaan yang bersangkutan.

Demikian, agar Saudara memperhatikan dan melaksanakan Surat Edaran ini sebagaimana mestinya.

Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia

Ttd /cap

Jacob Nuwa Wea

Tembusan :

1          Presiden Republik Indonesia ( sebagai laporan );

2          Wakil Presiden Republik Indonesia ( sebagai laporan );

3          Para Menteri Kabinet Gotong Royong.

Related posts:

1. KEP. 235/MEN/2003 – JENIS-JENIS PEKERJAAN YANG MEMBAHAYAKAN KESEHATAN, KESELAMATAN ATAU MORAL ANAK KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
2. KEP-67/MEN/IV/2004 – PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA BAGI TENAGA KERJA ASING KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
3. PER. 02/MEN/XII/2004 – PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA BAGI TENAGA KERJA ASING PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.