• nada bicaranya banyak tekanan-tekanan dan membuat sang subordinasi seolah tanpa daya untuk meresponnya;
• mengerutkan dahinya;
• tangannya bertolak pinggang atau melipat tangan ke belakang;
• tak menampakkan senyum; dan
• duduk dengan menyilangkan kaki. Apa yang terjadi pada sang subordinasi?

Ketika menghadapi bos dengan kekuasaannya maka subordinasi bisa saja mengalami grogi, bingung, dan tidak tenang atau biasa-biasa saja. Isyarat tubuhnya umumnya ditunjukkan dengan tatapan mata ke bawah atau kesamping, melipat tangan ke depan, dan bisa saja keluar keringat dingin. Kalau subordinasi tidak merasa bersalah ada perasaan bercampur baur antara mau marah atau mengalah. Saat itu subordinasi bisa saja merasa geram dengan raut wajah kesal dan bahkan merah padam. Ketika itulah subordniasi biasanya berdiam diri dan atau harus bersabar. Namun mereka yang berani” biasanya tidak mau mundur atau menyerah. Tentunya pada waktu yang tepat mereka punya dorongan untuk membela diri. Sebaliknya kalau memang bersalah biasanya subordinasi berdiam diri dan memberi isyarat tubuh mengiyakan (ngangguk-ngangguk) apa yang diucapkan sang bos. Dan dalam kondisi seperti itu subordinasi sebaiknya menyatakan bahwa di lain kesempatan dia akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik lagi.

Ketika sang bos sedang menunjukkan kekuasaannya berarti keegoannya sedang tinggi. Subordinasi dikondisikan sedemikian rupa untuk mendengarkan apa yang dikatakannya. Bos cenderung tidak bersedia menyediakan ruang terbuka bagi subordinasi untuk berbantah-bantah. Ketika itu dia ingin dihormati dan dipuji kepemimpinannya. Untuk itu ada beberapa trik atau tip yang bisa digunakan oleh subordinasi yakni:

• jadilah pendengar yang baik dan simaklah kata-kata dan bahasa tubuh sang bos dengan cermat;
• hindari untuk membantahnya ketika keegoan sang bos sedang taraf puncak;
• berilah respon ketika ada tanda-tanda subordinasi diberi peluang untuk itu;
• jangan kikir dalam memberi pujian atau penghargaan kepada sang bos secara wajar;
• carilah waktu yang tepat untuk bisa berdialog dari hati ke hati dengan bos; dan
• janganlah menunjukkan perilaku penjilat karena ini akan merusak karakter subordinasi bersangkutan.

Sebagai manusia, siapapun dia, suatu ketika secara naluri berkeinginan untuk menunjukkan kekuasaan di hadapan orang lain. Mulai dari tingkat satpam, karyawan biasa, sampai manajemen puncak punya perilaku seperti itu. Dalam suatu keluarga pun sama saja; misalnya sang ayah-ibu, orangtua dan mertua, dan anak-anak tertua. Yang membedakannya hanya derajad dan frekuensinya saja. Ketika itu terjadi maka keegoan (egoistis dan egosentris) dari mereka yang menganggap dirinya “bos” menjadi lebih dominan ketimbang sisi rasionalnya. Namun tentunya cukup banyak bos dengan segala kerendahan hatinya memperlakukan subordinasi tanpa harus menunjukkan kekuasaannya secara berlebihan.

Tulisan asli dari artikel ini dan tips lain tentang MSDM dapat pula di akses langsung melalui link berikut: SUBORDINASI: KETIKA MENGHADAPI BOS YANG “BERKUASA”

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Negaholic: Tips perusahaan menghadapi manajer sulit Perilaku manajer negaholic jelas akan mempengaruhi lingkungan kerja. Bisa-bisa para...
2. Negaholic: Tips Menghadapi karyawan sulit Dalam artikel terdahulu telah diuraikan karakteristik karyawan yang tergolong sulit...
3. TOLERANSI TERHADAP MUTU KERJA KARYAWAN YANG RENDAH Mutu kerja dan toleransi ada kaitannya. Namun dalam prakteknya toleransi...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Penelitian ini bertujuan untuk menemukan model teoretis tentang negosiasi antara wakil pekerja dan wakil manajemen dalam menghasilkan persetujuan bersama. Selain itu juga, untuk mengetahui pengaruh variabel sosial, variabel psikologis, serta variabel eksternal terhadap tercapainya persetujuan bersama. Tujuan lainnya adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh norma perundingan masing-masing wakil perunding terhadap tercapainya persetujuan bersama.

Berdasar acuan dari Douglas dan Walton, bahwa perunding dari suatu organisasi sebagai individu merupakan subyek yang dapat dipengaruhi oleh anggota kelompoknya, dan sebagai wakil kelompok juga dipengaruhi oleh mitra rundingnya, disamping itu juga dapat dipengaruhi oleh intervensi dari pihak ketiga. Dari acuan tersebut, diajukan model negosiasi yang dapat digunakan dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial antara wakil pekerja dan wakil manajemen (Model I). Model ini diajukan dan diuji dengan model negosiasi yang digunakan oleh Pegawai Departemen Tenaga Kerja sebagai mediator dalam menyelesaikan perselisihan industrial di sektor industri (Model II).

Penelitian dilakukan di DKI Jakarta dan Provinsi Jawa Barat. Pemilihan kedua daerah tersebut didasarkan pada data bahwa kasus pemogokan terbanyak di Indonesia ada pada kedua daerah tersebut, disamping Provinsi Jawa Timur.

Sampel penelitian ini adalah kasus-kasus Perselisihan Hubungan Industrial di sektor industri pengolahan yang telah terdaftar dan terdokumentasikan sejak tahun 1989 sampai dengan akhir tahun 1994. Sampel terdiri dari 140 kasus perselisihan, dengan perincian; 38 kasus perselisihan Industrial di DKI Jakarta, dan 102 kasus perselisihan untuk Provinsi Jawa Barat.

Data variabel-variabel penelitian diperoleh dari dokumen hasil pemerantaraan yang tersedia di Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat. Di samping itu dilakukan observasi dan wawancara untuk melengkapi dan melakukan validasi silang terhadap kesahihan data yang diperoleh.

Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini, dilakukan analisis dengan teknik LISREL (Linear Structural Relations) dan Chi-kuadrat ( x2 ). LISREL digunakan untuk menguji kesesuaian model teoritik yang diajukan dengan data, serta pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dalam menghasilkan persetujuan bersama. Selanjutnya Chi-kuadrat digunakan untuk melihat perbedaan tercapainya persetujuan bersama ditinjau dari norma perundingan masing-masing wakil perunding. Analisis kualitatif dilakukan untuk memberikan gambaran lebih jauh situasi yang nyata dalam proses negosiasi antara wakil pekerja dan wakil manajemen dengan bantuan mediator.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa:

1. Model negosiasi alternatif pertama (perampingan dari model I) lebih sesuai untuk menjelaskan data, dibandingkan dengan model negosiasi alternatif kedua (perampingan dari model II);
2. mediator sangat berperan dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial antara pihak pekerja dan pihak pengusaha;
3. Variabel sosial dan vanabel psikologis berpengaruh terhadap tercapainya persetujuan bersama antara wakil pekerja dan wakil manajemen; dan
4. norma perundingan dari masing-masing wakil perunding yang bersifat kooperatif akan menghasilkan persetujuan bersama lebih banyak dibandingkan dengan norma perundingan dari masing-masing wakil perunding yang bersifat kompetitif.

Dari hasil penelitian, disarankan perlunya

1. Peningkatan kemampuan masing-masing negosiator, baik dari pihak wakil pekerja maupun pihak wakil manajemen.
2. Perlu dilakukan empowerment secara struktural terhadap komposisi Bipartit dan Tripartit untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan yang sering terjadi di sektor industri.

Sumber:

Link: http://www.digilib.ui.ac.id/opac/themes/libri2/abstrak.jsp?id=74580&lokasi=lokal

Kata Kunci Pencarian: abstrak: manajemen sumber daya manusia

Related posts:

1. KEP. 224/MEN/2003 – KEWAJIBAN PENGUSAHA YANG MEMPEKERJAKAN PEKERJA/BURUH PEREMPUAN ANTARA PUKUL 23.00 SAMPAI DENGAN 07.00 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
2. KEP.15A/MEN/1994: PETUNJUK PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DI TINGKAT PERUSAHAAN DAN PEMERANTARAAN KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA NO.KEP.15A/MEN/1994 TENTANG PETUNJUK PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN...
3. KEP- 201/MEN/2001: KETERWAKILAN DALAM KELEMBAGAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP-201/MEN/2001...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Selama beberapa minggu hampir di seluruh kota di Indonesia muncul gelombang unjuk rasa yang dilakukan oleh para pekerja dalam rangka menolak Surat Keputusan Bersama (SKB) Empat Menteri. Mereka menilai SKB tidak berpihak pada kepentingan pekerja yang saat ini tengah terhimpit hidupnya akibat harga-harga yang melambung tinggi hingga jauh di luar jangkauan daya beli yang dimiliki.

Pada saat yang sama media juga memberitakan ribuan karyawan yang terancam pemutusan hubungan kerja (PHK). Imbas krisis global dianggap telah mempersulit gerak para pengusaha dalam menjalankan bisnisnya sehingga merasa perlu untuk melakukan pengetatan. Termasuk efisiensi dengan merencanakan PHK.

Desakan para pekerja yang menginginkan kenaikan upah di tengah krisis dinilai semakin menjepit pengusaha. Restrukturisasi yang berimplikasi pada pengurangan jumlah tenaga kerja dianggap sebagai kata kunci yang cukup sakti untuk mempertahankan eksistensi organisasi.

Seperti sudah menjadi rahasia umum di Indonesia pekerja dan pengusaha sering kali gagal memperoleh titik temu mengenai kepentingan bersama yang harus dijaga. Masalah kritis yang sering terjadi adalah sulitnya mencari equilibrium antara hak-hak dasar pekerja yang harus dipenuhi dan kepentingan pemilik modal yang tidak boleh gagal.

Sayangnya intervensi pemerintah tidak mampu menyelesaikan masalah. Malah sering kali menjadi bahan penyulut konflik antara pekerja dan pengusaha. Seperti yang terjadi pada SKB 4 menteri.

Perspektif Kapitalis yang menjadikan pemilik modal sebagai pemegang kedaulatan tertinggi perusahaan sering kali menghadapi dilema ketika dihadapkan pada tuntutan akan kesejahteraan para pekerja. Di satu sisi Kapitalisme mengajarkan pengusaha untuk berfikir bagaimana memaksimumkan profit di sisi lain pekerja berfikir bagaimana memaksimumkan kesejahteraan mereka.

Hal ini menjadi sulit bertemu karena dalam perspektif Kapitalis pekerja adalah alat produksi yang harus dimaksimalkan penggunaannya dengan maintenance cost yang serendah mungkin. Agar tujuan memaksimumkan keuntungan dapat dicapai.

Kontradiksi orientasi antara pekerja dan pengusaha yang dibiarkan berlarut-larut dapat membawa perusahaan pada situasi declining performance (David, 2001). Pada titik ini konsep Corporate Social Responsibility (CSR) sedianya dapat membantu menciptakan harmonisasi pekerja dan pengusaha dalam rangka menemukan dan mencapai tujuan-tujuan bersama.

Persoalannya selama ini CSR dipahami hanya sebatas alat untuk membangun corporate image. Atau sekedar memenuhi tuntutan kewajiban undang-undang sehingga pelaksanaan CSR seakan kehilangan ruh yang melekat pada kata dasarnya yakni sebuah pertanggungjawaban sosial.

Praktek CSR sebatas alat “manipulasi” image pernah dipraktekkan oleh produsen sepatu terkenal. Pada pertengahan tahun 1990-an buruh Reebok di Indonesia hanya dibayar 1,5 dolar per hari. Di tahun 2002, upah mereka merangkak naik menjadi 75 dolar per bulan. Namun, jumlah itu nyaris tak cukup untuk membeli kebutuhan pokok yang melejit tiga kali lipat.

Ironisnya, CEO Reebok Paul Fireman, pada tahun 2000, menerima gaji tahunan sekitar 3,2 juta dolar. Ia tinggal di rumah senilai 12 juta dolar, dan kerap
berlayar dengan yacht seharga 35 juta dolar. Seorang jurnalis menulis, “jika bos perusahaan sepatu itu menjual kapal pesiarnya, Ia bisa membayar gaji seluruh pekerjanya di Indonesia yang berjumlah 30 ribu selama setahun lebih”.

Di sisi lain setiap tahun Reebok menganugerahkan penghargaan bagi para pejuang hak asasi manusia (HAM) di seluruh dunia sebagai salah satu bentuk CSR. Inilah contoh manipulasi CSR yang telah mendorong ribuan buruhnya tidak berhenti berdemonstrasi.

Corporate Social Responsibility, Pekerja, dan Pengusaha

Pada awal perkembangannya korporasi hanya mengenal istilah pemilik (owner). Saat ini konsep korporasi telah berkembang. Keberadaan organisasi harus dipandang dari kepentingan dua kelompok yaitu shareholder dan stakeholder.

Istilah stakeholder pertama kali diperkenalkan dalam Stanford Research Institute Internal Report pada 1963 dan kemudian pada era 1980-an mulai dielaborasi secara sistematis dalam diskursus corporate governance. Khususnya sejak RE Freeman (1984) menerbitkan bukunya “Strategic Management: A Stakeholder Approach”.

Dalam bukunya Freeman mendefiniskan stakeholder sebagai “any group or individual who can affect or is affected by the achievement of the organisation’s objectives”. Dalam konteks perusahaan pihak yang paling berperan mempengaruhi tercapainya tujuan pokok perusahaan tentunya dalam urutan hirarkis di posisi puncak adalah para pekerja (eksekutif dan non-eksekutif).

Tanpa mereka perusahaan sama sekali tak akan dapat melakukan fungsinya dan otomatis tujuan perusahaan tak akan dapat dioperasionalisasikan. Pekerja, khususnya non-eksekutif, dalam realitas empirik saat ini sering kali hanya
menjadi kelompok marginal yang jauh dari posisi ideal sebagai stakeholders di mata pengusaha.

Pengusaha lebih banyak menjaga jarak dan menjauhkan pekerjanya dari ikatan langsung berkesinambungan dengan mengkreasi ikatan-ikatan sesaat (kontrak batas waktu), mengalihkan hubungan kontraktual langsung pekerjanya ke perusahaan lain (outsourcing) dan sebagainya. Dengan berbagai mekanisme yang dilegitimasi oleh regulasi pro kapitalis posisi pekerja non-eksekutif dihilangkan eksistensinya sebagai pemangku kepentingan utama dalam perusahaan.

Kondisi di atas menyebabkan perusahaan tumbuh dalam situasi keterasingan dengan para pekerjanya. Pemilik modal semakin makmur. Sementara pekerja tidak mengalami pertumbuhan yang sejalan.

Keterasingan ini semakin menjadi ketika perusahaan lebih memprioritaskan pengembangan program-program CSR yang ditujukan pada stakeholders luar. Mereka menjadi perusahaan terdepan dalam memberikan layanan kepada masyarakat terkena bencana, membantu mensponsori program-program sosial pemerintah, dan lain sebagainya.

Model CSR yang lebih memprioritaskan tanggungjawab pada stakeholders yang jauh (masyarakat) dan melupakan stakeholder yang dekat (pekerja) adalah sebuah ironi. Apa yang dilakukan Reebok tidak mustahil dilakukan juga oleh perusahaan lainnya di Indonesia. Di mana para eksekutifnya asyik menebar senyum atas segala pujian terhadap program CSR-nya sementara para pekerjanya menangis karena tidak mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasarnya. Seperti pakaian, perumahan, kesehatan, dan kebutuhan sekolah untuk anak-anak nya.

Islam dan Kesejahteraan Pekerja

Jika dicermati lebih teliti secara umum ahli-ahli ekonomi sependapat bahwa tenaga kerjalah pangkal produktivitas dari semua faktor produksi yang ada. Teknologi secanggih apa pun takkan menghasilkan sesuatu tanpa tenaga kerja. Namun, bukan berarti pekerja adalah segalanya sehingga dapat menuntut apa saja pada pengusaha.

Islam menempatkan pengusaha dan pekerja dalam kedudukan yang setara. Keduanya adalah mitra dalam bekerja di mana pengusaha adalah pemilik dana yang membutuhkan tenaga pekerja. Sementara pekerja adalah pemilik tenaga yang memerlukan dana. Keduanya saling membutuhkan karenanya harus diatur agar masing-masing dari keduanya menjalankan tugasnya dengan baik dan mendapatkan bagiannya secara benar.

Allah swt berfirman: “Apakah mereka yang membagi-bagi rahmat Tuhanmu? Kami telah menentukan antara mereka penghidupan mereka dalam kehidupan dunia, dan Kami telah meninggikan sebahagian mereka atas sebagian yang lain beberapa derajat, agar sebagian mereka dapat mempergunakan sebagian yang lain. dan rahmat Tuhanmu lebih baik dari apa yang mereka kumpulkan” (QS. al-Zukhruf/43: 32).

CSR dalam perspektif Islam harus dapat menjadi konsep yang menawarkan keseimbangan kepentingan antara shareholders dan stakeholders. Secara teoretik CSR dapat didefinisikan sebagai tanggung jawab moral perusahaan terhadap strategic-stakeholdersnya. Termasuk para pekerja. Dengan atau tanpa aturan hukum sebuah perusahaan harus menjunjung tinggi moralitas.

Ukuran keberhasilan perusahaan dalam pandangan CSR adalah pengedepanan prinsip moral dan etis, yakni menggapai suatu hasil terbaik, dengan paling sedikit merugikan kelompok lainnya. Salah satu prinsip moral yang harus digunakan adalah golden-rules, yang mengajarkan agar seseorang atau suatu pihak memperlakukan orang lain sama seperti apa yang mereka ingin diperlakukan.

Prinsip CSR yang seperti ini sesungguhnya sejalan dengan Islam. Rasulullah saw mengatakan “Kepada pekerja, berilah makan mereka dari apa yang kalian makan; berilah pakaian mereka dengan pakaian seperti yang kalian pakai; janganlah kalian membebani mereka sesuatu yang tidak mampu dijalankan oleh mereka. Jika kalian terpaksa membebani mereka sesuatu yang memberatkan mereka maka bantulah mereka” (HR. Bukhari).

Hadits Rosulullah di atas memberikan penegasan mengenai keberpihakan Islam terhadap kesejahteraan pekerja. Pekerja sesungguhnya adalah bagian terdekat dari perusahaan di mana hak-hak mereka akan kesejahteraan harus menjadi prioritas utama sebagai bentuk pertanggungjawaban sosial perusahaan.

Program CSR untuk lingkungan luas tentu sangat bermanfaat bagi masyarakat, dan harus terus dilakukan. Namun, agar hal itu tidak sekedar menjadi kamuflase dari sebuah praktek penindasan, maka alangkah lebih etisnya jika perusahaan memulai tanggung jawab sosialnya dengan mensejahterakan pekerja.

Tulisan Asli dari artikel in pernah dimuat di http://suratpembaca.detik.com pada Jumat, 27/03/2009 16:24 WIB

Kontributor:

Mukhamad Najib adalah Staff Pengajar pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor (IPB). Setelah meraih gelar sarjana dari IPB, melanjutkan ke Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Indonesia (UI). Dalam dunia pendidikan ia pernah menjabat sebagai Ketua Jurusan Manajemen STEI TAZKIA, Wakil Ketua STEI TAZKIA dan Ketua Komisi Kerjasama Departemen Manajemen IPB. Dalam dunia praktis ia pernah menjabat antara lain sebagai Corporate Planning Manager PT Multi Utama Internasional, Redaktur Ahli The Jakarta City Magazine dan konsultan PT Multi Utama Consultindo. Sebagai dosen, berpengalaman mengajar di UI, Univ. Negeri Jakarta, STEI TAZKIA, Univ. Mercu Buana, Univ. Indonusa Esa Unggul, STIAMI, LP3N dan Program Magister Manajemen STIE Kampus Ungu Jakarta. Selain aktif mengajar dan meneliti, ia juga aktif memberikan training dan seminar untuk departemen, badan-badan pemerintah, BUMN, kampus dan praktisi bisnis swasta. Saat ini tengah melanjutkan studi S3 di The University of Tokyo, dan bersama istri serta kedua putranya tinggal di Tokyo.

Related posts:

1. KEP. 224/MEN/2003 – KEWAJIBAN PENGUSAHA YANG MEMPEKERJAKAN PEKERJA/BURUH PEREMPUAN ANTARA PUKUL 23.00 SAMPAI DENGAN 07.00 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
2. Studi Baru Menunjukkan Pekerja Lebih Tua Hidup Paling sehat, Sedangkan Para Pekerja di usia 30 tahunan Paling Beresiko Terhadap Penyakit Suatu studi yang baru oleh ComPsych Corporation mengungkapkan lebih dari...
3. KEP.187/MEN IX/2004 – IURAN ANGGOTA SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR: KEP.187/MEN...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Bagaimana konflik diselesaikan dalam masyarakat ?

Menurut pengamatan saya (belum melihat teori ilmu sosial manapun), ada 3 tingkat penyelesaian konflik, terkait dengan peraturan atau regulasi yang berlaku.

Penyelesaian konflik yang paling rendah adalah dengan kekerasan. Siapa yang memiliki kekuatan akan memenangkan konflik. Ini terjadi di semua strata sosial masyarakat. Pihak yang kalah akan mundur dari gelanggang pusat konflik. Pada bentuk penyelesaian ini, hukum, peraturan, regulasi, atau apapun namanya, sudah tidak diperhatikan lagi, dan yang menjadi acuan utama adalah kekuatan untuk melakukan pemaksaan. Pada strata sosial yang kelas bawah, misalnya, gerombolan preman yang memperebutkan lahan parkir. Strata sosial yang lebih tinggi adalah penggunaan kekerasan oleh debt collector untuk menagih hutang. Tingkatan yang paling tinggi untuk hal seperti ini tentu adalah konflik bersenjata yang melibatkan militer antar negara. Konflik seperti ini akan berakhir dengan situasi win-loose.

Penyelesaian konflik yang sedikit lebih tinggi, sudah memperhatikan hukum, peraturan, atau regulasi (apapun lah namanya). Tetapi penyelesaian konflik dilakukan dengan “memperdebatkan” aturan main yang ada dalam hukum, peraturan, atau regulasi tersebut. Ini biasanya dilakukan dengan melibatkan institusi formal, misalnya pengadilan, lembaga arbitrase, dan sejenisnya. Intinya adalah, hukum, peraturan, regulasi, menjadi acuan dan sangat diperhatikan, tetapi terjadi “perdebatan” dan mungkin bahkan “mensiasati”-nya. Nah, mereka yang memang dalam konflik tentu mereka yang “pintar mensiasati” hukum. Ini juga akan berakhir dengan situasi win-loose.

Penyelesaian konflik yang lebih tinggi adalah dengan musyawarah, negosiasi, atau apapun namanya, yang menghasilkan kesepakatan-kesepakatan diantara semua pihak. Kesepakatan itu bisa berbentuk perjanjian, dan pada tingkat yang lebih tinggi, kesepakatan itu bisa berupa suatu bentuk regulasi baru dalam suatu negara, atau perjanjian antar negara, atau resolusi PBB (pada tingkat internasional). Tetapi ini belum tentu membawa kepada situasi win-win solution. Kalau kesepakatan dibuat secara musyawarah mufakat dan disetujui oleh semua pihak, maka situasinya kemungkinan adalah win-win solution (dengan syarat semua pihak yang terkena dampak terwakili dalam musyawarah tersebut, jika tidak bakal ada yang kena loose). Tetapi jika diputuskan melalui voting, maka situasinya pasti akan berakhir dengan win-loose.

Jadi, menurut saya, memang sangat sulit mencapai situasi win-win solution dalam penyelesaian konflik. Dibutuhkan suatu upaya yang sungguh-sungguh, persisten, niat baik yang sangat kuat, kesabaran, dan persisten. Ini yang akhirnya membuat banyak pihak yang bertikai tidak sanggup mencapai situasi win-win solution, dan terjebak ke dalam penyelesaian konflik yang lainnya, yaitu model satu dan dua di atas. Akhirnya, penyelesaian konflik menyebabkan konflik yang baru.

Ada satu hal lagi yang diperlukan untuk mencapai win-win solution, yaitu memperbesar rentang toleransi menyikapi perbedaan pada diri kita teradap situasi di sekitar. Menurut saya, toleransi yang sempit terhadap perbedaan akan mudah menimbulkan konflik, sementara toleransi yang lebih besar akan membuat kita lebih mudah menyelesaikan konflik, bahkan mungkin meredam konflik.

Hanya saja, kita sering maunya jalan pintas, tidak mau diajak sedikit berpikir dengan mendalam … dan jalan pintas yang paling cepat adalah dengan menggunakan kekerasan … mulai dari kecil di sekitar kita, seperti preman memperebutkan lahan parkir, atau kerusahan akibat kalah pilkada, sampai ke tingkat internasional seperti peperangan yang tiada henti di Palestina yang melibatkan Israel … benarkah kita manusia ini makhluk yang suka kekerasan dalam menyelesaikan masalah atau konflik ? … entahlah …

Artikel asli editorial ini dan tulisan tentang manajemen SDM lainnya dapat juga diakses dari: TINGKAT PENYELESAIAN KONFLIK

Kontributor:

Riri Satria, S. Kom, MM. Selain mejadi blogger yang produktif, Sarjana dari Fakultas Ilmu Komputer UI dan MM bidang manajemen stratejik & internasional dari Sekolah Tinggi Manajemen PPM ini adalah kandidat Doctor dari Program Pasca Sarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Selama lebih dari 10 tahun kiprahnya di bidang pendidkan dan konsultansi, dia pernah aktif di sebagai konsultan / Dosen di berbagai institusi di antaranya: KPMG (Klynvelt Peat Marwick Goerdeler), Lembaga Manajemen PPM, Program Magister Manajemen – Sekolah Tinggi Manajemen PPM, PT. Daya Makara UI (Makara UI Consulting). Saat ini beliau Menjadi knowledge entrepreneur dengan memimpin sendiri sebuah Lembaga Konsultansi Manajemen di Jakarta.

.

Related posts:

1. KEP.15A/MEN/1994: PETUNJUK PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DI TINGKAT PERUSAHAAN DAN PEMERANTARAAN KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA NO.KEP.15A/MEN/1994 TENTANG PETUNJUK PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN...
2. Kamus Kompetensi: Percaya Diri (Self Confidence) Percaya Diri (Self Confidence) adalah meyakinkan pada kemampuan dan penilaian...
3. TEAMWORK: SUCCESS CRITERIA Kriteria keberhasilan (standard)  adalah bagian dari area umum dari tujuan....

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

MENTERI TENAGA KERJA

NO. KEP.15A/MEN/1994

TENTANG

PETUNJUK PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DI TINGKAT PERUSAHAAN DAN PEMERANTARAAN

MENTERI TENAGA KERJA

Menimbang:

a.     Bahwa sesuai dengan Hubungan Industrial Pancasila perselisihan antara Pengusaha dan Pekerja diselesaikan dengan musyawarah secara kekeluargaan sehingga perselisihan tersebut tidak merusak hubungan baik antara pekerja dengan pengusaha.

b.     Bahwa Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pengusaha terhadap pekerjanya merupakan hal yang sedang mungkin dihindari, namun demikian apabila terpaksa terjadi Pemutusan Hubungan Kerja maka diselesaikan secara baik.

c.     Bahwa petunjuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pemutusan hubungan kerja sebagaimana diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. Kep.342/Men/1986, No. Kep. 1108/Men/1986, dan No. Kep 120/Men/1988, sudah tidak sesuai dengan kebutuhan sehingga perlu disempurnakan.

d.     Bahwa untuk itu perlu ditetapkan dengan Keputusan Menteri.

Mengingat:

1.     Undang-Undang No. 3 Tahun 1951 tentang Pernyataan berlakunya Undang-Undang Pengawasan Perburuhan Tahun 1948 Nomor 23 dari Republik Indonesia untuk seluruh Indonesia untuk seluruh Indonesia.

2.     Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (Lembaran Negara Tahun 1957 No. 42, Tambahan Lembaran No. 1227);

3.     Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta (Lembaran Negara Tahun 1964 No. 93, Tambahan Lembaran No. 2686);

4.     Keputusan Presiden R.I No. 104 tahun 1993 tentang perubahan atas Keputusan Presiden No. 15 tahun 1984 tentang Susunan Organisasi Departemen sebagaimana telah Dua puluh kali diubah terakhir dengan Keputusan Presiden No. 83 tahun 1993;

5.     Keputusan Presiden R.I No. 96/M tahun 1993 tentang PembentukanKabinet Pembangunan VI;

6.     Peraturan Menteri Tenaga Kerja        No. Per.02/Men/1985 tentang Syarat Penunjukan Tugas , Kedudukan dan Wewenang Pegawai Perantara;

7.     Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per.04/Men/1985 tentang Tata Cara Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon Uang Jasa dan Ganti Kerugian;

8.     Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per.297/Men/1985 tentang Pedoman

Kerja Pegawai Perantara.
MEMUTUSKAN

Menetapkan : KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DI TINGKAT PERUSAHAAN DAN PEMERANTARAAN.

BAB I
KETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam Keputusan ini yang dimaksud dengan :

(1)  Pegawai Perantara ialah Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Penyelesaian Perselisihan Perburuhan;

(2)  Perselisihan Hubungan Industrial ialah perselisihan perburuhan sebagaimana dimaksud dalam pasal 1 ayat (1) huruf c Undang-Undang No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan;

(3)  Pekerja ialah tenaga kerja yang bekerja pada pengusaha dengan menerima upah.

(4)  Pengusaha adalah :

1.     Orang,          Persekutuan atau Badan Hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;

2.     Orang, Persekutuan atau Badan Hukum   yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

3.     orang, Persekutuan atau Badan Hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud pada angka 1 dan angka 2, yang berkedudukan di luar Indonesia.

4.     Panitia Daerah ialah Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuan Daerah sebagaimana dimaksud dalam pasal 1 ayat (1) huruf f Undang-Undang No. 22 tahun 1957;

5.     Panitia Pusat ialah Panita Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat sebagaimana dimaksud dalam pasal 1 ayat (1) huruf g Undang-Undang no. 22 tahun 1957;

6.     Panitia Tenaga Kerja ialah suatu Panitia yang dibentuk oleh Departemen Tenaga Kerja dan Departemen teknis yang bertugas dan berwenang untuk menyelesaiakan masalah ketenagakerjaan yang terjadi di perusahaan dari satu sektor usaha tertentu.

Pasal 2

Peyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja diselesaiakan secara bertahap, mulai dari tingkat Perusahaan atau Bipartit, tingkat Pemerantaraan, tingkat Panitia Daerah dan tingkat Panitia Pusat.

BAB II

PROSEDUR PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN IDUSTRIAL DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Bagian pertama
Tingkat Perusahaan

Pasal 3

Penyelesaian Keluh Kesah sebelum menjadi perselisihan hubungan industrial dan pemutusan hubungan kerja:

a.                 Dilakukan di tingkat perusahaan secara Bipartit dengan prinsip musyawarah untuk mufakat oleh pekerja itu sendiri atau melalui atasannya dengan pengusaha;

b.                 Penyelesaian keluh kesah sebagaimana dimaksud dalam huruf a, dapat dilakukan melalui pengurus Pekerja yang terdaftar di Departemen Tenaga Kerja atau organisasi pekerja lainnya.

Pengusaha dan Pekerja wajib mengupayakan agar keluh kesah yang timbul tidak menjadi perselisihan hubungan industrial atau menjadi pemutusan hubungan kerja.

Pasal 4

Dalam hal keluh kesah meningkat menjadi perselisihan hubungan industrial maka penyelesaiannya dilakukan :

1.     Melalui perundingan secara musyawarah untuk mufakat antara Serikat Pekerja atau gabungan Serikat Pekerja yang terdaftar di Departemen Tenaga kerja atau organisasi pekerja lainnya dengan pengusaha atau gabungan pengusaha;

2.     Setiap perundingan sebagaimana dimaksud dalam huruf a, sebanyak-banyak 3 (tiga) kali dalam jangka waktu paling lama 1 (satu) bulan dan setiap perundingan dibuat risalah yang disampaikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan;

3.     Risalah perundingan sebagaimana dimaksud dalam huruf b memuat antara lain :

1.     Nama dan alamat pekerja

2.     Nama dan alamat Serikat Pekerja atau organisasi pekerja lainnya.

3.     Nama dan alamat perundingan

4.     Alasan atau pokok masalah perselisihan

5.     Pendirian para pihak

6.     Kesimpulan perundingan

7.     Tanggal dan tanda tangan pihak yang melakukan perundingan

8.     Apabila perundingan sebagaimana dimaksud dalam huruf a tercapai kesepakatan penyelesaian, maka dibuat persetujuan bersama secara tertulis yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh Pengurus Serikat Pekerja setempat pada Perusahaan yang telah terbentuk Serikat Pekerja atau organisasi pekerja lainnya serta disampaikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan.

9.     Apabila perundingan sebagaimana dimaksud dalam huruf a tidak tercapai kesepakatan penyelesaian, maka kedua belah pihak dapat menyelesaiakan melalui Arbitrase.

10. Dalam hal kedua belah pihak menghendaki penyelesaian sebagaimana dimaksud dalam huruf e, maka salah satu pihak atau kedua belah pihak meminta kepada Kantor departemen Tenaga kerja setempat dengan tembusan kepada Panitia Daerah disertai bukti-bukti perundingan untuk diselesaikan melalui pemerantaraan.

Pasal 5

Dalam hal keluh kesah sebagaimana dimaksud dalam pasal 3 berkembang menjurus kepada pemutusan hubungan kerja maka penyelesaiannya sebagai berikut :

a.     Penyelesaian harus dirundingkan secara musyawarah untuk mufakat antara pengusaha dengan pekerja itu sendiri atau dengan Serikat Pekerja yang terdaftar di departemen Tenaga Kejra atau organisasi pekerja lainnya apabila pekerja tersebut menjadi anggota;

b.     Setiap perundingan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dilakukan sebanyak-banyaknya 3 (tiga) kali dalam jangka waktu paling lama 1 (satu) bulan, dan setiap perundingan dibuat risalah yang disampaikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan;

c.     Risalah perundingan sebagaimana dimaksud dalam huruf b memuat antara lain :

1.     Nama dan alamat

2.     Nama dan alamat Serikat Pekerja atau organisasi pekerja lainnya

3.     Nama dan alamat pengusaha atau yang diwakili

4.     Tanggal dan tempat perundingan

5.     Pokok masalah atau alasan Pemutusan Hubungan Kerja

6.     Pendirian para pihak

7.     Kesimpulan perundingan

8.     Tanggal dan tanda tangan pihak-pihak yang melakukan perundingan.

d.     Apabila perundingan sebagaimana dimaksud dalam huruf a mencapai kesepakatan, maka dibuat persetujuan bersama secara tertulis yang ditandatangani oleh para pihak dan disamakan oleh Pengurus Serikat Pekerja atau organisasi pekerja lainnya serta disampaikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan;

e.     Apabila perundingan sebagaimana dimaksud huruf a, tidak mencapai kesepakatan, maka sebelum pengusaha mengajukan permohonan ijijn pemutusan hubungan kerja kepada Panitia Daerah, untuk pemutusan hubungan kerja perorangan atau Panitia Pusat untuk pemutusan kerja massal, kedua belah pihak atau salah satu pihak dapat mengajukan permintaan kepada Kantor Departemen Tenaga kerja setempat untuk diperantarai oleh Pegawai Perantara;

f.      Hasil perundingan baik yang telah tercapai perseyujuan bersama maupun tidak harus dilampirkan pada setiap pengajuan permohonan ijij pemutusan hubngan kerja oleh pengusaha.

Pasal 6

Dalam hal timbul keluh kesah, penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja, pengusaha sedapat mungkin menghindarkan terjadinya penutupan perusahaan (lock out) dan pekerja sedapat mungkin menghindari terjadinya mogok/unjuk rasa atau slow down.

Pasal 7

Dalam hal terjadinya Perselisihan Hubungan Industrial diluar ketentuan Peraturan perundang-undangan Ketenagakerjaan, penyelesaiannya dilakukan secara terpadu dengan instansi terkait sesuai dengan tugas dan fungsi masingmasing.

Bagian Kedua
Tingkat Perantaraan

Pasal 8

Penyelesaian tingkat perantaraan :

a.     Pegawai Perantara harus menerima setiap permintaan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pemutusan hubungan kerja;

b.     Pegawai Perantara setelah menerima permintaan penyelesaian perselisihan hubungan industrial sebagaimana dimaksud dalam huruf a harus menawarkan kepada kedua belah pihak apakah perselisihan hubungan industrial tersebut akan diselesaiakan melalui Arbitrase;

c.     Dalam hal kedua belah pihak tidak menghendaki penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui Arbitrase, Pegawai Peranatara dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari harus sudah mengadakan pemerantaraan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku, termasuk mengadakan penelitian dan usaha penyelesaian maslah-masalah yang sifatnya normative melalui Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan;

d.     Tenggang waktu sebagaimana dimaksud dalam huruf c, berlaku juga bagi perantaraan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pemutusan hubungan kerja;

e.     Pegawai Perantara dalam melaksanakan pemerantaraan Perselisihan Hubungan Industrial atau Pemutusan Hubungan Kerja harus mengupayakan penyelesaian melalui perundingan secara musyawarah untuk mufakat;

f.      Dalam hal perantara sebagaimana dimaksud dalam huruf e tercapai kesepakatan penyelesaian, maka dibuat persetujuan bersama secara tertulis yang ditandatangani oleh para pihak dan diketahui/disaksikan oleh Pegawai Perantara.

g.     Pegawai Perantara setelah menerima persetujuan bersama Peselisihan Hubungan Industrial atau Pemutusan Hubungan Kerja yang dicapai di tingkat perusahaan, dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari harus sudah meneruskan kepada Panitia Daerah untuk Perselisihan Hubungan Industrial atau Pemutusah Hubungan Kerja perorangan dan kepada Panitia Pusat untuk Pemutusan Hubungan Kerja massal;

h.     Dalam hal pemerantaraan sebagaimana dimaksud dalam huruf e tidak tercapai kesepakatan penyelesaian, Pegawai Perantara harus membuat anjuran secara tertulis yang memuat usul penyelesaian dengan menyebutkan dasar pertimbangannya dan menyampaikan kepada para pihak serta mengupayakan tanggapan para pihak dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sejak diterimanya anjuran dimaksud;

i.       Apabila kedua belah pihak menerima anjuran sebagimana dimaksud huruf h maka dibuat Persetujuan Bersama secara tertulis diselesaiakan seperti tersebut dalam huruf g;

j.      Dalam hal anjuran tidak diterima oleh para pihak/salah satu pihak, maka pegawai perantara membuat Laporan Pemerantaraan Bentuk II secara lengkap, sehingga memberikan ikhtisar yang jelas mengenai penyelesaian perkara.

k.     Laporan sebagaimana ddimaksud dalam huruf j beserta tanggapan para pihak/salah satu pihak disampaikan kepada Panitia Daerah untuk perselisihan hubungan industrial atau kepada Panitia Pusat untuk pemutusan hubungan kerja massal dengan tembusan kepada Kantor Wilayah Departemen Tenaga Kerja setempat.

l.       Dalam hal Perantaraan Perselisihan terdapat tuntutan yang bersifat normatif antara lain upah lembur, tunjangan kecelakaan dan cuti tahunan, maka Pegawai Perantara meminta bantuan kepada Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan Kantor Departemen Tenaga kerja setempat untuk menetapkan dan menghitung upah lembur tersebut;

m.   Dalam hal penetapan upah lembur, Pegawai Ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam huruf l merupakan satu kesatuan dengan masalah Pemutusan Hubungan Kerja, maka Pegawai Perantara meneruskan kepada Panitia Daerah atau Panitia Pusat untuk penyelesaian lebih lanjut.

Pasal 9

Penyelesaian di tingkat pemerantaraan sebagaimana dimaksud dalam pasal 8 harus sudah selesai dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari.

Pasal 10

(1)        Dalam hal Pegawai Perantara menerima pengaduan berhubungan dengan masalah ketenagakerjaan pada Badan Usaha Milik negara (BUMN)/Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). maka Pegawai Perantara dapat memberikan jasa-jasa baik.

(2)        Dalam penyelesaian pengadaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tercapai kesepakatan penyelesaian maka Pegawai Perantara membuat Persetujuan Bersama secara tertulis dan apabila tidak tercapai kesepakatan penyelesaian dibuatkan anjuran secara tertulis.

(3)        Apabila anjuran Pegawai Perantara sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak diterima, maka Pegawai Perantara meneruskan Permasalahannya kepada Korpri BUMN/BUMD yang bersangkutan untuk penyelesaian lebih alnjut.

(4)        Dalam Penyelesaian pengaduan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) Pegawai Perantara dapat mengadakan koordinasi dan konsultasi dengan instansi tehnis, Pemerintah Daerah dan Korpri.

(5)        Untuk sektor pada BUMN yang sudah apa Panitia Tenaga Kerja, maka Pegawai Perantara m,enyerahkan penyelesaiannya kepada Panitia Tenaga Kerja yang bersangkutan.

Pasal 11

(1)    Apabila Pegawai Perantara mengetahui terjadinya penutupan perusahaan (lock out), pemogokan dan atau slow down Pegawai Perantara langsung mendatangi lokasi kejadian.

(2)    Dalam menangani kejadian sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) Pegawai Perantara mengupayakan dan menganjurkan kepada para pekerja agar bekerja kembali seperti semula dan menganjurkan pengusaha agar meneruskan kegiatnnya.

(3)    Pegawai Perantara segera melakukan perundingan dengan para pihak untuk menyelesaikan masalah ketenagakerjaanyang menyebabkan terjadinya penutupan perusahaan (lock out), pemogokan dan atau slow down.

(4)    Dalam hal perundingan dimaksud dalam ayat (3) tercapai kesepakatan penyelesaian, maka dibuat Persetujuan Bersama secara tertulis yang ditandatangani oleh kedua belah pihak yang diketahui/disaksikan oleh Pegawai Perantara

(5)    Dalam hal perundingan dimaksud dalam ayat (3) tidak tercapai kesepakatan penyelesaian, maka pegawai perantara manyarahkan kepada Panitia Daerah mengenai masalah Perselisihan serta kepada Panitia Pusat mengenai Pemutusan Hubungan Kerja massal untuk penyelesaian lebih lanjut.

BAB III
KETENTUAN PENUTUP

Pasal 12

(1)    Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan mengawasi pelaksanaan Keputusan Menteri ini sesuai dengan tugas dan fungsinya.

(2)    Dalam hal Pegawai Pengawas mengetahui adanya gejala akan terjadi Perselisihan Hubungan Industrial wajib segeramengambil langkah-langkah sesuai dengan kewenangannya dan melaporkan kepada atasannya.

Pasal 13

Dengan ditetapkannya Keputusan Menteri ini, maka Keputusan Tenaga Kerja No.Kep. 342/Men/1986 tentang Pedoman/Petunjuk Umum Pemerantaraan Perselisihan Hubungan Industrial khususnya dalam menghadapi kasus-kasus mengenai upah lembur, pemogokan, pekerja kontrak, pemutusan hubungan kerja dan perubahan status atau pemilikan perusahaan, No. Kep. 1108/Men/1986 tentang Pedoman Pelaksanaan Penyelesaian Perselisihan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja dan No. Kep. 120/men/1988 tentang pedoman Penuntun Perilaku (Code of Conduct) dalam pencegahan dan penyelesaian perselisihan industrial dinyatakan tidak berlaku lagi.

Pasal 14

Keputusan Menteri ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Jakarta

Pada tanggal : 4-1-1993

MENTERI TENAGA KERJA R.I

ttd

Drs. ABDUL LATIEF

Related posts:

1. PERPEPU NOMOR 1 TAHUN 2005 – PENANGGUHAN MULAI BERLAKUNYA UU NOMOR 2 TAHUN 2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PERATURAN PEMERINTAH PENGGANTI UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 1 TAHUN 2005...
2. PER-04/MEN/1994 – TUNJANGAN HARI RAYA KEAGAMAAN BAGI PEKERJA DI PERUSAHAAN MENTERI TENAGA KERJA REPUBLIK INDONESIA PERATURAN MENTERI TENGA KERJA R.I...
3. KEP- 201/MEN/2001: KETERWAKILAN DALAM KELEMBAGAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP-201/MEN/2001...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA

NOMOR KEP- 201/MEN/2001

TENTANG

KETERWAKILAN DALAM KELEMBAGAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I.

Menimbang :

a.      bahwa dalam rangka menciptakan sistem hubungan industrial yang harmonis, dinamisdan berkeadilan, maka perlu mengefektifkan kelembagaan yang terbentuk dari unsur tripartit ;

b.     bahwa     sejalan dengan perkembangan hubungan industrial dewasa ini dan serikatpekerja /serikat buruh yang ada pada saat ini belum dapat menetapkan perwakilanunsur pekerja/buruh dalam Kelembagaan Hubungan Industrial, maka dipandangperlu pemerintah mengatur keterwakilan serikat pekerja/serikat buruh dan organisasipengusaha dalam Kelembagaan Hubungan Industrial ;

c.      bahwa untuk menetapkan keterwakilan serikat pekerja/serikat buruh, organisasi pengusaha dan pemerintah yang akan duduk dalam Kelembagaan Hubungan Industrialtersebut perlu ditetapkan dengan Keputusan Menteri.

Mengingat :

1. Undang-undang Nomor 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi OrganisasiPerburuhan Internasional Nomor 98 Tahun 1949 mengenai Berlakunya Dasar-dasardari pada Hak-hak untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama (Lembaga NegaraR.I Tahun 1956 Nomor 42, Tambahan Lembaran Negara RI Nomor 1050) ;
2. Undang-undang Nomor 1 Tahun 1987 tentang Kamar Dagang dan Industri (Lembaran Negara RI Tahun 1987 Nomor 8, Tambahan Lembaran Negara RINomor 3346) ;
3. Undang-undang Nomr 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh (Lembaran Negara RI Tahun 2000 Nomor 131, Tambahan Lembaran Negara RINomor 3989) ;
4. Keputusan Presiden RI Nomor 26 Tahun 1990 tentang Pengesahan Konvensi ILO Nomor 144 Tahun 1976 mengenai Konsultasi Tripartit untuk meningkatkanPelaksanaan Standar Perburuhan Internasional ;
5. Keputusan Presiden RI Nomor 83 Tahun 1998 tentang Pengesahan Konvensi ILO Nomor 87 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak UntukBerorganisasi ;
6. Keputusan Presiden RI Nomor 228 Tahun 2001.

Memperhatikan :

1. Pokok-pokok Pikiran Sekretariat Lembaga Kerjasama Tripartit Nasional tanggal 9 Nomor 144 Tahun 1976 mengenai Konsultasi Tripartit
2. Kesepakatan Bersama Sidang Pleno Lembaga Kerjasama Tripartit NasionalTanggal 30 Oktober 2001;
3. Hasil Pertemuan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan Para Pimpinan Serikat Pekerja/Serikat Buruh pada tanggal 7 Nopember 2001.

MEMUTUSKAN  :

Menetapkan :

KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI R.I. TENTANG KETERWAKILAN DALAM KELEMBAGAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

BAB I
KETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam Keputusan Menteri ini yang dimaksud dengan :

1. Kelembagaan Hubungan Industrial adalah lembaga ketenagakerjaan yan terbentuk dari unsur serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan, organisasi pengusaha yang khusus membidangi ketenagakerjaan dan telah terakreditasi oleh Kamar Dagang dan Industri (KADIN) dan instansi pemerintah.
2. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk serikat pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka,mandiri, demokrasi dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
3. Organisasi pengusaha adalah wadah persatuan dan kesatuan bagi pengusaha Indonesia yang didirikan secara sah atas dasr kesamaan tujuan, aspirasi, strata kepengurusan, atau ciri alamiah tertentu.
4. Instansi pemerintah adalah instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan dan instansi yang terkait dengan bidang ketenagakerjaan.
5. Menteri adalah Menteri yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan.

Pasal 2

Kelembagaan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 angka 1 dapat dibentuk di tingkat Kabupataen/Kota, Propinsi dan Nasional sebagai berikut :

a.     Kelembagaan Hubungan Industrial tingkat Kabupaten/Kota berkedudukan di Ibukota Kabupaten/Kota ;

b.     Kelembagaan Hubungan Industrial tingkat Propinsi berkedudukan di Ibukota Propinsi ;

c.     Kelembagaan Hubungan Industrial tingkat Nasional berkedudukan di Ibukota Negara Kesatuan Republik Indonesia.

BAB III

KETERWAKILAN SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH

Pasal 3

Serikat pekerja/serikat buruh baik secara sendiri-sendiri maupun gabungannya yang telah tercatat menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku dapat mencalonkan wakilnya untuk duduk di Kelembagaan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 angka 1 di tingkat Kabupaten/Kota dengan ketentuan sebagai berikut :

a.     Mempunyai sekurang-kurangnya 10 unit kerja/serikat pekerja/serikat buruh di Kabupaten/Kota yang bersangkutan ; atau

b.     Mempunyai sekurang-kurangnya 2.500 anggota pekerja/buruh di Kabupaten/Kota yang bersangkutan

Pasal 4

Serikat pekerja/serikat buruh baik secara sendiri-sendiri maupun gabungannya yang telah tercatat menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku dapat mencalonkan wakilnya untuk duduk di Kelembagaan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 angka 1 di tingkat Propinsi dengan ketentuan sebagai berikut:

a.     Mempunyai jumlah kepengurusan Kabupaten/Kota sekurang-kurangnya 20% dari jumlah Kabupaten/Kota yang berada di Propinsi dan salah satunya berkedudukan di Ibukota Propinsi yang bersangkutan ; atau

b.     Mempunyai sekurang-kurangnya 30 unit kerja/serikat pekerja/serikat buruh di propinsi yang bersangkutan ; atau

c.     Mempunyai sekurang-kurangnya 5000 anggota pekerja/buruh di propinsi yang bersangkutan.

Pasal 5

Serikat pekerja/serikat buruh baik secara sendiri-sendiri maupun gabungannya yang telah tercatat menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku dapat mencalonkan wakilnya untuk duduk di Kelembagaan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 angka 1 di tingkat Nasional dengan ketentuan sebagai berikut :

a.     Mempunyai jumlah kepengurusan Propinsi sekurang-kurangnya 20% dari jumlah Propinsi yang berada di Indonesia dan salah satunya berkedudukan di Ibukota Negara Kesatuan Republik Indonesia ; atau

b.     Mempunyai jumlah kepengurusan Kabupaten/Kota sekurang-kurangnya 20% dari jumlah Kabupaten/Kota yang berada di Indonesiai dan salah satunya berkedudukan di Ibukota Negara Kesatuan Republik Indonesia; atau

c.     Mempunyai sekurang-kurangnya 150 unit kerja/serikat pekerja/serikat buruh di wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia ; atau

d.     Mempunyai sekurang-kurangnya 50.000 anggota pekerja/buruh di wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia .

Pasal 6

Serikat pekerja/serikat buruh sebagaiman dimaksud dalam Pasal 3, Pasal 4, dan Pasal 5 wajib memiliki kantor dan alamat yang jelas di tempat kedudukan masing-masing.

Pasal 7

1.     Penetapan         dan pembagian jumlah wakil serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, Pasal 4, dan Pasal 5 ditentukan secara proporsional sesuai jumlah anggota serikat pekerja/serikat buruh berdasarkan hasil audit atau verifikasi keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh.

2.     Untuk memperoleh seorang wakil dalam Kelembagaan Hubungan Industrial, ditetapkan atas dasar pembagian dari jumlah seluruh pekerja/buruh yang menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, Pasal 4, dan Pasal 5 dibagi dengan jumlah wakil dalam Kelembagaan Hubungan Industrial yang dibutuhkan pada tingkat masing-masing yang selanjutnya “angka pembagi tetap”.

Pasal 8

1.     Wakil serikat pekerja/serikat buruh baik secara sendiri maupun gabungannya dalam  Kelembagaan Hubungan Industrial ditetapkan atas dasar hasil bagi kelipatan angka pembagi tetap terhadap jumlah anggota dari masing-masing serikat pekerja/serikat buruh.

2.     Apabila terdapat sisa anggota serikat pekerja/serikat buruh baik secara sendiri maupun gabungannya dari hasil bagi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), maka sisa anggota tersebut diserahkan kepada serikat pekerja/serikat buruh baik secara sendiri maupun gabungannya yang mempunyai urutan sisa terbanyak dan yang belum memperoleh wakil dalam Kelembagaan Hubungan Industrial.

Pasal 9

1.     Keanggotaan pekerja/buruh dalam serikat pekerja/serikat buruh dibuktikan dengan kartu anggota asli atau surat pernyataan anggota secara autentik yang dibuat oleh pekerja/buruh sendiri.

2.     Keanggotaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), harus mencamtumkan nama dan alamat perusahaan/tempat kerja dimana pekerja/buruh bekerja.

BAB III
KETERWAKILAN ORGANISASI PENGUSAHA

Pasal 10

Organisasi pengusaha yang khusus membidangi ketenagakerjaan dan telah terakreditasi oleh Kamar Dagang dan Industri (KADIN) dapat mencalonkan wakilnya untuk duduk dalam Kelembagaan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 angka 1 di tingkat Kabupaten/Kota dengan ketentuan mempunyai jumlah anggota sekurang-kurangnya 10 perusahaan di Kabupaten/Kota yang bersangkutan.

Pasal 11

Organisasi pengusaha yang khusus membidangi Ketenagakerjaan dan telah terakreditasi oleh Kamar Dagang dan Industri (KADIN) dapat mencalonkan wakilnya untuk duduk dalam Kelembagaan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 angka 1 di tingkat Propinsi dengan ketentuan sebagai berikut :

a.     Mempunyai jumlah kepengurusan Kabupaten/Kota sekurang-kurangnya 20% dari jumlah Kabupaten/Kota yang berada di Propinsi dan salah satunya berkedudukan di Ibukota Propinsi yang bersangkutan ; atau

b.     Mempunyai        sekurang-kurangnya 1000 perusahaan di Propinsi yang bersangkutan.

Pasal 12

Organisasi pengusaha yang khusus membidangi Ketenagakerjaan dan telah terakreditasi oleh Kamar Dagang dan Industri (KADIN) dapat mencalonkan wakilnya untuk duduk dalam Kelembagaan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 angka 1 di tingkat Nasional dengan ketentuan sebagai berikut :

a.      Mempunyai   jumlah kepengurusan Propinsi sekurang-kurangnya 20% dari jumlah Propinsi yang berada di Indonesia dan salah satunya berkedudukan di Ibukota Negara Kesatuan Republik Indonesia ; atau

b.     Mempunyai jumlah kepengurusan Kabupaten/Kota sekurang-kurangnya 20% dari jumlah Kabupaten/Kota yang berada di Indonesia dan salah satunya berkedudukan di Ibukota Negara Kesatuan Republik Indonesia ; atau

c.      Mempunyai sekurang-kurangnya 1000 perusahaan diseluruh Indonesia.

Pasal 13

1.     Penetapan dan pembagian jumlah wakil organisasi pengusaha sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10, Pasal 11, dan Pasal 12 ditentukan secara proporsional sesuai jumlah anggota organisasi pengusaha.

2.     Untuk memperoleh seorang wakil dalam Kelembagaan Hubungan Industrial, ditetapkan atas dasar pembagian dari jumlah seluruh perusahaan yang menjadi anggota organisasi pengusaha sebagaimana dimaksud dalam Pasal10, Pasal 11, dan Pasal 12 dibagi dengan jumlah wakil dalam Kelembagaan Hubungan Industrial yang dibutuhkan pada tingkat masing-masing yang selanjutnya “angka pembagi tetap”.

Pasal 14

1.     Wakil Pengusaha dalam Kelembagaan Hubungan Industrial ditetapkan atas dasarhasil kelipatan angka pembagi tetap terhadap jumlah anggota dari masing-masing organisasi pengusaha.

2.     Apabila    terdapat sisa anggota organisasi pengusaha dari hasil bagi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), maka sisa anggota tersebut diserahkan kepada organisasai pengusaha yang ditunjuk oleh  Kamar Dagang dan Industri (KADIN) yang belum memperoleh wakil dalam Kelembagaan Hubungan Industrial.

Pasal 15

Dalam hal tidak ada organisasi pengusaha yang memenuhi syarat sebagaimana dimaksud dalam Pasal10, Pasal 11, dan Pasal 12, maka :

1.     Beberapa organisasi pengusaha bergabung agar dapat memenuhi syarat; atau

2.     Diwakili oleh Kamar Dagang dan Industri (KADIN)  setempat.

Pasal 16

Organisasi pengusaha sebagaimana dimaksud dalam Pasal10, Pasal 11, dan Pasal 12 wajib memiliki kantor dan alamat yang jelas di tempat kedudukan masing-masing.

BAB IV
KETERWAKILAN PEMERINTAH

Pasal 17

Instansi pemerintah yang duduk dalam Kelembagaan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 angka 1 di tingkat Kabupaten/Kota , Propinsi dan Nasional diwakili oleh instansi pemerintah yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan serta instansi lain yang bidang tugasnya terkait dengan ketenagakerjaan.

BAB V
VERIFIKASI KEANGGOTAAN

Pasal 18

Pembuktian keanggotaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9, dilakukan melalui verifikasi oleh Lembaga Kerjasama Tripartit Kabupaten/Kota.

1.     Verifikasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan setiap tahun.

2.     Laporan   hasil verifikasi disampaikan kepada Bupati/Walikota untuk diteruskan kepada Gubernur dan Menteri.

3.     Laporan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) harus sudah sampai kepada Menteri selambat-lambatnya bulan September setiap tahunnya.

Pasal 19

dalam hal di suatu  Kabupaten/Kota belum terdapat Lembaga Kerjasama Tripartit Kabupaten/Kota, maka verifikasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1) dilakukan oleh Lembaga Kerjasama Tripartit Propinsi.

Pasal 20

1.     Untuk pertama kali, verifikasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1) dilakukan oleh Tim verifikasi beranggotakan unsur tripartit yang dibentuk dan diangkat oleh Bupati/Walikota.

2.     Tim verifikasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus sudah menyelesaikan tugasnya selambat-lambatnya 3 (tiga) bulan terhitung sejak tanggal pembentukannya.

3.     Laporan hasil verifikasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus sudah disampaikan  kepada Menteri selambat-lambatnya 1 (satu) bulan terhitung sejak tim verifikasi menyelesaikan tugasnya.

BAB VI
KETENTUAN LAIN-LAIN

Pasal 21

Bagi daerah Kabupaten/Kota yang belum terdapat serikat pekerja/serikat buruh dan atau organisasi pengusaha yang memenuhi syarat keterwakilan dalam Kelembagaan Hubungan Industrial, maka pembentukan Kelembagaan Hubungan Industrial di Kabupaten/Kota mempertimbangkan saran Kelembagaan Hubungan Industrial di Propinsi.

BAB VII KETENTUAN PENUTUP

Pasal 22

1.     Dengan ditetapkannya Keputusan Menteri ini, maka ketentuan mengenai keanggotaan yang menyangkut keterwakilan dalam berbagai Kelembagaan Hubungan Industrial harus disesuaikan dengan ketentuan dalam keputusan ini.

2.     Keputusan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Jakarta Pada tanggal 10 Desember 2001

MENTERI
TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
REPUBLIK INDONESIA

ttd

JACOB NUWA WEA

Related posts:

1. KEP-226/MEN/2000 – PERUBAHAN PASAL 1, PASAL 3, PASAL 4, PASAL 8, PASAL,11, PASAL20, DAN PASAL 21 PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA – NOMOR PER-01/MEN/1999 TENTANG UPAH MINIMUM KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA TENTANG PERUBAHAN...
2. KEP. 255/MEN/2003 – TATA CARA PEMBENTUKAN DAN SUSUNAN KEANGGOTAAN LEMBAGA KERJASAMA BIPARTIT KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
3. PERPEPU NOMOR 1 TAHUN 2005 – PENANGGUHAN MULAI BERLAKUNYA UU NOMOR 2 TAHUN 2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PERATURAN PEMERINTAH PENGGANTI UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 1 TAHUN 2005...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Terminologi win-win begitu kerap diungkapkan dan cukup bervariasi belakangan ini. Ada win-win solution, win-win result, dan win-win outcome. Sampai-sampai ada yang menyebutkan bahwa kalau bicara “win-win” berarti bicara sesuatu yang klise atau kuno. Sesuatu yang “non-sense” dan tak ada ruang dalam dunia yang begitu kerasnya bagi pemenang dan pecundang. Benarkah demikian? Itu adalah pandangan yang pesimistik. Ketika suatu perusahaan menghadapi konflik dengan karyawan atau dengan perusahaan lain maka tentunya perlu negosiasi. Sasarannya mencari jalan keluar terbaik yang memuaskan ke dua pihak. Seberat apapun proses yang terjadi maka tujuan “win-win” menjadi keharusan. Tak ada seorang karyawan dan begitu pula perusahaan ingin menjadi pecundang atau pihak yang kalah.

Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007), salah satu dari pelajaran yang paling sukar ketika bernegosiasi bahwa dalam mencapai persetujuan kita perlu bersedia memberikan sesuatu yang berharga kepada pihak lain yang sebenarnya kita tidak menyukai untuk melakukannya. Keputusan ini tidaklah mudah karena dua hal. Pertama adanya tekanan-tekanan pihak mereka, dan kedua mereka mampu mengambil semua konsesi dari kita. Hemat saya kita memang harus memberi sesuatu. Yang kedua, secara bersamaan kita pun mendapatkan hal lain sesuai dengan kebutuhan kita. Ini dilakukan dalam rangka untuk mencegah kehilangan “muka” masing-masing. Semua pihak jangan merasa ada yang dikalahkan. Sekaligus bagaimana menghindari terjadinya saling beresistensi. Dengan kata lain biarlah kita kehilangan sesuatu yang kecil namun mampu meraih kemenangan. Menang dalam pertempuran kalah dalam perang.

Dinamika “win-win” dapat juga berlaku ketika, contohnya dua perusahaan, masing-masing memiliki kekuatan atau spesialisasi, bernegosiasi untuk bergabung. Bisa dibayangkan proses itu tidaklah mudah berhasil. Pasti ada kepentingan-kepentingan tersendiri. Resistensi dimana-mana. Apakah dalam hal penempatan pimpinan perusahaan, struktur organisasinya, manajemen finansial, manajemen sumberdaya manusia dsb. Tidak pelak lagi untuk itu dibutuhkan negosiasi berbasis saling menguntungkan. Tujuannya adalah penggabungan perusahaan diharapkan memiliki kekuatan sinergis lebih besar ketimbang tidak bergabung.

Editorial ini dan Artikel menarik lainnya dapat diaskes di:  WIN-WIN : SUDAH KUNO?

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Pengantar 5S di Tempat Kerja – Tips Menerapkan 5S Tips Menerapkan 5S Tanggung jawab akhir ada pada Pimpinan Tertinggi...
2. Sepuluh Prinsip Belajar Berikut ini disajikan sepuluh prinsip belajar yang semestinya diketahui oleh...
3. TEAMWORK: SUCCESS CRITERIA Kriteria keberhasilan (standard)  adalah bagian dari area umum dari tujuan....

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.