.

.

.

Pengalaman saya sebagai konsultan manajemen menunjukkan bahwa banyak CEO beranggapan bahwa manajemen SDM itu sangat penting, tetapi kenyataannya untuk pembuatan keputusan stratejik organisasi, sering manajemen SDM “dipandang sebelah mata”, tidak seperti manajemen keuangan, pemasaran, dan produksi ?

Mengapa manajemen keuangan dipandang sangat stratejik di dalam perusahaan ? Karena manajemen keuangan sanggup memberikan berbagai INFORMASI STRATEJIK kepada CEO berkaitan dengan keputusan stratejik, dan semua informasi yang diberikan terukur dengan baik, dengan segala indikator keuangan, seperti ROI, ROE, dan sebagainya. Artinya, suara manajemen keuangan didengarkan oleh CEO karena ada informasi stratejik yang diberikan dan mempengaruhi keputusan stratejik perusahaan.

Lalu, mengapa manajemen pemasaran juga dipandang sangat stratejik di dalam perusahaan ? Karena manajemen pemasaran juga sanggup memberikan INFORMASI STRATEJIK kepada CEO berkaitan dengan keputusan stratejik, dan sama dengan manajemen keuangan, semua informasi yang diberikan pun terukur dengan baik, dengan segala indikator pemasaran, seperti market share, sales growth, dan sebagainya. Sama dengan manajemen keuangan, suara manajemen pemasaran juga didengarkan oleh CEO karena ada informasi stratejik yang diberikan dan mempengeruhi keputusan stratejik perusahaan.

Kemudian, mengapa manajemen produksi juga dipandang sangat stratejik di dalam perusahaan ? (terutama perusahaan manufaktur). Sama dengan manajemen keuangan dan pemasaran, manajemen produksi juga memberikan INFORMASI STRATEJIK seperti kapasitas produksi, tingkat produktivitas mesin, total quality management, dan sebagainya.

Jadi, manajemen keuangan, pemasaran, dan produksi, mampu memberikan INFORMASI STRATEJIK kepada CEO sebagai masukan untuk membuat keputusan stratejik. Semua informasi stratejik itu TERUKUR dengan jelas dengan segala indikator yang bisa diamati.

Bagaimana dengan manajemen SDM ? Di sinilah letak permasalahannya. Informasi stratejik apakah yang diberikan oleh manajemen SDM kepada CEO untuk membuat keputusan stratejik perusahaan ? Manajemen SDM sering bersembunyi di balik jargon “bahwa manajemen SDM itu kualitatif dan sulit diukur”. Padahal kita semua tahu bahwa, “we could not manage what could not measured”. Jadi kalau begitu, apa sih kontribusi utama dari manajemen SDM untuk perusahaan ?

Akhirnya manajemen SDM hanya memberikan informasi kepada CEO berupa jumlah dan konfigurasi karyawan, tingkat gaji, turn over, dan sebagainya, di mana informasi ini BUKAN informasi stratejik, dan tidak banyak manfaatnya untuk membuat keputusan stratejik perusahaan. Informasi seperti itu lebih kepada informasi teknis-operasional.

Jadi, persoalan utama dalam manajemen SDM saat ini adalah, “peran stratejik apakah, atau informasi
stratejik apakah yang bisa diberikan oleh manajemen SDM kepada CEO untuk masukan keputusan stratejik?”.

Dengan demikian, kita akhirnya berbicara mengenai key performance indicator yang stratejik untuk manajemen SDM. Inilah pe-er terbesar manajemen SDM saat ini, baik dari sisi teoritik maupun praktek di dunia bisnis / organisasi.

Sudah banyak pakar manajemen SDM yang mencoba mengembangkan key performance indicator untuk
manajemen SDM atau HR metrics ini, diantaranya pencetus konsep balanced scorecard, Robert Kaplan dan David Norton, lalu David Ulrich, Mark Huselid, dan Brian Becker dengan konsep HR Scorecard dan belakangan dikembangkan menjadi Workforce Scorecard. Juga ada Jac Fitz-enz yang mencoba mengembangkan berbagai alat ukur untuk manajemen SDM. Ada juga Kim S. Cameron dan Robert E. Quinn yang mengembangkan OCAI (organization culture assessment instrument) untuk mengukur budaya organisasi.

Memang, pengukuran ini akan menimbulkan perdebatan, di mana pihak yang kontra akan mengatakan, pengukuran akan mereduksi dan melakukan simplifikasi terhadap berbagai fenomena, di mana kalau kita berbicara tentang manusia, ada unsur yang tidak bisa dikuantitatifkan. Sedangkan pihak yang pro mengatakan bahwa, sekali lagi “we could not manage what could not measured”. Tanpa adanya KPI atau HR metrics maka manajemen SDM akan selamanya akan melayang di awan dan
tidak membumi, dan tidak memberikan informasi stratejik kepada para CEO.

Apa sajakah informasi stratejik yang diperlukan CEO berkaitan dengan manajemen SDM ?

Banyak … diantaranya (1) apakah kompetensi karyawan yang ada saat ini sanggup mengeksekusi strategic plan perusahaan ? seberapa besarkah kesenjangan atau gap-nya ? (2) sejauh manakah prinsip “the right person in the right place” diterapkan di perusahaan ? seberapa jauhkah kesenjangan atau gap job-person fit yang terjadi ? (3) apakah eselonisasi atau job grading yang dilakukan sekarang sudah menggambarkan azaz fairness ? artinya sudah berdasarkan job value setiap jabatan ? … dan banyak lagi yang lain, seperti budaya organsiasi, dan sebagainya …

Inilah pe-er besar manajemen SDM saat ini, baik pada tatanan teoritik maupun praktek di lapangan … Salam.

Kontributor:

Tulisan Asli dari artikel ini dan artikel-artikel lain yang sangat menarik di bidang Manajemen Stratejik dapat juga diakses langsung melalui link berikut ini: MANAJEMEN SDM STRATEJIK

Riri Satria, S. Kom, MM. Selain mejadi blogger yang produktif, Sarjana dari Fakultas Ilmu Komputer UI dan MM bidang manajemen stratejik & internasional dari Sekolah Tinggi Manajemen PPM ini adalah kandidat Doctor dari Program Pasca Sarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Selama lebih dari 10 tahun kiprahnya di bidang pendidkan dan konsultansi, dia pernah aktif di sebagai konsultan / Dosen di berbagai institusi di antaranya: KPMG (Klynvelt Peat Marwick Goerdeler), Lembaga Manajemen PPM, Program Magister Manajemen – Sekolah Tinggi Manajemen PPM, PT. Daya Makara UI (Makara UI Consulting). Saat ini beliau Menjadi knowledge entrepreneur dengan memimpin sendiri sebuah Lembaga Konsultansi Manajemen di Jakarta.

Related posts:

1. 6 Cara mengasah kemampuan berfikir stratejik Bagaimana kita bisa mengasah cara berpikir supaya bisa berpikir stratejik...
2. Pengaruh budaya perusahaan, gaya manajemen, dan pengembangan tim terhadap kinerja karyawan Penelitian Ilmiah yang dilakukan kepada 250 responden dari 2 perusahaan...
3. SISTEM MANAJEMEN TALENTA Apa manfaat dari sistem manajemen talenta (SMT)? Yang jelas bahwa...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

PENDAHULUAN

Setiap industri menginginkan tenaga kerja yang kompeten karena tenaga kerja yang kompeten sangat menguntungkan bagi industri maupun masyarakat pekerja. Bagi industri tenaga kerja kompeten dapat menjamin dihasilkan produk berkualitas sehingga daya saingnya tinggi. Bagi tenaga kerja dengan kompetensi yang tinggi dapat memperoleh jaminan gaji dan karir.

PERAN IHK DALAM MEMBANGUN KOMPETENSI

1. Lapangan kerja, penciptaan nilai secara produktif dan stabilitas ekonomi memerlukan produk yang inovatif dan mempunyai daya saing, pelayanan jasa dan staf yang kompeten dan berkualitas tinggi.
2. Melalui pendidikan kejuruan yang fokus menciptakan tenaga kerja harus mampu membangun sistem manajemen kompetensi sdm industri.
3. Pendidikan kejuruan harus ada yang mengorganisir, IHK ditetapkan oleh pemerintah Jerman dan dianggap sangat tepat karena mempunyai anggota perusahaan di bawahnya
4. Untuk menghemat uang harus merekrut para sukarelawan dan perlu dibentuk konsultan yang kompeten yang tugasnya adalah agar keinginan pemagang dapat hubungkan dengan perusahaan agar dapat dipenuhi
5. Ada UU sebagai persyaratan agar pendidikan berjalan dengan baik dan tentunya ini berkaitan dengan birokarasi dan perlu keseimbangan antara IHK dan birokrasi
6. Sesuai dengan undang-undang yang diberlakukan IHK mewakili ekonomi regional mendapat hak istimewanya untuk melaksanakan tugas-tugas pemerintah dalam manajemen otonom
7. IHK berada dibawah kementrian perekonomian sedangkan pendidikan berada dibawah kementrian pendidikan/kebudayaan sehingga sering terjadi konflik, pendidikan lebih ingin teori dan perekonomian ingin praktis.
8. Efek dari penyerahan tugas kepada IHK :

Bagi Negara/Pemerintah :

• Pembebasan tugas
• Perampingan
• Penghematan biaya

Bagi Penerima/Kadin :

• Pengusaha menyusun tugasnya sendiri
• Solusi menjadi lebih terarah pada kepentingan bisnis
• Solusi menjadi lebih cepat
• Penyelesaian menjadi lebih murah

9. Contoh keberhasilan

Pendidikan dalam dunia usaha

• Industri, perdagangan, pertukangan, pertanian, profesi tidak terikat, administrasi umum, layanan kesehatan:
  • 500.000 perusahaan, rumah sakit, industri pertanian, praktek pengacara, dsb
  • 900 tempat pendidikan kejuruan dibeberapa perusahaan dengan tempat magang 100.000
• Tersedia 1 juta pendidik dan penguji yang berkualitas

Partner Dunia Usaha :

• Sekolah Kejuruan (2.000 Sekolah Kejuruan)
• Tenaga pengajar (130.000 pengajar, sebagian juga berprofesi sebagai penguji)

Kamar Dagang : Infrastruktur pengelolaan (480 Kadin mempunyai tugas ini)

• Untuk memberikan konsultasi pada perusahaan)
• Mendaftarkan trainee (1,7 juta)
• Untuk mensertifikasi kemampuan ahli pelatih
• Menerima ujian
• Melaksanakan dialog sosial di tingkat regional (BBA, Mediasi, ..)

10. Keberhasilan di atas hanya dapat dicapai oleh manajemen yang otonom!

• Seruan terhadap penyediaan tempat magang (7.000 Euro per Perusahaan/tahun)
• Tujuan : lebih banyak pendidikan atau pelatihan lanjutan dibeberapa perusahaan
• Kadin dengan pemerintah membangun suatu pakta pendidikan (tanggung jawab sendiri untuk menyediakan tempat magang)

INFRASTRUKTUR DALAM PEMBANGUNAN SDM INDUSTRI DI JERMAN

1. Untuk membangun SDM Industri dibutuhkan landasan hukum yang mengatur secara khusus tentang pendidikan kejuruan sehingga peranan pemerintah dan dunia industri jelas. Di Jerman sesuai undang-undang yang diberlakukan, pendidikan kejuruan diserahkan secara penuh pada industri.
2. Untuk melaksanakan undang-undang tersebut diperlukan perangkat yaitu : tempat pembelajaran teori (di sekolah), tempat magang, instruktur/trainer yang berkualifikasi, penilai/asesor, konsultan pendidikan
3. Infrastruktur harus mempunyai kualifikasi kompeten dibidang keahliannya, dan kompeten dalam metodologi pembelajaran
4. Pembelajaran di sekolah memberikan teori-teori yang diajarkan oleh guru, teori ini hanya 30% sedang 70%nya praktek atau magang industri
5. Tempat magang adalah industri yang secara sukarela bahkan bersedia membayar siswa magang. Sebelum menerima magang perusahaan ini terlebih dahulu diverifikasi oleh IHK untuk dinilai layak atau tidak untuk tempat magang

• Industri/tempat magang harus punya master.
• Tidak semua perusahaan boleh menerima magang

6.      Penilai atau asesor adalah orang yang mempunyai kewenangan melakukan pengujian. Asesor ini harus memenuhi syarat yaitu kompeten dibidang keahliannya dan menguasai metodologi pengujian berbasis kompetensi
7.      Konsultan pendidikan kejuruan adalah unit pelayanan pada siswa yang akan magang dan perusahaan yang akan magang

TINDAK LANJUT

1. Perlu kajian lebih lanjut implementasi pendidikan sistem ganda sesuai dengan kondisi riil di Indonesia sehingga dapat diperoleh konsep yang cocok
2. Di Indonesia perlu dipikirkan trainer industri yang menjembatani siswa menguasai teori dengan praktek/magang di Industri. Trainer yang berasal dari guru perlu magang industri dan trainer yang berasal dari industri perlu training metode mengajar (paedogogik)
3. Perlu terus didorong manajemen yang otonom dalam mengelola pendidikan kejuruan di Indonesia tentunya yang sesuai dengan unggulan masing-masing daerah tetapi tetap mengacu pada standar nasional
4. Dalam implementasi butir 3 perlu dibangun partnership lembaga pendidikan, pemerintah dan kadin sesuai dengan kewenangan masing-masing, perlu dilaksanakan lembaga konsultasi pendidikan kejuruan melalui BKSP
5. BKSP diharapkan segera mempersiapkan infrastruktur yang mendorong berjalannya pendidikan kejuran dengan sistem ganda, antara lain : konsultan pendidikan kejuruan (dalam hal ini dilaksanakan BKSP), trainer industri, asesor, standar operating prosedur membangun asesor, trainer dan implementasi system manajemen konsultasi

*) IHK = Kamar Dagang dan Industri  Jerman (German Chamber of Commerce)

Tulisan Asli dari artikel ini: Resume Laporan Kegiatan Kunjungan Kadin ke Jerman

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. Peran Profesional HR dalam Six Sigma – Upaya untuk bisa terlibat aktif dalam Six Sigma HRD memiliki peranan substansial untuk kesuksesan inisiatif Six Sigma. Tapi...
2. Peran HR Professional dalam Six Sigma – Definisi & Peran-Peran Dalam Six Sigma Agar dapat memahami peranan penting HR dalam Six Sigma, penting...
3. Peran Profesional HR dalam Six Sigma – Wilayah Kontribusi & Tanggung Jawab Seiring dengan inisiatif Six sigma pada organisasi utama, masih banyak...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

1. Definisi pekerjaan dan tanggung jawab yang kurang jelas dan rinci dalam perjanjian yang dapat mengakibatkan perbedaan persepsi dilapangan. Misalnya mengenai hal yang dapat mengakibatkan berakhirnya hubungan kerja. Harus dengan jelas dicantumkan apa atau kondisi apa yang mengakibatkan karyawan outsourcing dapat dikembalikan kepada perusahaan outsourcing. Misalnya seorang sales diangkat dalam kontrak 3 bulan dengan target tertentu yang kalau tidak tercapai dapat menjadi sebab berakhirnya hubungan kerja
2. Pemahaman mengenai “Full outsourcing”, dimana semua tanggung jawab dan wewenang dilakukan oleh vendor dengan hasil kerja yang disepakati bersama, atau “Labor Supply” dimana vendor hanya menyediakan tenaga kerjanya dan semua tanggung jawab dan wewenang pekerjaan dilakukan oleh user.
3. Penggelapan uang. Jika ini terjadi maka masalah pidana melekat pada diri pelaku, ia yang bertanggung jawab untuk mengembalikan uang tersebut atau dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Jika perusahaan terbukti terlibat baru dapat dimintakan tanggung jawabnya. Yang harus dilakukan vendor adalah mengurus masalah ini secara tuntas, baik penyelesaian secara internal maupun penyelesaian secara hukum.
4. Menggunakan nama / logo perusahaan user untuk kepentingan pribadi. Biasanya dilakukan dengan membuat surat keterangan sendiri dengan kop surat perusahaan untuk kepentingan karyawan pribadi.
5. Kehadiran / disiplin kerja. Biasanya hal ini dapat diatasi dengan kontrol yang ketat dari vendor dengan menyediakan mesin absensi. Cantumkan juga misalnya dalam perjanjian jika tidak masuk dalam hitungan hari tertentu, maka dapat dikenakan sanksi bahkan bisa dianggap mengundurkan diri
6. Diberikan kewenangan oleh User diluar kewenangannya. Dilapangan bisa saja terjadi atasan langsung dari pihak user memberikan kewenangan yang melebihi apa yang dicantumkan dalam kontrak. Jika terjadi suatu kesalahan atau kerugian, maka lihat kembali kontrak kerja apakah ini diatur. Jika tidak maka kesalahan tidak bisa sepenuhnya dibebankan kepada karyawan yang bersangkutan.
7. Sharing Password. Kesalahan prosedur yang termasuk kedalam kategori pelanggaran berat ini dapat saja terjadi, seorang atasan yang memberikan passwordnya kepada karyawan outsourcing atau sebaliknya karyawan outsourcing yang mencuri password atasannya dapat dikeluarkan dan dikenakan pidana jika berakibat adanya kerugian
8. Pelaksanaan jam lembur dan perhitungannya. Ada perusahaan yang menentukan jumlah rupiah tertentu untuk mengganti jam lembur, misalnya setiap jam dibayar Rp 10.000,- Ini bertentangan dengan UU, sebaiknya lembur dibayarkan sesuai dengan perhitungan yang telah ditetapkan pemerintah.atau jangan disebut lembur tapi tunjangan jika bekerja di atas jam 5-7 maka akan diberikan, misalnya Rp 20.000,-
9. Ada juga user yang memberlakukan jam kerja yang sangat panjang melebihi aturan jam lembur yang telah ditetapkan, jika ini terjadi maka dianggap pelanggaran

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan menarik lainnya tentang oursourcing tenaga kerja dan MSDM pada umumnya dapat juga diakses melalui link: Masalah Yang Mungkin Terjadi Dalam Pelaksanaan Outsourcing

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. Agar pelaksanaan Outsourcing berjalan dengan baik Dalam bisnis outsourcing, pengelolaan masalah hubungan industrial sangat penting. Untuk...
2. Peran vendor outsourcing dan perusahaan pengguna Ada beberapa peran yang mesti dijalankan oleh perusahaan penyedia tenaga...
3. Cara Memilih Vendor Outsourcing Perusahaan yang telah mendapatkan calon - calon vendor dari berbagai...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

NOMOR 83 TAHUN 1998

TENTANG

PENGESAHAN CONVENTION (NUMBER 87) CONCERNING FREEDOM OF ASSOCIATION AND PROTECTION OF THE RIGHT TO ORGANISE (KONVENSI NOMOR 87 TENTANG KEBEBASAN BERSERIKAT DAN PERLINDUNGAN HAK UNTUK BERORGANISASI)

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Menimbang:

a.       bahwa sebagai hasil sidang Government Body International Labour Organisation di San Fransisco Amerika Serikat, pada tanggal 17 Juni 1948 telah diterima Convention  (Number 87) concerning Freedom of Association and Protection of   the Right to Organise, (Konvensi Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi);

b.      bahwa sehubungan dengan itu, dan sesuai dengan Amanat Presiden Republik           Indonesia kepada Ketua Dewan Perwakilan Rakyat Nomor 2826/HK/1960 tanggal 22 Agustus 1960 tentang Pembuatan Perjanjian-perjanjian dengan       Negara lain, dipandang perlu untuk mengesahkan Convention tersebut dengan Keputusan Presiden;

Mengingat:

Pasal 4 ayat (1) dan Pasal 11 Undang-Undang Dasar 1945;

MEMUTUSKAN:

Menetapkan: KEPUTUSAN PRESIDEN TENTANG PENGESAHAN CONVENTION (NUMBER 87) CONCERNING FREEDOM OF ASSOCIATION AND PROTECTION OF THE RIGHT TO ORGANISE (KONVENSI NOMOR 87 TENTANG KEBEBASAN BERSERIKAT DAN PERLINDUNGAN HAK UNTUK BERORGANISASI);

Pasal 1

Mengesahkan Convention (Number 87) concening Preedom of Association and Protection of the Right to Organise (Konvensi Nomor 87 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi), yang telah diterima di San Fransisco, Amerika Serikat, pada tanggal 17 Juni 1948 sebagai hasil Sidang Governing Body International Labour Organisation, yang naskah aslinya dalam bahasa Inggeris dan terjemahannya dalam bahasa Indonesia sebagaimana terlampir pada Keputusan Presiden ini.

Pasal 2

Apabila terjadi perbedaan penafsiran antara naskah terjemahan Convention dalam bahasa Indonesia dengan salinan naskah aslinya dalam bahasa Inggeris sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1, maka yang berlaku adalah salinan naskah aslinya dalam bahasa Inggeris.

Pasal 3

Keputusan Presiden ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Keputusan Presiden ini dengan penempatannya dalam Lembaran Negara Republik Indonesia.

Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 5 Juni 1998

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

ttd.

BACHARUDDIN JUSUF HABIBIE

Diundangkan di Jakarta pada tanggal 5 Juni 1998

MENTERI NEGARA SEKRETARIS NEGARA REPUBLIK INDONESIA,

ttd.

AKBAR TANJUNG

LEMBARAN NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 1998 NOMOR 98

CONVENTION No. 87

Convention converning Preedom of Association and Protection of the Right to Organise 1

The General Conference of the International Labour Organisation,

Having been convened at San Fransisco by the Governing Body of the International Labour Office,and having met its Thirty-first Session on 17 June 1948;

Having decide to adopt, in the form of a Convention, certain proposals concerning freedom of association and protection of the right to organise, which is the seventh item on the agenda of the session;

Considering that the Preamble to the Constitution of the International Labour Organisation declares “recognition of the principle of freedom of association “to be a means of improving conditions of labour and of establishing peace;

Considering that the Declaration of Philadelphia reaffirms that freedom of expression and of association are essential to sustained progress”;

Considering that the Internasional Labour Conference, at its Thirteith Session, unanimously adopted the principle which should form the basis for international regulation;

Considering that the General Assembly of the United Nations, at its Second Session, endorsed these principle and requested The International Labour Organisation to continue every effort in order that is may be possible to adopt one several International Conventions;

adopts this ninth day of July of the year one thousand nine hundred and forty eight the following

Convention, which may be cited as the Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention, 1948:

Part I.

FREEDOM OF ASSOCIATION

Article 1

Each Member of the International Labour Organisation for which this Convention is in force undertakes to give effesct to the following provisions.

Article 2

Workers and employers, without distinetion whatsoever, shall have the right to establish and, subject only to the rullers of the organisation concerned, to join organisation of their own choosing without previous authorisation.

1.         Date of coming into force : 4 July 1950

Article 3

1                    Workers’ and employers’ organisations shall have the right to draw up then consitutions and rules, to elect their representaitves in full freedom, to organies their administration and activities and to formulate their programmes.

2                    The public authorities shall refrain from any interference which would restrict this right or impede the lawful exercise therof.

Article 4

Workers and employers’ organisations shall not be liable to be dissolved or suspended by administrative authority.

Article 5

Workers and employers organisations shall have the right to establish and join federations and confederations and any such organisation, federation, federation or confederation shall have the right to affiliate with international organisation of workers and employers.

Article 6

The provisions of Article 2, 3 and 4 hersof apply to federations and confederations of workers and employer organisations.

Article 7

The acquisition of legal personality by workers’ and employers’ organisation, federation and confederations shall not be made subject to conditions of such a charater as to restrict the application of the provision of article 2, 3 and 4 hereof.

Article 8

1                    In exercising the rights provided for in this Convention workers anf employers and their respective organisations, like other persons or organised collectivities, shall respect the law the land.

2                    The law of the land shall not be such as to impair, not shall it be so applied as to impair, the guarantees provided for in this Convention.

Article 9

1                    The extent to with the guarantees provided for in this Convention shall apply to the armed forces and the police shall be determined by national laws or regulations.

2                    In accordance with the principle set forth in paragraph 8 of article 19 of the Constitution of the International Labour Organisation the ratification of this Convention by any Member shall not be deemed to affect any existing law, award custom or agreement in virtue of which members of the armed forces or the police enjoy any right guaranteed by this Convention.

Article 10

In this Convention the term organisation means any organisation of workers or of employers for furthering and defending the interests of workers or of employers.

PART II. PROTECTION OF THE RIGHT TO ORGANISE

Article 11

Each Member of the International Labour Organisation for which this Convention is in force undertakes to take all necessary and applropriate measures to ensure that workers and employers may exercise freely the right to organise.

PART III. MISCELLANEOUS PROVISIONS

Article 12

1                    In respect of the territories referred to in article 35 of the Constitution of the International Labour Organisation as amended by the Consitution of the International Labour Organisation Instrument of Amendment, 1946, other than the territories refferred to in paragraphs 4 and 5 of the said article as so amended, each Member of the Organisation which ratifies this Convention shall communicate to the Director-General of the International Labour Office with or as soon as possible after its ratification a declaration stating.

(a)          the territories in respect of which it undertakes that the provisions of the Convention shall be applied without modification;
(b)         the territories in respect of which it undertakes that the provisions of the Convention shall be applied subject to modifications, together with details of the said modifications;
(c)          the territories in respect of which the Convention is inapplicable and in such cases the grounds on which it is inapplicable;
(d)         the territories in respect of which reserves its decision.

2                    The undertakings referred to in subparagraphs (a) and (b) of paragraph 1 of this Article shall be deemed to be an integral part of the ratification and shall have the force of ratification.

3                    Any Member may at any time by a subsequent declaration cancel whole or in part any reservations made in its original declaration in virtue of subparagraph (b), (c) or (d) of paragraph 1 of this Article.

4                    Any Member may, at any time at which this Convention is subject to denunciation in accordance with the provision of Article 16, communication to the Director-General a declaration modifying in any agreement with the government of the terms of any former declaration and stating the present position in respect of such territories as it may specify.

Article 13

1                    Where the subject-matter of this Convention is within the self-governing powers of any non-metropolitan territory, the Member responsible for the international relations of that territory may, in agrrement with the government of the territory, communicate to the Director-General of the International Labour Office a declaration accepting on behalf or the territory the obligations of this Convention.

2                    A declaration accepting the obligations of this Conventions may be communicated to the Director-General of the International Labour Office.

(a)          by two or more Members of the Organisations in respect of any territory which is under their joint authority; or
(b)         by any international authority responsible for the administration of any territory, in virtue of the Charter of United Nations or otherwise, in respect of any such territory.

3                    Declaration communicated to the Directors-General of the International Labour Office in accordance with preceding paragraph of this Article shall indicate whether the provisions of the Convention will be applied in the territory concerned without modification or subject to modifications; when the declaration indicates that the provisions of the Convention will be applied subject to modifications it shall give details of the said modifications.

4                    The Member, Members or international authority concerned may at any time by a subsequent declaration renounce in whole or in part the right to have recourse to any modification indicated in any former declaration.

5                    The Member, Members or international authority concorned may, at any time at which this Convention is subject to denunciation in accordance with the provisions of article 16, communicate to the Director-General of the International Labour Office a declaration modifying in any other respect the terms of any former declaration and starting the present position in respect of the application of the Convention.

PART IV. FINAL PROVISIONS

Article 14

The formal ratifications of this Convention shall be communicated to the Director-General of the International Labour Office for registration.

Article 15

1                    This Convention shall be binding anly upon those Members of the International Labour Organisation whose ratification have been registered with the Director-General.

2                    It shall come into force twelve months after the date on which the ratifications of two Members have been registered with the Director-General.

3                    Thereafter, this Convention shall come into force for any Member twelve months after the date on which its ratification has been registered.

Article 16

1                    A Member which has ratified this Convention may denounce it after the expiration of ten years from the date on which the Convention first comes into force, by an act communicated to the Director-General of the International Labour Office for registration. Such denunciation shall not take effect until one year after the date on which it is registered.

2                    Each Member which has ratified this Convention and which does not, within the year following the expiration of the period of ten years mentioned in the preceding paragraph, exercise the right of denunciation provided for in this Article, will be bound for another period of ten years and, thereafter, may denounce this Convention at the expiration of each period of ten years under the terms provided for in this Article.

Article 17

1                    The Director-General of the International Labour Office shall notify all Members of the International Labour Organisation of the registration of all declaration, declarations and denunciations communicated to him by the Members of the Organisation.

2                    When notifying the Members of the Organisation of the second ratification communicated to him, the Director-General shall be draw the attention of the Members of the Organisation to the date upon which the Convention will come into force.

Article 18

The Director-General of the International Labour Office shall communicated to the Secretary-General of the United Nations for registration in accordance with Article 102 of the Charter of the United Nations full particular of all ratifications, declarations and acts of denunciation registered by him in accordance with the provisions of the preceding Articles.

Article 19

At such times it may consider necessary the Governing Body of the International Labour Office shall present to the General Conference a report on the working or this Convention and shall examine the desirability of placing on the agenda of the Conference the question of its revision in whole or in part.

Article 20

1                    Should the Conference adopt a new Convention revising this Convention in whole or in part, then, unless the new Convention otherwise provides.

(a)          the ratification by a Member of the new revising Convention shall ipso jure involve the immediate denunciation of this Convention, notwithstanding the provision of Article 16 above, if and when the new revising Convention shall have come into force;

(b)         as from the date when the new revising Convention comes into force, this Convention shall cease to be open to ratification by the Members.

2                    This Convention shall in any case remain in force in its actual form and content for those Members which have ratified it but have not ratified the revising Convention.

Article 21

The English and French version of the text this Convention are equally authoritive.

KONVENSI NOMOR 87

KONVENSI TENTANG KEBEBASAN BERSERIKAT

DAN

PERLINDUNGAN HAK BERORGANISASI

BAGIAN I

KEBEBASAN BERSERIKAT

Pasal 1

Setiap anggota Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) dimana konvensi ini diberlakukan harus melaksanakan ketentuan-ketentuan berikut ini.

Pasal 2

Pekerja dan pengusaha, tanpa perbedaan apapun, mempunyai hak untuk mendirikan dan, tunduk hanya pada peraturan-peraturan organisasi tersebut, untuk bergabung pada organisasi-organisasi pilihan mereka tanpa otorisasi sebelumnya.

Pasal 3

1          Organisasi pekerja dan pengusaha mempunyai hak untuk menyusun konstitusi dan peraturan-peraturan untuk memilih wakil-wakil mereka dengan penuh kebebasan, menentukan administrasi dan kegiatan-kegiatannya dan memformulasikan rencana-rencana mereka.

2          Pemerintah wajib menghentikan setiap campur tangan yang membatasi hak mereka ini atau yang menghalangi pelaksanaannya.

Pasal 4

Organisasi-organisasi pekerja dan pengusaha tidak dapat dibubarkan atau ditunda oleh Pemerintah.

Pasal 5

Organisasi-organisasi pekerja dan pengusaha mempunyai hak untuk mendirikan dan bergabung dengan federasi-federasi dan konfederasi dan organisasi apapun, federasi atau konfederasi mempunyai hak untuk berafiliasi dengan organisasi pekerja dan pengusaha internasional.

Pasal 6

Ketentuan-ketentuan pada pasal 2, 3, dan 4 dimaksud berlaku untuk federasi-federasi dan konfederasi dari organisasi-organisasi pekerja dan pengusaha.

Pasal 7

Penerimaan kepribadian yang sah oleh organisasi-organisasi, federasi-federasi, konfederasi-konfederasi pekerja dan pengusaha tidak tunduk pada kondisi-kondisi karakter sebagaimana untuk membatasi penerapan ketentuan-ketentuan dalam pasal 2, 3, dan 4 diatas.

Pasal 8

1                    Dalam melaksanakan hak-hak yang dimuat dalam Konvensi ini pekerja dan pengusaha organisasi-organisasi mereka masing-masing, sama seperti orang-orang lain atau perkumpulan-perkumpulan lainnya, harus menghormati hukum negara setempat.

2                    Hukum negara setempat tidak menghalangi, ataupun dibuat untuk menghalangi, jaminan-jaminan yang dimuat dalam Konvensi ini.

Pasal 9

1                    Tingkat dari jaminan yang dimuat dalam Konvensi ini berlaku untuk anggota angkatan bersenjata dan polisi ditentukan oleh hukum nasional atau peraturan perundangan.

2                    Berkaitan dengan prinsip yang dinyatakan dalam ayat 8 pasal 19 Undang-undang Organisasi Ketenagakerjaan Internasional, ratifikasi Konvensi ini oleh anggota manapun dianggap tidak mempengaruhi hukum yang sedang berlaku, penghargaan yang diterima (award), kebiasaan atau perjanjian demi kebaikan anggota-anggota angkatan bersenjata atau polisi menikmati hak apapun yang dijamin oleh Konvensi ini.

Pasal 10

Dalam Konvensi ini istilah “organisasi” adalah organisasi manapun dari pekerja dan pengusaha yang memajukan dan membela interest para pekerja dan pengusaha tersebut.

BAGIAN II

PERLINDUNGAN HAK UNTUK BERORGANISASI

Pasal 11

Setiap anggota dari Organisasi Internasional dimana Konvensi ini diberlakukan mengambil hal-hal yang penting dan tepat untuk memastikan bahwa pekerja dan pengusaha dapat melaksanakan hak berorganisasi dengan bebas.

BAGIAN III

KETENTUAN-KETENTUAN LAIN

Pasal 14-21:

Deklarasi dari aplikasi untuk wilayah-wilayah metropolitan.

BAGIAN IV

KETENTUAN-KETENTUAN AKHIR

Pasal 14-21:

Standar Ketentuan-ketentuan akhir.

Related posts:

1. KEPUTUSAN PRESIDEN NO. 83 TAHUN 1998 – PENGESAHAN KONVENSI ILO NO. 87 MENGENAI KEBEBASAN BERSERIKAT DAN PERLINDUNGAN HAK UNTUK BERORGANISASI KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NO. 83 TAHUN 1998 TENTANG PENGESAHAN...
2. UU NOMOR 7 TAHUN 1984 – PENGESAHAN KONVENSI MENGENAI PENGHAPUSAN SEGALA BENTUK DISKIRIMINASI TERHADAP WANITA UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 7 TAHUN 1984 TENTANG PENGESAHAN KONVENSI...
3. PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 79 TAHUN 1998 – TENTANG PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 79 TAHUN 1998 TENTANG PERUBAHAN...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

REPUBLIK INDONESIA

NOMOR : KEP-67/MEN/IV/2004

TENTANG

PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA BAGI TENAGA KERJA ASING

MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA

Menimbang :

a.       bahwa berdasarkan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan sosial Tenaga Kerja pelaksanaan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja diberlakukan kepada setiap tenaga kerja yang bekerja di Indonesia:

b.      bahwa perlu ditetapkan kewajiban bagi pengusaha untuk mengukutsertakan tenaga kerja asing yang dipekerjakannya dalam Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja dengan Keputusan Menteri;

Mengingat  :

1. Undang-undang Nomor 3 Tahun 1951 tentang Pernyataan Berlakunya Undang-undang Pengawasan Perburuhan Tahun 1948 Nomor 23 dari Republik Indonesia untuk seluruh Indonesia (Lembaran negara Republik Indonesia Tahun 1951 Nomor 4 );
2. Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial tenaga Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia tahun 1992 Nomor 14, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3468) ;
3. Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39,  Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279);
4. Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia tahun 1993 Nomor 20, Tambahan Lembaran negara Republik Indonesia Nomor 3520);
5. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 228/ M Tahun 2001 tentang Pembentukan Kabinet Gotong Royong;
6. Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor PER 05/MEN/1993 tentang Petunjuk Teknis Pendaftaran Kepesertaan,  Pembayaran Santunan dan Pelayanan Jaminan Sosial Tenaga Kerja;

MEMUTUSKAN :

Menetapkan :

KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA TENTANG PELAKSANAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA BAGI KERJA ASING.

Pasal 1

Dalam Keputusan Menteri ini yang dimaksud :

1.      Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja,sakit,hamil,bersalin,hari tua dan meninggal dunia.

2.      Pengusaha adalah :

a.          orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;

b.         orang perseorangan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

c.          orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Pasal 2

Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja asing di Indonesia wajib mengikutsertakan tenaga kerja asing yang bersangkutan dalam Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

Pasal 3

Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagimana dimaksud dalam Pasal 2 meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua dan jaminan pemeliharaan kesehatan.

Pasal 4

Persyaratan dan tata cara penyelenggaraan program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 dilaksanakan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 5

Segala ketentuan bertentangan dengan Keputusan Menteri ini dinyatakan tidak berlaku.

Pasal 6

Keputusan Menteri ini mulai berlaku sejak tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Jakarta

pada tanggal 26 April 2004

MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI
REPUBLIK INDONESIA

ttd

JACOB NUWAWEA

Related posts:

1. PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 79 TAHUN 1998 – TENTANG PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 79 TAHUN 1998 TENTANG PERUBAHAN...
2. KEP.173/MEN/2000 – JANGKA WAKTU IJIN MEMPEKERJAKAN TENAGA KERJA WARGA NEGARA ASING PENDATANG KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA REPUBLIK INDONESIA NOMOR : KEP.173/MEN/2000 TENTANG...
3. PER-15/MEN/IV/2006 – PERUBAHAN ATAS PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI NOMOR PER: 07/MEN/III/2006 PERATURAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Rumah sakit merupakan perusahaan pelayanan jasa, dimana produk yang dihasilkan sifatnya tidak berujud (intangible) dan berasal dari pemberi pelayanan tersebut yang dalam hal ini adalah  petugas atau kita sebut SDM. SDM merupakan unsur penting baik dalam produksi maupun penyampaian jasa. SDM menjadi bagian diferensiasi yang mana perusahaan jasa menciptakan nilai tambah dan memperoleh keunggulan kompetitifnya. Sumber daya alat dan prasarana yang lain memungkinkan untuk ditiru dan juga dipunyai oleh rumah sakit lain, tetapi tidak demikian dengan SDM.

Berbicara masalah SDM tentu saja terkait dengan kompetensi. Kompetensi pada umumnya didefinisikan sebagai kombinasi antara pengetahuan, ketrampilan dan sikap/perilaku (attitude) seorang karyawan sehingga mampu melaksanakan pekerjaannya. Beberapa ahli menyatakan bahwa pengetahuan dan ketrampilan merupakan hard competency sedangkan sikap dan perilaku sebagai soft competency. Lalu sisi mana dari kompetensi SDM ini yang merupakan peluang sebagai keunggulan kompetitif bagi rumah sakit?

Pengetahuan merupakan output dari pendidikan formal yang diperoleh. Dalam standar minimal pelayanan rumah sakit jenis dan tingkat pendidikan SDM sudah ditentukan sesuai dengan tipe rumah sakit. Misalnya rumah sakit tipe C, maka minimal harus mempunyai 4 dokter spesialis yaitu spesialis bedah, spesialis penyakit dalam, spesialis anak dan spesialis kandungan. Karena ini merupakan standar minimal, maka rumah sakit tipe C lainpun akan memenuhinya. Contoh lain, tenaga keperawatan adalah dengan tingkat penddikan D3. Maka rumah sakit manapun standar pendidikan perawat adalah D3. Ketrampilan merupakan wujud dari perjalanan pengalaman seseorang dan seringnya melakukan ketrampilan tersebut. Semakin lama dan semakin sering SDM melakukan tindakan maka semakin trampil. Keahlian melakukan tindakan, misalnya memasang infuse, pada awal sebagai karyawan, mungkin masih belum trampil, tetapi setelah sering melakukan tindakan memasang infuse maka lama-lama pasti makin trampil. Untuk meningkatkan ketrampilan inipun bisa dilakukan dengan pelatihan. Sehingga ketrampilan SDM di rumah sakit bisa dengan mudah ditiru oleh rumah sakit lain. Hard competency baik pengetahuan dan ketrampilan biasanya lebih mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya dan rumah sakit manapun bisa melakukannya.

Sikap/perilaku (attitude) merupakan refleksi dari konsep nilai yang diyakini, karakteristik pribadi dan motivasi karyawan. Konsep nilai bahwa bekerja adalah ibadah, menolong orang lain adalah kewajiban, bersikap baik dan tersenyum pada semua orang adalah sebuah keharusan akan menumbuhkan kinerja yang baik pada karyawan. Motivasi untuk selalu semangat bekerja, belajar dan meningkatkan kompetensi diri adalah sesuatu yang mahal dan tidak dipunyai oleh semua orang. Apalagi customer rumah sakit sangat berbeda dengan customer perusahaan jasa yang lain. Bayangkan anda memasuki rumah sakit dengan peralatan yang lengkap dan canggih tetapi karyawannya tidak bersikap ramah, judes dan tidak bersahabat, anda pasti ingin segera meninggalkan tempat tersebut.

Sebagai pemberi pelayanan jasa, sikap dan perilaku inilah yang akan bisa dirasakan oleh customer/pasien. Siapapun karyawan , yang berpendidikan tinggi atau tidak, yang trampil menyuntik atau tidak, kalau sikap dan perilaku kepada pasien tidak baik maka tetap saja pelayanan jasa yang diterima juga tidak baik. Soft competency ini sifatnya tersembunyi dan untuk mengembangkannya memerlukan waktu yang panjang.

Kalau rumah sakit bisa mengembangkan soft competency dengan  menumbuhkan sikap dan perilaku positif pada semua karyawannya, menciptakan lingkungan yang kondusif dan memacu motivasi semua karyawannya untuk berkembang dan maju, maka ini merupakan sesuatu keunggulan yang bisa bersaing dengan  rumah sakit lain.

Kontributor:

Siti Salimah, S.Si,Apt . Lulusan Fakultas Farmasi Universitas Gadjah Mada ini adalah seorang konsultan manajemen dan tenaga proffesional yang mengabdikan keahliannya di sebuah rumah sakit swasta di Yogyakarta sebagai Apoteker, Melengkapi karir sebagai Apoteker, Titi juga sangat tertarik mempelajari ilmu manajemen khususnya untuk aplikasinya di area rumah sakit dengan dengan mengambil study S2 di Magister Manajemen Rumah Sakit di fakultas Kedokteran UGM

Tak hanya berbekal teori, dia melengkapi skills-nya sebagai konsultan manajemen dengan memiliki sertifikasi di bidang ini sebagai Certified Management System Auditor dari The International Register of Certificated Auditors (IRCA)

Related posts:

1. MODEL 7P PADA MANAJEMEN SDM DI RUMAH SAKIT Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model...
2. TEAMWORK: TUGAS DAN PROSES Kapanpun orang-orang bekerjasa bersama, mereka menggunakan dua jenis keterampilan. Pertama,...
3. PANDUAN PENYUSUNAN SUCCESSION PLANNING – PENDAHULUAN Bagian 1 dari 3 tulisan Dua sumber daya yang paling...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumberdaya manusia karena didalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.

Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit terdiri dari : 1) Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis(perawat) dan paramedis non keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan, asisten apoteker, ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam medis. 2) Tenaga non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi, personalia dll.

Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang merupakan kependekan dari Perencanaan – Penerimaan – Pengembangan – Pembudayaan – Pendayagunaan – Pemeliharaan – Pensiun yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa pensiun.

Penerapan model 7P di rumah sakit meliputi :

1.      Perencanaan. Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. berapa jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya serta apakah perlu fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung lingkup pelayanannya. Lingkup pelayanan ini biasanya ditentukan berdasarkan tipe rumah sakitnya. Lingkup pelayanan rumah rumah sakit (tipe A/B/C/D) mempunyai standar minimal. Misalnya untuk rumah sakit tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak, bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain.

2.      Penerimaan. Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang buruk. Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara keseluruhan. Rumah sakit perupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.

3.      Pengembangan. Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang berubah merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.

4.      Pembudayaan. Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi pelaku yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku para anggota organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif maka intelektual semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Pembentukan budaya organisasi merupakan salah satu lingkup dalam manajemen SDM.

5.      Pendayagunaan. The right person in the right place merupakan salah satu prinsip pendayagunaan. Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat atau tugas yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal. Ada SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal keadministrasian. Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik daripada bekerja di kantor sebagai administrator. Lingkup pendayagunaan ini adalah mutasi, promosi, rotasi, perluasan tugas dan tanggung jawab.

6.      Pemeliharaan. SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang dilindungi dengan hukum. Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik. SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar, jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan penghargaan atas prestasi dsb.

7.      Pensiun. Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun. Rumah sakit harus menghindari kesan ” habis manis sepah dibuang”, dimana ketika karyawannya sudah masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja. Karena itu sepatutnya rumah sakit mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu pemberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat karyawan pensiun, pemberikan pelatihan-pelatihan khusus untuk membekali calon purnakarya.

Kontributor:

Siti Salimah, S.Si,Apt . Lulusan Fakultas Farmasi Universitas Gadjah Mada ini adalah seorang konsultan manajemen dan tenaga proffesional yang mengabdikan keahliannya di sebuah rumah sakit swasta di Yogyakarta sebagai Apoteker, Melengkapi karir sebagai Apoteker, Titi juga sangat tertarik mempelajari ilmu manajemen khususnya untuk aplikasinya di area rumah sakit dengan dengan mengambil study S2 di Magister Manajemen Rumah Sakit di fakultas Kedokteran UGM

Tak hanya berbekal teori, dia melengkapi skills-nya sebagai konsultan manajemen dengan memiliki sertifikasi di bidang ini sebagai Certified Management System Auditor dari The International Register of Certificated Auditors (IRCA)

Related posts:

1. PANDUAN PENYUSUNAN SUCCESSION PLANNING – PENDAHULUAN Bagian 1 dari 3 tulisan Dua sumber daya yang paling...
2. Pengaruh budaya perusahaan, gaya manajemen, dan pengembangan tim terhadap kinerja karyawan Penelitian Ilmiah yang dilakukan kepada 250 responden dari 2 perusahaan...
3. MODEL PENGEMBANGAN DINAMIKA KELOMPOK KARYAWAN Inti dari semua pendekatan itu adalah mengembangkan pemahaman siapa diri...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Administrative expert: Tugas administrative expert adalah menyediakan pelayanan yang terbaik melalui sistem yang efektif, tepat waktu dan akurat dalam setiap proses termasuk pembayaran karyawan, pencatatan jumlah karyawan yag masuk dan keluar, jumlah karyawan yang dipergunakan dan lain – lain.

Consultant: Perusahaan vendor juga berlaku sebagai konsultan dalam hal tenaga kerja. Jadi vendor tidak boleh selalu menurut apa kemauan pengguna hanya karena dibayar oleh pengguna. Sebagai konsultan vendor justru harus memberikan saran kepada pengguna supaya hal – hal yang akan dilakukan menjadi baik. Misalnya perusahaan pengguna menginginkan karyawan outsource bekerja lebih dari delapan jam tapi tidak perlu membayar overtime. Hal ini tidak mungkin dilakukan . Karena itu perusahaan vendor perlu membicarakan masalah tersebut dengan pengguna untuk mencari solusinya. Misalnya dengan cara shift pekerja, atau dengan pengaturan waktu masuk yang lebih fleksibel. Disinilah peran vendor sebagai konsultan.

Competency expert: Untuk mengetahui kompetensi tenaga kerja yang diperlukan oleh oleh pengguna, vendor harus membicarakan hal tersebut dengan perusahaan pengguna sebab perusahaan penggunalah yang mengetahui kriteria pekerjaan yang dibutuhkan. Jika tidak ada pembicaraan yang baik antara vendor dan perusahaan pengguna maka akan timbul permasalahan kesalahpahaman. Misalnya untuk pekerjaan di call center, vendor telah mencari orang yang dinamis, tidak mudah stress dan komunikasinya bagus. Namun orang yang mempunyai kriteria seperti yang ditetapkan vendor masih ditolak oleh pengguna. Ternyata selain kriteria di atas pengguna juga menginginkan orang tersebut harus cantik dan ganteng.
Perusahaan pengguna juga harus mengemukakan hal – hal yang diinginkannya secara jelas dan detail bahkan terhadap yang sensitive sekalipun. Misalnya dia tidak menginginkan karyawan yang laki – laki Islam semua sebab kalau hari Jum’at tidak ada yang berada di kantor. Hal-hal semacam itu boleh diungkapkan kepada vendor namun sebaiknya secara lisan sehingga tidak menimbulkan masalah SARA.

Culture Builder: Vendor harus mengetahui kultur dari perusahaan pengguna. Misalnya perusahaan PMA memerlukan orang yang kritis, dinamis dan speak up namun orang seperti itu mungkin tidak cocok dengan budaya perusahaan BUMN karena bisa dianggap sombong dan arogan.

System Procedure Expert: Dalam hal ini vendor memberikan rincian – rincian hal – hal yang akan dimasukkan dalam perjanjian sehingga perselisihan dikemudian hari bisa dihindari. Banyak hal yang perlu dicantumkan dalam service agreement yang memerlukan pembahasan rinci misalnya jenis pekerjaan yang harus dilakukan, pembayaran uang makan, lembur dan lain – lain. Pembahasan hal – hal tersebut memerlukan keahlian yang mengerti masalah tersebut. Rincian tentang hal – hal tersebut tercantum dalam lampiran di perjanjian kerja bersama

Sumber asli tulisan ini dan artikel menarik lainnya tentang outsourcing dan entrepreneurship bisa juga diakses melalui: Pembagian Peran antara User dan Vendor di Outsourcing

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. Cara Memilih Vendor Outsourcing Perusahaan yang telah mendapatkan calon - calon vendor dari berbagai...
2. Agar pelaksanaan Outsourcing berjalan dengan baik Dalam bisnis outsourcing, pengelolaan masalah hubungan industrial sangat penting. Untuk...
3. Jenis Jasa Outsourcing Ada dua jenis outsource, yaitu paying agent (labor suplly) dan...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

• Meeting berkala : Misalnya seminggu sekali atau sebulan sekali. Dalam meeting tersebut pengguna dan vendor membahas masalah – masalah yang ditemui selama pelaksanaan outsource dan menentukan pemecahan masalah tersebut
• Laporan berkala : Laporan tertulis secara berkala dibuat misalnya setiap sebulan sekali untuk mengetahui apakah pelaksanaan outsource sudah sesuai dengan perjanjian.
• Selain itu perlu ada relationship officer untuk menangani masalah logistik dan administrasi. Perlu juga ada manager untuk mengelola masalah industrial kalau terjadi masalah dengan karyawan outsource.

Pengukuran Kinerja

Untuk mengukur pelaksanaan outsourcing bisa dilakukan dengan metode observasi secara langsung, audit dan kombinasi observasi dan audit. Apa yang disepakati harus diaudit. Misalnya dalam kesepakatan ditetapkan bahan kimia yang digunakan untuk pembersihan gedung harus ramah lingkungan. Untuk mengetahui hal tersebut perlu diadakan audit. Audit dilakukan untuk mengetahui apakah hal – hal yang tercantum dalam perjanjian sudah dilaksanakan oleh vendor.

Pengukuran kinerja juga bisa dilakukan dengan observasi langsung. Misalnya langsung melihat bagaimana vendor melakukan pekerjaannya, bagaimana menyimpan file dan sebagainya.

Alat yang digunakan untuk mengukur kinerja adalah standar yang telah disepakati dalam perjanjian. Selain itu juga target waktu perbaikan pada waktu tertentu. Maksudnya jika ada masalah yang harus diperbaiki dan vendor memerlukan waktu untuk memperbaikinya maka pengguna bisa menilai apakah pada waktu yang ditetapkan perbaikan sudah dicapai atau belum. Standar yang ditetapkan oleh perusahaan unggulan juga bisa digunakan untuk menilai kinerja vendor. Biasanya perusahaan unggulan menerapkan standar yang tinggi kepada vendor sehingga standar tersebut bisa dipakai oleh pengguna lainnya.

Kesimpulan dari tulisan ini adalah agar penggunaan vendor bisa memberikan benefit kepada perusahaan maka perusahaan harus melakukan pemilihan yang seksama vendor yang akan digunakan. Selain itu perusahaan harus melakukan audit terhadap kinerja vendor. Terakhir, yang paling penting adalah pembuatan perjanjian kerja yang lengkap dan jelas sehingga perselisihan bisa dihindarkan.

Tulisan Asli artikel ini dan artikel menarik lainnya tentang outsourcing dapat juga diakses melalui: Agar pelaksanaan Outsourcing berjalan dengan baik

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. Cara Memilih Vendor Outsourcing Perusahaan yang telah mendapatkan calon - calon vendor dari berbagai...
2. Humor: Perusahaan dengan Benefit Scheme yang baik Seorang calon karyawan bertanya kepada Manajer HRD di perusahaan tempat...
3. Jenis Dan Metode Pelaksanaan Training Berbagai Jenis Training Setelah mendapatkan hasil analisa kebutuhan training, kita...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

• Definisi
• Ruang lingkup pengadaan jasa
• Hubungan kemitraan
• Persyaratan administratif
• Biaya penyediaan jasa
• Cara pembayaran
• Penerbitan PO
• Pernyataan Jaminan
• Laporan
• Hak, Kewajiban, dan tanggung jawab
• Sanksi
• Bencana tak terduga
• Benturan kepentingan
• Kepemilikan Informasi
• Informasi rahasia
• Penggunaa logo
• Audit
• Jangka waktu kontrak
• Penyelesaian perselisihan
• Hukum yang berlaku
• Pemberitahuan
• Pengalihan tugas
• Keterpisahan
• Lampiran
• Pengakhiran kontrak
• Aturan Tambahan
• Lain-lain

Dalam penyediaan jasa pekerja outsourcing, ada 2 jenis perjanjian yang harus dilakukan, yaitu:

1.      Perjanjian antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penyedia pekerja/buruh.

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau perjanjian penyediaan jasa pekerja yang dibuat secara tertulis. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

• Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
• dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
• merupakakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan;
• tidak menghambat proses produksi secara langsung.
• dalam hal penempatan pekerja/buruh, maka perusahaan pengguna jasa pekerja akan membayar sejumlah dana (management fee) pada perusahaan penyedia pekerja/buruh.

2.      Perjanjian antara perusahaan penyedia pekerja/buruh dengan karyawan

Penyediaan jasa pekerja atau buruh untuk kegiatan penunjang perusahaan harus memenuhi syarat sebagai berikut :

• Adanya hubungan kerja antara pekerja atau buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja atau buruh;
• Perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan dan atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua pihak;
• Perlindungan usaha dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja maupun perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

Dengan adanya 2 (dua) perjanjian tersebut, maka walaupun karyawan sehari-hari bekerja di perusahaan pemberi pekerjaan, ia tetap berstatus sebagai karyawan perusahaan penyedia pekerja. Pemenuhan hak-hak karyawan seperti perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul tetap merupakan tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja.

Pelaksanaan oursourcing dimaksudkan dalam rangka efisiensi biaya produksi di mana dengan sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai pekerja di perusahaan yang bersangkutan. Dengan demikian, perjanjian kerja antara karyawan outsourcing dengan perusahaan outsourcing biasanya mengikuti jangka waktu perjanjian kerjasama antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing. Hal ini dimaksudkan apabila perusahaan pengguna jasa outsourcing hendak mengakhiri kerjasamanya dengan perusahaan outsourcing, maka pada waktu yang bersamaan berakhir pula kontrak kerja antara karyawan dengan perusahaan outsource.

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. KEP.100/MEN/VI/2004 – KETENTUAN PELAKSANAAN PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
2. KEP.101/MEN/VI/2004 – Tentang TATA CARA PERIJINAN PERUSAHAAN PENYEDIA JASA PEKERJA/BURUH KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
3. KEP. 48/MEN/2004 – TATA CARA PEMBUATAN DAN PENGESAHAN PERATURAN PERUSAHAAN SERTA PEMBUATAN DAN PENDAFTARAN PERJANJIAN KERJA BERSAMA KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.