Di negara kita sendiri, contoh debat capres bertema “tatakelola yang baik dan supremasi hukum dan HAM”, Kamis malam kemarin, cenderung membuat khalayak penonton dan pemerhati terheran-heran. Disebut debat tapi tidak berdebat. Tidak seseru debat antarpara anggota tim suksesnya. Yang terjadi hanyalah tampilan manggut-manggut ketika kandidat lainnya sedang mengutarakan strategi dan taktik dalam menghadapi masalah bangsa. Tak ada saling menyerang pendapat lawannya. Dan langsung saja dinyatakan setuju oleh rival lainnya. Kalau toh ada yang tidak disetujui tetapi tidak ditunjukkan segi apa yang ditolaknya. Terkesan kental dengan toleransi untuk tidak “menyakiti” satu sama lainnya. Dan berakhir penuh “perdamaian”. Bagaimana dengan debat di dunia bisnis?

Dalam forum formal, debat merupakan bentuk diskusi dalam komunikasi antarpersonal atau antarkelompok untuk membahas tema tertentu yang dipimpin seorang moderator. Disitu terjadi perbantahan tentang sesuatu dengan saling memberi alasan untuk mempertahankan pendapat-pendapat dari mereka yang berdebat (pendebat). Boleh setuju dan tidak setuju dengan alasan-alasan yang bisa diterima. Di dunia bisnis debat pun bisa saja terjadi. Proses, intenisitas, dan hasil debat sangat berkait dengan tema pengambilan keputusan, tingkatan organisasinya, dan manajemen kepemimpinan. Mulai dari tema produksi, misalnya jenis produk yang akan diproduksi dan dijual, berapa banyak, metode atau teknik produksi, jumlah dan mutu sumberdaya manusia yang dibutuhkan, seperti apa tim kerja, dan pemasarannya sampai pada masalah-masalah umum yang berkait dengan bisnis. Pelaksanaan debat didasarkan pada rencana strategis dan rencana bisnis yang pernah ada serta pespektif masa depan.

Bergantung pada derajad tema atau topik masalahnya, debat bisa dilakukan di tingkat manajemen (puncak dan menengah) dan juga di tingkat unit kerja operasional. Di tingkat manajemen puncak, debat dilakukan dalam pengambilan keputusan-keputusan strategis. Selain itu debat dilakukan dalam keadaan darurat yang membutuhkan keputusan manajemen segera. Sementara di tingkat manajemen menengah debat berkisar pada pengambilan keputusan kebijakan dan program operasional. Intensitasnya relative cukup tinggi karena menyangkut beragam aspek masalah yang cukup rumit. Lalu intensitas debat di tingkat unit kerja lebih ringan karena lebih berfokus pada rencana tindakan-tindakan operasional.

Dalam prakteknya, tidak seperti debat politik, maka debat di dunia bisnis kental dengan ikatan prosedur operasi standar. Keputusan suatu debat sangat bergantung pada hirarki jabatan seseorang mulai dari tingkat manajemen puncak, direktur, manajer, sampai koordinator tim kerja. Namun bukan berarti dalam pengambilan keputusan itu tidak ada perbedaan pendapat sama sekali. Perusahaan yang semakin menerapkan manajemen kepemimpinan partisipatif dan kemitraan cenderung menunjukkan intensitas debat yang semakin demokratis ketimbang yang menerapkan manajemen sentralistik atau otoriter. Suasana atau intensitas perdebatan dalam perusahaan yang sejenis organisasi pembelajaran pun dibangun. Perdebatan dimaksudkan sebagai proses pembelajaran yang tidak harus selalu dilakukan di dalam kelas tetapi bisa dalam bentuk seminar dan lolakarya. Setiap individu bebas menyatakan pendapatnya. Dengan cara ini mereka dilatih untuk berpikir kritis, analitis dan logis yang idealnya didukung data dan fakta atau informasi.

Debat dalam dunia bisnis tidak selalu berlangsung dalam suasana rapat-rapat formal. Tidak jarang debat-debat ringan dilakukan di ruang kantin atau ketika ada kegiatan sosial keluarga perusahaan. Disitu tak ada yang memimpin debat karena berlangsung serba spontan. Walau dalam suasana rileks, debat lewat suasana informal ini sangat menguntungkan sebagai wahana loby. Tiap karyawan dan manajemen dapat menyerap setiap ide yang berkembang dalam debat itu tanpa ikatan kaku. Juga tak ada suatu kesimpulan mengikat. Yang ada hanya kebebasan setiap individu untuk menafsirkannya. Kemudian itu dijadikan bahan baru untuk memerkuat gagasan-gagasan yang sudah ada untuk disampaikan dalam debat formal.

Pembudayaan tentang debat di masyarakat Indonesia seharusnya sudah mulai diterapkan di tingkat sistem sosial terkecil yakni di dalam keluarga. Setiap anggota keluarga diajak untuk membahas sesuatu dimulai dari tema yang paling sederhana sampai yang rumit. Karena keterbatasan wawasan dan pengetahuan maka anggota yang diajak berdebat pun akan berbeda sesuai dengan kadar tema yang diajukan. Tentunya debat yang tidak keluar dari norma-norma keluarga. Selain di keluarga, debat di sekolah dan perguruan tinggi pun seharusnya dapat dibudayakan. Misalnya pendekatan pembelajaran berpusat pada murid atau mahasiswa (student centered learning) dalam perkuliahan, praktikum, dan seminar tentang bisnis dapat dijadikan sebagai salah satu model pembudayaan debat. Lambat laun akumulasi dari pengkondisian tentang pentingnya debat di berbagai elemen masyarakat akan merupakan kesepakatan kolektif suatu masyarakat. Tetapi tentunya bukan mendidik masyarakat untuk berbudaya debat kusir dimana masing-masing pendebat selalu memertahankan pendapatnya masing-masing. Tidak peduli pendapatnya apakah memiliki alasan kuat atau lemah; logis atau ngawur. Tanpa ada yang mau mengalah demi keegoan sentris dan harga diri semata serta kepuasan sesaat.

Tulisan asli editorial ini dan artikel menarik lain tentang MSDM dapat juga diakses langsung melalui link:  DEBAT DALAM DUNIA BISNIS

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. PENDEKATAN ELEGAN PERUSAHAAN, MANAGER DAN KARYAWAN DALAM PENGUATAN DAYA SAING BISNIS Semakin dituntutnya etika bisnis, perusahaan yang berhasil pada era global...
2. The Age of Paradox: Paradox di Dunia Kerja, Bisnis, dan Pendidikan Charles Handy mengungkapkan setidaknya ada sembilan paradoks yang ada di...
3. MASALAH POKOK DALAM ETIKA BISNIS Aspek bisnis yang paling menimbulkan pertanyaan menyangkut etika adalah inovasi...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Para buruh di Indonesia sudah merayakan May Day pada tahun 1920. Namun pada masa pemerintahan orde baru, Hari Buruh di Indonesia tidak diperingati lagi. Hal ini karena gerakan buruh dipandang sebagai ada kaitannya dengan gerakan dan paham komunis khususnya sejak kejadian G-30 S. Yang menjadi pusat perhatian kita hingga kini adalah fokus peringatan selalu pada pentingnya peranan buruh di sektor produksi bahkan peranannya pada pertumbuhan perekonomian nasional. Dengan kata lain keberadaan buruh jangan diabaikan. Sementara di sisi lain terjadi kontraversial ketika kesejahteraan para buruh masih di bawah standar kelayakan hidup.

Karena itulah Hari Buruh sering dijadikan momentum penting untuk menuntut peningkatan kebutuhan buruh. Tidak saja dilihat dari sisi kesejahteraan ekonomi tetapi juga dari sisi masalah hak asasi manusia. Belakangan ini setiap tuntutan buruh di Indonesia selalu dalam konteks upah kelayakan hidup minimum dan mengecam kebijakan outsourcing yang diterapkan perusahaan. Kedua kebijakan perusahaan sangat terkait pada unsur humanisasi. Artinya selama ini upah yang diterima selalu lebih pada pertimbangan apsek efisiensi perusahaan ketimbvang pada pengembangan sumberdaya manusia buruh. Sementara outsourcing dianggap mengancam keamanan atau kepastian posisi kerja para buruh. Dikhawatirkan bakal terjadinya pemutusan hubungan kerja (PHK) besar-besaran.

Ketika masalah perburuhan timbul maka seharusnya aktifitas hubungan industrial (HI) berperan penting. Namun dalam prakteknya posisi rebut tawar kaum buruh sering terpinggirkan. HI apakah melalui pendekatan bipartit (pengusaha dan buruh) maupun tripartit (pengusaha, buruh, dan pemerintah) dianggap penting. Dengan HI seharusnya musyawarah yang berbasis pada kemampuan dan komitmen yang tinggi dari semua elemen yang ada di dalam perusahaan dapat memuaskan semua pihak. Undang-Undang Ketenagakerjaan telah mengatur prinsip-prinsip dasar yang perlu dikembangkan dalam HI. Arahnya adalah untuk menciptakan sistem dan kelembagaan yang ideal, yang tercermin oleh kondisi kerja yang produktif, harmonis, dinamis dan berkeadilan. Ketika tuntutan buruh masih belum sepenuhnya berhasil maka tujuan dan arah HI hanyalah merupakan impian saja. Dan kaum buruh akan selalu unjuk rasa menuntut segala hak-haknya.

Tulisan asli dari tulisan ini dan ulasan menarik lainnya seputar MSDM dapat juga diakses melalui link berikut MAY DAY: TUNTUTAN BURUH TAK PERNAH BERUJUNG

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. KEP.101/MEN/VI/2004 – Tentang TATA CARA PERIJINAN PERUSAHAAN PENYEDIA JASA PEKERJA/BURUH KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...
2. KEP.187/MEN IX/2004 – IURAN ANGGOTA SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR: KEP.187/MEN...
3. KEP. 224/MEN/2003 – KEWAJIBAN PENGUSAHA YANG MEMPEKERJAKAN PEKERJA/BURUH PEREMPUAN ANTARA PUKUL 23.00 SAMPAI DENGAN 07.00 KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR :...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Bisa jadi yang terbanyak dari mereka  berjalan terseok-seok akibat terlalu banyaknya pikiran dan tenaga untuk pekerjaan yang seabreg. Tidak fokus karena pikirannya bercabang-cabang. Karena itu pengetahuan tentang substansi dan jenis pekerjaannya cuma apa adanya. Ekstremnya, cuma mengetahui bidang pekerjaan sekedar kulitnya saja. Para CEO dunia, misalnya yang telah menduduki posisi puncak pada Fortune 500 hampir-hampir tidak melakukan tugas rangkap. Bahkan konon Bill Gates pun kalau sedang menikmati olahraga sepeda stasioner tidak pernah mau membaca surat-surat kantornya. Resepnya konon relatif sederhana: berfokuslah pada hal-hal yang strategis dan tepat, buatlah prioritas efektif, dan akhirnya tuailah  performa istimewa.

Tulisan asli editorial ini dan tulisan menarik lainnya tentang MSDM dan Leadership Development dapat juga diakses melalui link: FOKUS, FOKUS, DAN FOKUS

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. PERFORMANCE APPRAISAL: Fokus, kriteria dan atribut Penilaian unjuk kerja: bagian pertama dari lima sub bahasan FOKUS...
2. Perbedaan Karateristik dan Lingkup Kerja Manager dan Supervisor Dalam penamaan / labeling jabatan di perusahaan sering terjadi kebingungan...
3. Kesalahan Dalam Mengirim CV dan Surat Lamaran Pekerjaaan Bagian 1: Kesalahan teknis umum yang musti dihindari dalam dalam...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Selain pemberdayaan ada istilah pengembangan partisipasi karyawan yang kedengarannya bermakna  sama namun dalam beberapa segi  ternyata memiliki perbedaan. Partisipasi selama ini diartikan sebagai bagian tak terpisahkan dari pemberdayaan karyawan. Partisipasi berarti terjadinya konsultasi, terbukanya kegiatan berbagi opini dan keputusan-keputusan karyawan. Istilah partisipasi juga sangat erat kaitannya dengan model manajemen kemitraan. Dalam model manajemen ini, karyawan dipandang sebagai mitra kerja ketimbang sebagai subordinasi dari superordinasi.

Partisipasi mengandung makna adanya keterlibatan para karyawan dalam aspek-aspek mental dan emosional yang mendorong mereka untuk berkontribusi dalam pencapaian tujuan perusahaan. Bentuk partisipasi ini sebenarnya merupakan proses komunikasi atau teknik mendapatkan dan memanfaatkan umpan balik dari karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Namun dalam hal ini pihak karyawan tidak memiliki otoritas mengambil keputusan karena yang berwewenang untuk suatu keputusan hanyalah prerogratif  pihak manajemen. Karyawan hanyalah ikut dalam proses pengenalan atau identifikasi masalah, mengadakan monitoring dan evaluasi atas pekerjaannya, melaporkan kegiatannya, dan menyarankan atau mengusulkan saran-saran pemecahan masalah.

Sementara pemberdayaan karyawan bermakna lebih luas ketimbang istilah partisipasi karyawan. Dalam pemberdayaan terdapat pendelegasian wewenang yang diberikan kepada karyawan tertentu dalam pengambilan keputusan sejauh tidak menyimpang dari kebijakan perusahaan. Misalnya ketika manajer berhalangan mengkoordinasi rapat tim kerja di unitnya maka dia bisa mendelegasikan kepada seseorang yang dianggap pantas (kemampuan manajerial dan kepemimpinan) untuk memimpin rapat. Atau bisa berupa pendelegasian pada ketua tim kerja subunit tetentu untuk menyusun dan mengatur kegiatan dan jadwal kerja. Jadi tampak pemberdayaan karyawan berimplikasi pada kebebasan dan kemampuan karyawan tertentu untuk membuat keputusan dan komitmen; tidak sekedar hanya berbagi informasi dan saran-saran. Pemberdayaan menyangkut tentang kewenangan dan penguatan otoritas dari karyawan tertentu. Pasalnya  karena adanya kepercayaan dari pihak manajemen kepada karyawan.

Walau pemberdayaan merupakan proses pembelajaran  bagi karyawan namun dalam prakteknya tidak semua perusahaan sudah melakukannya. Kalau memang ada tetapi tidak semua pengambilan keputusan sisi kebijakan diberikan kepada karyawan. Beberapa hal yang sangat strategis seperti penyusunan anggaran program, perencanaan kebutuhan sumberdaya manusia, perekrutan dan penseleksian karyawan, dan perjanjian bisnis masih merupakan keputusan pihak manajemen.

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan-tulisan menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses secara langsung melalui: PEMBERDAYAAN DAN PARTISIPASI KARYAWAN: APAKAH SAMA?

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. Mempersiapkan Program Orientasi Karyawan Baru Tujuan dari program orientasi karyawan baru adalah menyiapkan mental bagi...
2. PENEMPATAN KARYAWAN ANTARUNIT Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi...
3. SELEKSI KARYAWAN BERBASIS KOMPETENSI Dalam prakteknya tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Mulai dari berangkat kerja kita sebagai rakyat kecil harus berangkat pagi sekali jika mau mendapatkan tempat duduk didalam bus, kalau terlambat sedikit alamat bergelantungan seperti monyet di kebun binatang saking penuhnya kendaraan umum. Mau urus sertifikat rumah, jangan harap mendapatkan pelayanan yang jelas dan cepat, walaupun di loket terpampang dalam tulisan besar dan jelas “hindari calo” dan biaya resmi tertulis Rp…..Tapi kenyataannya saya pernah mengurus sendiri surat sertifikat tanah petugas loket mengatakan harus membayar Rp 750.000 kalau tidak salah, setelah saya membayar ternyata perincian resminya hanya Rp 500.000,-. Protes saya tidak didengar bahkan dianggap angin lalu.Ada yang berbisik kalau ingin cepat sudah relakan saja uang selisihnya. Bagaimana orang bisa hidup dengan tenang dan menghidupi keluarganya dengan uang uang dihasilkan dari orang seperti saya yang tidak akan merelakan uang itu, bukan rela namanya tapi terpaksa. Pada saat petugas pengukur tanah datang harus ada biaya pengukuran sebesar Rp 500.000,- dibayar kontan pada saat petugas datang sebelum mengukur. Sekali lagi saya tambah tidak rela ternyata biaya pengukuran sudah termasuk dalam biaya resmi yang telah saya bayarkan diloket.

Mau buat IMB rumah, wah belum-belum sudah ada rincian daftar biaya yang harus dibayarkan, misalnya Rp 750.000 buat gambar rumahnya. Kalaupun kita bisa menggambar sendiri biasanya nanti akan dipermasalahkan sampai akhirnya kita menyerah untuk memborongkan pekerjaan itu kepada petugas yang mempunyai pekerjaan sampingan sebagai pembuat gambar rumah. Bagaimana rakyat kecil mampu membayar biaya IMB yang sangat mahal itu diluar baiaya resmi, tidak heran lebih banyak rumah yang tidak memilki IMB dibandingkan yang sudah memilikinya. Saya pernah mau memberikan pelatihan kepada kelompok guru di sebuah kecamatan, karena merasa sudah dikoordinir oleh kelompok guru tersebut maka kami menganggap semua urusan beres. Ternyata pejabat diknas setempat merasa tersinggung dan merasa gerakan ini adalah liar tanpa izin apalagi melibatkan guru negeri. Akhirnya keluar surat teguran yang ujung-ujungnya ternyata mereka ingin diundang juga secara resmi, bahkan kalau perlu dalam upacara pembukaan tersebut ada amplop berisi sejumlah uang untuk penggantian transport pejabat yang membuka acara tadi. Aneh tapi nyata, kita yang membiayai pelatihan tadi untuk guru agar meningkat kompetensinya (yang seharusnya tugas para pejabat tadi) kok malah dibebani macam-macam. Maka kami akhirnya menyerahkan tugas mengkoordinir dan mengundang para guru termasuk kami sebagai instruktur kepada kelompok guru tadi. Jadi penyelenggaranya adalah kelompok guru bukan kami, maka urusan menjadi beres.

Yang agak mengejutkan adalah pelayanan kantor imigrasi Bogor, dimana saya memperpanjang pasport yang sudah habis masa berlakunya. Berhubung ingin sekalian mengetahui bagaimana pelayanan yang diberikan maka saya mengurus sendiri tanpa bantuan travel biro atau calo. pembelian formulir dilakukan dikoperasi karyawan dengan harga wajar.begitu juga proses menunggu dan mengantri, termasuk pemotretan, sidik jari, dsb masih dalam kurun waktu yang dianggap normal.wajah para petugas kelihatan bersih, muda dan profesional, bahkan ramah (hm..terjadi perubahan besar pada kantor imigrasi yang biasanya berwajah seram). Salah satu petugas wanita bahkan sempat mengobrol dan memanggil nama saya dengan benar beberapa kali. Saya harus kembali untuk mengambil pasport baru 3 hari lagi, dan tepat 3 hari kemudian saya sudah mendapatkan pasport baru saya. Pada waktu membayar di loket resmi tertera angka resmi yang tidak ada selisih satu rupiahpun untuk biaya siluman. Rasanya sangat menyenangkan dan membanggakan ada satu pelayanan publik yang telah berubah dan mencoba untuk memberikan pelayanan yang baik. Rasanya tidak berlebihan kalau meraka sudah mempunyai cara berfikir yang “what can I do for you?

Berbeda dengan pelayanan di bank swasta yang sudah sangat berfikir “customer oriented”, mereka selalu menempatkan kepentingan kastemer dan berusaha untuk memenuhi kepentingan kastemer. Semangat “what can I do for you” sudah diterapkan di semua lini. Dari jajaran satpam, customer service, teller sampai kepala cabangnya sangat memperhatikan kastemernya. Mulai masuk kedalam gedung suatu bank, satpam akan membukakan pintu serta menyapa selamat pagi. lalu ketika kita sampai di kastemer service mereka akan menyapa kita dengan nama sehingga menimbulkan kesan akrab tapi tetap sopan.Jika kita kelihatan bingung waktu memasuki ruangan dengan sigap satpam atau petugas bank yang ada disana segera menanyakan ” Apa yang bisa kami bantu bapak/ibu? wah rasanya kok dihargai sekali, padahal mungkin tabungan kita tidak besar, bahkan mungkin kita adalah nasabah yang meminjam uang. Saya punya pengalaman yang sangat baik dengan salah satu bank swasta nasional yang sangat baik dalam memberikan pelayanan pemberian kredit kepada perusahaan.kalau dulu mungkin kita sebagai nasabah yang akan mengejar dan memohon bahkan kalau perlu menyogok petugas bank agar pinjaman kita cair.Tapi kami mendapatkan fasilitas pinjaman tanpa mengeluarkan biaya yang tidak resmi, bahkan mereka sangat baik dalam menjaga hubungan baik dengan kami.

Rasanya menyenangkan dan membanggakan jika semua pihak memberikan pelayanan publik yang baik dan menghargai kita sebagai kastemer .Semangat untuk memberikan yang terbaik, mendudukan diri pada sisi kepentingan kastemer dan selalu berorientasi kepada kepuasan kastemer akan dapat mengurangi stress dan meningkatkan harga diri sebagai bangsa yang tau caranya memperlakukan rakyatnya dengan baik.Semoga suatu saat kita akan dapat menikmati wajah ramah, profesional, semangat, bebas pungli disemua kantor pelayanan publik…. What can I do bapak/ibu?

Tulisan asli dari artikel ini dan berbagai tulisan lain tentang personal development dan pengembangan pelayanan masyarakat dapat juga diakses melalui: What can I do for You?

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. Kamus Kompetensi: Orientasi Pelayanan Pelanggan (Customer Service Orientation) Orientasi Pelayanan Pelanggan (Customer Service Orientation) adalah keinginan untuk membantu...
2. PELAYANAN PRIMA: SULITNYA BERBISNIS Dalam survei Doing Business 2009 yang dibuat oleh International Finance...
3. Sepuluh Prinsip Belajar Berikut ini disajikan sepuluh prinsip belajar yang semestinya diketahui oleh...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Gangguan karyawan yang bersifat narsis akan terjadi manakala dia hanya berbicara sisi kehebatan dan kelebihan. Kalau sudah begitu dia akan merasa dirinya yang paling jago. Tidak ada yang lain. Maka tidak jarang karyawan narsis bisa mengeksploitasi rekan kerjanya. Mungkin awalnya rekan-rekan kerjanya bisa memahami sang karyawan narsis itu. Namun lama kelamaan timbul bosan dan bahkan jenuh melihat tingkah lagu yang tak wajar itu. Bentuk gangguan lain adalah dalam hal kekompakan tim kerja. Biasanya sang narsistik cenderung bersifat ego. Sulit menerapkan proses umpan balik dengan sesama rekan kerja. Dia lebih banyak menerima ketimbang memberi. Apalagi yang menyangkut kebanggaan atau kelebihan dirinya.

Seringkali penilaian kehebatan itu sudah sebagai kebutuhan sang narsistik. Padahal kehebatan yang dinilai lebih ketimbang orang lain tidak selalu terbukti benar.  Dia akan merasa tertekan kalau orang lain tidak mau memperhatikannya. Karena itu dia sering terpaku pada kepentingan dirinya. Semuanya seolah harus fokus pada dirinya saja. Dia sangat dikuasai oleh bayang-bayang akan kesuksesan diri dan  kekuasaan yang dimilikinya. Orang lain bukanlah apa-apa. Dia menganggap itu sebagai alat kekuasaan untuk mempengaruhi subordinasinya agar mengikuti perintah-perintahnya. Sementara  subordinasi belum tentu bersedia mengorbankan kepentingan dan kebutuhannya bagi sang narsistik.

Nah kalau dia sebagai atasan yang narsis dan mengeksploitasi subordinasinya namun tidak bergayung sambut maka bisa berakibat fatal. Yakni bertindak “kejam” dan bahkan menteror anak buahnya. Kekuasaan yang menjadi kebanggaannya dinilai mendapat penghinaan dan perlawanan dari bawahannya. Bukan tidak mungkin lewat nada  perintah yang keras. Di sisi lain subordinasi belum tentu menerima tindakan sang narsistik yang sekaligus atasannya itu. Bahkan ada sikap melawan. Kalau sudah begitu maka medan konflik terbuka antara sang narsistik dan subordinasi  berpeluang besar bisa terjadi. Kalau semakin meluas maka akan mengganggu suasana kerja. Kenyamanan hubungan sesama rekan kerja dengan atasan akan mengalami degradasi. Pada gilirannya kinerja tim akan menurun.

Pihak manajemen puncak atau manajemen menengah seharusnya bertindak untuk mengurangi akibat negatif dari perilaku sang manajer yang narsistik itu. Memang proses perubahan perilaku narsis ke perilaku wajar akan makan waktu tidak singkat. Selain dengan pendekatan personal, perusahaan bisa meminta psikolog atau konselor untuk secara bertahap berdialog dengan sang narsistik. Tujuannya agar sang narsistik bersedia untuk mengubah perilakunya itu demi kepentingan dirinya sendiri dan lingkungan kerja. Selain itu bisa dilakukan mutasi dan rotasi bagi mereka yang narsis. Maksudnya adalah agar timbul perasaan suasana beda yang lebih segar dan memperoleh tambahan pengalaman berhubungan dengan karyawan yang beragam.

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan-tulisan menarik lainnya tentang MSDM dan dunia kerja dapat juga diakses melalui:  NARSISTIK DI LINGKUNGAN KERJA

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. HUMOR DI LINGKUNGAN KERJA Agar terjadi variasi lingkungan dalam membangun suasana nyaman di kalangan...
2. Posting Informasi Lowongan Kerja Gratis di Portal Kerja Komunitas Karirlink Komunitas Karirlink bekerjasama dengan Indosdm menawarkan posting informasi lowongan kerja...
3. LINGKUNGAN GLOBAL: PILIHAN STRATEJIK Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan lingkungannya. Setiap keputusan...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Setiap kita pasti sepakat, krisis ekonomi global tidak bisa dicegah apalagi dikendalikan hanya oleh satu bangsa saja. Karena itu pasti akan berdampak pada kesehatan ekonomi nasional. Yang hanya bisa dilakukan adalah meminimumkan dampak negatif tersebut. Sekaligus juga bangsa Indonesia khususnya pemerintah harus mulai berpikir ulang tentang makna reformasi ekonomi. Kemiskinan dan pengangguran jangan ditempatkan sebagai turunan dan sisa dari target pertumbuhan ekonomi. Dan ini dicerminkan dengan pendekatan tambal sulam. Dengan kata lain arusutama (mainstream) para perencana pembangunan harus propopulis ketimbang  berorientasi mutlak pada propasar.

Padahal sejak republik ini berdiri, penanggulangan pengangguran dan kemiskinan bukanlah masalah yang ditempatkan sebagai sisa dari suatu program atau  disepelekan. Jangan mengatasi pengangguran dan kemiskinan itu dipandang sebagai upaya kalau ada masalah baru diatasi. Dan inilah sebagai faktor utama mengapa pengangguran dan kemiskinan sulit dicegah. Hal ini terjadi karena bermula dari mashab pemikiran para perencana pembangunan yang terlalu berorientasi pada propasar semata. Ketika pertumbuhan ekonomi terlalu mengandalkan pada industri-industri atau perusahaan besar saja maka lambat laun usaha ekonomi rakyat akan tergilas. Sebaliknya ketika terjadi krisis global maka runtuhnya produktifitas raksasa-raksasa tersebut akan berakibat pada penderitaan rakyat. Ketika itu barulah pemerintah menengok pentingnya pertumbuhan ekonomi usaha kecil dan menengah.

Sebenarnya pemerintah yang sekarang sudah punya kebijakan triple track strategy yakni progrowth, propoor, dan proemployment. Namun pertanyaannya apakah dalam operasionalnya sudah mencerminkan sesuai dengan kebijakan tersebut. Belum tentu sudah menyeluruh. Masih belum secara terbuka diutarakan bagaimana kebijakan triple track strategy itu diterjemahkan dalam kebijakan makro yang komprehensif antarsektor. Misalnya apa dan bagaimana pembangunan pertanian kaitannya dengan pembangunan sektor industri, perdagangan, ketenagakerjaan, pembangunan daerah, infrasruktur, dsb. Begitu pula bagaimana pembangunan di sektor nonpertanian  kaitannya dengan pembangunan sektor-sektor lainnya. Kemudian instansi mana saja sebagai unsur pendukung utama untuk mencapai keberhasilan pelaksanaan kebijakan pembangunan itu?. Kalau belum ada yang komprehensif dan holistik maka pendekatan pengentasan kemiskinan dan pengangguran tidak mudah diatasi.

Yang jelas masyarakat bakal semakin lelah saja kalau masalah pengangguran dan kemiskinan terabaikan. Secara ekonomi, daya beli mereka akan melemah dalam memenuhi kebutuhan hidup layak minimumnya. Sementara secara psikologis mereka akan menderita mental yang tidak mudah terobati.  Karena itu pemerintah perlu mengoptimumkan sumberdaya yang ada sekaligus mencari sumber-sumber ekonomi lainnya yang potensial. Program-program stimulus ekonomi plus pengembangan infrastruktur ekonomi sebaiknya diarahkan pada sektor padat karya. Termasuk bagaimana sektor usaha kecil dan menengah (sektor-sektor padat karya) seperti  pertanian dan industri haruslah  menjadi prioritas utama pembangunan jangka panjang.

Tulisan asli dari artikel in dan ulasan menarik lainnya tentang MSDM dan refleksi sosialnya dapat diakses juga pada:  SULITNYA PENGANGGURAN DAN KEMISKINAN DICEGAH

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. PENGANGGURAN INTELEKTUAL VS INTELEKTUAL PENGANGGUR Ditinjau dari sisi mikro maka pengangguran intelektual bisa jadi disebabkan...
2. TAHUN KERBAU: TAHUN KERJA KERAS? Menurut kalender Cina, tahun 2009, hari ini adalah tahun baru...
3. PELAYANAN PRIMA: SULITNYA BERBISNIS Dalam survei Doing Business 2009 yang dibuat oleh International Finance...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Hasil dari dunia pendidikan berupa lulusan SMK atau Politeknik yang memang dipersiapkan untuk segera memasuki dunia kerja masih jauh dari harapan. Ada beberapa sekolah kejuruan atau politeknik yang lulusannya langsung dapat masuk kepasar kerja. Mereka mempunyai peralatan latihan kerja yang memadai, biasanya merupakan proyek percontohan atau bekerjasama dengan industri tertentu. Sekolah kejuruan dan politeknik yang berjalan tanpa menyediakan peralatan latihan kerja yang memadai, akan ketinggalan teknologi dan lulusannnya masih harus dibekali dengan ketrampilan untuk dapat memenuhi standard industri.

Pada negara lain yang sudah maju masih terdapat juga masalah “link and Match” antara keluaran dari pendidikan dengan kebutuhan dunia industri. Bedanya setiap tahun besarnya “gap” itu semakin diperkecil dengan selalu mengevaluasi dan memperbaiki sistem pendidikannya. Jepang saja sebagai negara industri yang sangat maju masih ada “mis-match” dalam penempatan tenaga kerjanya.Hal ini diatasi dengan memberikan kesempatan bagi pencari kerja angkatan muda untuk melaksanakan program magang. Dengan magang di industri atau di UKM (Usaha Kecil Menengah), dan mendapatkan uang saku yang memadai, maka ketrampilan bekerja seseorang menjadi meningkat.

Di Jerman untuk pendidikan Vokasi atau kejuruan, Kadin (Kamar Dagang dan Industri) Jerman memegang peranan sangat besar.Pemerintah memberikan kewenangan kepada KADIN Jerman untuk membuat kurikulum, menyediakan tempat magang, menyediakan para trainer atau pengajar dan juga assesornya. Segala sesuatu yang berhubungan dengan materi ajar, penguji, pengajar dan evaluasi sekolah kejuruan ditangani oleh KADIN Jerman. Dual sistem atau sistem ganda pada sekolah kejuruan di Jerman, mengajarkan teori sekitar 20 % di sekolah dan 80 % nya adalah magang dengan bimbingan para supervisor di industri.Tidak heran lulusan SMK otomotif misalnya langsung mendapatkan pekerjaan di perusahaan otomotif. Biasanya mereka langsung diterima bekerja diperusahaan tempat mereka magang. Dengan magang langsung di industri, semua peralatan dan kebutuhan perusahaan selalu up to date, tidak ada perbedaan anatara alat peraga yang ada di sekolah dengan yang ada di industri, seperti yang kita alami.Saya melihat sendiri bagaimana anak magang mempelajari otomotif di pabrik Porsche, mobil canggih yang sangat mahal harganya. Paling murah harga mobil Porsche adalah US $ 650.000. Bandingkan dengan anak SMK Otomotif kita yang masih belajar dengan mesin mobil kuno yang tidak sesuai dengan perkembangan tekhnologi.

Seharusnya pemerintah daerah dengan kekuasaan otonominya mengetahui dengan pasti apa keunggulan daerahnya. Berdasarkan produk keunggulan daerahnya, maka dibangun kompetensi sumber daya manusianya. Misalnya di Bali yang terkenal dengan pariwisatanya, maka pemerintah daerah fokus pada pembangunan Kompetensi keahlian yang berbasis pariwisata. Di Jawa Tengah yang terkenal sebagai pusat budaya dan juga kerajinan furniture, dibangun kompetensi yang berbasis kerajinan furniture. Di Papua yang kaya emas dan juga kayunya, dibangun komptensi keahlian emas dan kayu. Dengan demikian terbentuk suatu keahlian yang khusus, unik dan berbeda antara satu daerah dengan daerah lainnya.

Jika selama ini kita masih sibuk menghabiskan anggaran untuk membangun infra struktur, misalnya gedung, sekolah dan perlengkapannya atau mengundang investor membangun industri di daerah. Maka sudah saatnya investasi kita arahkan untuk pembangunan sumber daya manusianya dulu. Tanpa kompetensi. tanpa adanya “link and match” antara pendidikan dan dunia industri, maka segala peralatan, gedung dan investasi menjadi tidak maksimal dan sia-sia.Berapa banyak gedung sekolah dengan segala peralatannya yang canggih tidak berfungsi dengan baik, karena tidak ada tenaga ahli yang dapat menjalankannya. Sudah saatnya kita bekerjasama membangun kompetensi unggulan daerah. Anggaran pendidikan yang begitu besar seharusnya juga diberikan kepada lembaga pelatihan industri yang sudah terbukti berhasil.misalnya untuk mendidik tenaga kerja yang trampil dibidang otomotif, tidak perlu membangun sekolah otomotif sendiri, tapi serahkan dana tersebut misalnya kepada ASTRA group untuk mengembangkan lembaga pelatihan otomotifnya.Untuk mencetak tenaga ahli elektronik, berikan anggaran kepada Panasonic Gobel misalnya untuk memperkuat lembaga pelatihan elektronik yang selama ini hanya untuk melayani kebutuhan internal.

Sudah saatnya kita bersatu, bekerjasama, saling membantu dan saling memperkuat sektor yang sudah baik untuk kemajuan bangsa. Bearapa banyak perjalanan studi banding dilakukan oleh para pejabat kita, tanya pada hati nurani apakah sudah saatnya menghentikan segala macam perjalanan studi banding yang menghabiskan anggaran dan belum terlihat tanda kapan akan diimplementasikan demi kemajuan bangsa kita tercinta

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan-tulisan lain tentang MSDM dapat juga di akses melalui: link and match:

Kontributor:

Iftida Yasar, SH, M.Si adalah alumni Fakultas Hukum UNPAD dan lulusan Magister Psikologi UI. Beliau adalah seorang entrepreneur dan konsultan SDM yang sangat dikenal dalam bidang hubungan industrial, terutama dalam bidang penempatan tenaga kerja / outsourcing, training baik klasikal / outbound, dan sebagai pengasuh di majalah bertemakan HRM

Selain sebagai Presiden Direktur di Persaels, sebuah perusahaan jasa bidang outsourcing, berbagai jabatan dalam aktivitasnya di bidang human development dipercaya pada beliau, diantaranya: Ketua Komite Tetap Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri pada Kamar Dagang dan Industri, Sebagai Wakil Sekertaris Umum APINDO, dan Penasehat ABADI (Asosiasi Bisnis Alih Daya Indonesia)

Di sela-sela jabatan yang lebih bersifat formal di atas, Beliau juga banyak terlibat dalam berbagai aktivitas sosial yang menyangkut: Women issues, Labour issues, Youth issues, dan kegiatan masyarakat lainnya.

Related posts:

1. Diskusi Pendidikan Karir di Jepang Pakar pendidikan karir memasukkan komponen kemampuan berkomunikasi sebagai materi pendidikan...
2. KEP. 223/MEN/2003 – JABATAN-JABATAN DI LEMBAGA PENDIDIKAN YANG DIKECUALIKAN DARI KEWAJIBAN MEMBAYAR KOMPENSASI KEPUTUSAN MENTERI TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR KEP....
3. Rainbow Plan: Reformasi pendidikan di Jepang Seperti apakah reformasi pendidikan yang dicanangkan di Jepang ? Tahun...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Jabatan seseorang itu titipan Allah. Sifatnya  pengabdiannya abadi karena memiliki nilai amanah. Tetapi kurun waktu pemegang jabatan itu bersifat sementara. Tidak kekal. Bisa jadi baru sebulan pun pejabat yang bersangkutan tiba-tiba dicopot. Apa yang bisa terjadi? Apapun bisa termasuk berkurangnya respek para mantan subordinasi. Kalau itu terjadi maka  anak buah dari pejabat  teras itu menghormati bukan pada  pejabatnya (orangnya) tetapi  pada jabatannya. Lalu  ketika jabatan itu tidak melekat lagi pada orangnya maka sudah tidak ada lagi semacam ‘hirarkis’ kehormatan pada orangnya. Sepertinya  tidak ada kewajiban lagi bagi bawahan untuk menghormati mantan pimpinannya itu. Sudah  habis. Gone with the wind.

Pertanyaannya benarkah begitu hipokritnya sifat seseorang? Menghormati orang karena jabatannya? Sehingga kalau perlu menjilat atasannya? Bahkan    ketika sudah tidak menjadi atasannya ada saja yang  berani mengumpatnya? Apakah karena ada yang salah tentang karakter si mantan pejabat ketika masih aktif? Apakah pejabat itu sebagai sosok yang jauh dari sifat  arif dan bijak, kurang dekat  dan kurang memperhatikan kebutuhan dan kepentingan para subordinasinya, jauh dari kesederhanaan dalam bertutur kata dan rakus dalam hal materi dan kekuasaan?

Berdasar pengamatan saya, salah satu dampak kepemimpinan yang baik dicirikan oleh kerinduan mantan bawahan untuk bertemu dengan mantan atasannya. Kerinduan untuk bertemu tidak selalu diekspresikan secara fisik. Kerinduan dibarengi rasa hormat itu berupa impresi tentang sifat-sifat baik mantan pejabat bersangkutan yang pernah diterima oleh bawahannya. Selalu dingatnya. Bahkan sering menjadi buah bibir pembicaraan dengan orang lain. Kerinduan tanpa ujung.

Kerinduan itu timbul pada sifat-sifat atasannya yang demokratis namun tegas dan tidak kompromi dalam hal disiplin dan mutu kerja, kinerjanya tinggi, konseptor, komunikatif,  mendidik layaknya   seorang orangtua yang bijak,  mudah memaafkan bawahannya, tidak segan-segan meminta maaf pada bawahan jika tutur dan tindakannya dirasa keliru, sangat memperhatikan kebutuhan dan kepentingan bawahannya (materi dan nonmateri termasuk  karir), dan kepedulian yang besar terhadap keluarga bawahannya. Intinya mantan pejabat itu tidak sombong, penuh rasa kekeluargaan dan tawadhu, dan tidak zalim karena kekuasaannya. Bahkan setelah tidak menjadi pejabat lagi, komunikasi persaudaraan dengan mantan bawahannya tetap berlangsung. Pasti dia akan  dikenang selamanya. Namun adakah pemimpin yang seperti ini? Tentunya tidak semua pejabat seperti itu.

Saya percaya bagi mantan pejabat dan keluarganya yang arif tidak akan pernah mendambakan para mantan anak buahnya untuk tetap bertingkah laku sama seperti ketika dia masih sebagai pejabat. Dia percaya setiap orang memiliki ciri dan bobot karakter  yang berbeda. Kalau menuntut hal yang sama dan tidak terpenuhi justru akan menyusahkan hatinya saja. Akan menderita bathin. Jadi dia ikhlaskan hidup apa adanya. Sementara, bagi mantan anak buah yang arif akan bersikap wajar-wajar saja. Sama seperti ketika masih menjadi anak buahnya. Artinya ketika menjadi anak buah dia selalu berupaya tidak terlalu dekat dan tidak terlalu jauh dengan atasannya. Apalagi menjilat dan memusuhi. Setiap yang terlalu itu adalah jelek, katanya. Bahasa ilmiahnya bertingkah lakulah secara proporsional. Insya Allah tak menjadi beban.

Tulisan asli dari artikel ini dan berbagai tulisan menarik lainnya tentang MSDM dan Personal Development dapat juga di akses melalui: BAGAIMANA MENYIAPKAN DIRI PASCALENGSER JABATAN

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. TEAM BUILDING TRAINING – Handout Pengenalan Diri dan Sesama DIRI atau KEPRIBADIAN adalah sifat-sifat yang ada pada diri seseorang,...
2. BAGAIMANA MENGHIBUR MEREKA YANG SEDIH Pernahkah anda mendapati seseorang sahabat atau kerabat ditinggal oleh seseorang...
3. Serah Terima Jabatan Kalau kita melihat suatu pergantian jabatan tidak membawa kebaikan khususnya...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Karena bukan pakar fengsui, saya tidak membahas hal ikhwal tahun kerbau. Yang menjadi fokus perhatian adalah makna “kerja keras”. Dan seruan itu tidak harus terjadi pada tahun-tahun khusus seperti tahun ini saja. Etos kerja keras seharusnya menjadi perilaku yang nempel atau otomatis mendarah mendaging (internalisasi) pada setiap orang. Tiada hari tanpa kerja keras. Mereka yang berperilaku santai termasuk pihak manajemen puncak akan tergusur oleh perilakunya sendiri yang tidak produktif. Semakin tingginya perilaku tidak produktif semakin tidak mampunya seseorang menghadapi turbulensi eksternal. Kebijakan stimulus apapun dari pemerintah kalau secara agregasi para pelaku bisnis kurang memiliki etos kerja keras akan percuma saja. Hal ini diduga sangat berkait dengan budaya kerja produktif mulai di tingkat keluarga, sekolah,  sampai di tempat kerja.

Budaya bekerja produktif mengandung komponen-komponen:

1. pemahaman substansi dasar tentang bekerja,
2. sikap terhadap pekerjaan,
3. perilaku ketika bekerja,
4. etos kerja dan
5. sikap terhadap waktu.

Bekerja seharusnya dipandang sebagai ibadah, kehidupan, panggilan jiwa, aktualisasi diri dan kesucian. Sebagai ibadah, bekerja dinilai sebagai tanda rasa syukur kepada Allah atas kehidupan yang dijalaninya. Bekerja dilakukan secara ikhlas semata-mata untuk memperoleh keridhoan Allah. Sebagai kehidupan, hidup diabdikan dan ditujukan untuk beribadah/bekerja sesuai dengan ajaran agama. Sementara sebagai panggilan jiwa, bekerja harus didasarkan pada  pengabdian secara profesional dan efisiensi waktu. Sebagai aktualisasi diri, bekerja terkait dengan peran, impian atau cita-cita dan keinginan kuat si pelakunya. Kerja tidak dipandang sebagai kegiatan rutin melainkan sebagai bentuk pengembangan diri dan organisasi. Dia harus terus mengoptimumkan sumberdaya manusianya. Selain itu bekerja dipandang  sebagai sesuatu aktifitas padat dengan kesucian. Artinya ia harus dijaga dan tidak terkontaminasi oleh  perbuatan ingkar, mungkar, dan dosa-dosa lainnya seperti korupsi dan kezaliman. Pertanyaannya apakah semua pekerja utamanya pihak manajemen sudah berbudaya kerja produktif?

Pemahaman pekerja tentang etos  kerja keras diperkirakan masih lemah. Budaya organisasi atau budaya perusahaan masih belum banyak dijumpai. Hal ini pulalah juga agaknya yang kurang mendukung terciptanya budaya produktif. Perusahaan belum mengganggap sikap produktif sebagai suatu sistem nilai. Seolah-olah pekerja dan manajemen tidak memiliki sistem nilai apa yang harus dipegang dan dilaksanakan. Ditambah dengan rata-rata pendidikan pekerja yang relatif masih rendah maka produktivitas pun  rendah. Karena itu tidak heran produktivitas kerja di Indonesia termasuk terendah bahkan sekedar dibanding dengan negara-negara Singapura, Malaysia, Thailand dan Filipina. Dalam keadaan seperti itu maka derajat persaingan bisnis perusahaan-perusahaan  Indonesia relatif masih rendah.

Kembali ke makna tahun kerbau, kalangan pakar fengsui mangatakan tahun ini  adalah tahun tanah atau bumi. Dengan kata lain, kalau ini benar konon  keterdekatan kerbau dengan bumi akan menciptakan sinerji yang lebih baik, terutama buat bisnis-bisnis yang dekat dengan elemen bumi dan atau tanah seperti agribisnis dalam arti luas (produksi, pengolahan, distribusi, dan pemasaran). Umumnya para pekerja di sektor agribisnis termasuk ulet atau beretos kerja keras. Terlepas dari benar tidaknya pemaknaan tentang tahun ini, seharusnya dari fenomena krisis finansial global ini pemerintah menuai hikmah. Yakni mulai semakin sadar secara substansi bahwa sektor pertanian dengan kebijakan revitalisasinya harus  mendapat perhatian lebih serius lagi. Bersama-sama dengan sektor riil lainnya maka diharapkan sektor pertanian akan mampu menjadi pelaku kecenderungan utama pembangunan nasional. Seperti yang terjadi pada krisis ekonomi tahun 1998, sektor pertanian lah yang mampu tumbuh walau relatif kecil yakni sebesar 1,6%.  Sementara sektor-sektor lain mengalami konstraksi pertumbuhan. Tentunya perlu dukungan kerja keras dan cerdas dari semua lapisan masyarakat.

Artikel asli dari editorial ini dan artikel lainnya tenang MSDM dapat diakses juga pada: TAHUN KERBAU : TAHUN KERJA KERAS?

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. PRODUKTIFITAS DAN BUDAYA KERJA INDONESIA Insititute for Management of Development, Swiss, World Competitiveness Book (2007),...
2. PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 79 TAHUN 1998 – TENTANG PENYELENGGARAAN PROGRAM JAMINAN SOSIAL TENAGA KERJA PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 79 TAHUN 1998 TENTANG PERUBAHAN...
3. KEPUTUSAN PRESIDEN NOMOR 75 TAHUN 1995 – PENGGUNAAN TENAGA KERJA WARGA NEGARA ASING PENDATANG KEPUTUSAN PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 75 TAHUN 1995 TENTANG PENGGUNAAN...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.