Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan.

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin  meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi.  Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya?

Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu berada pada kondisi yang rumit. Artinya jika dilihat dari besarannya hampir mungkin karyawan tidak pernah mengatakan manfaat kompensasi yang diterimanya sudah maksimum. Selalu dikatakan derajat kepuasaan yang diperolehnya sekedar dalam rentang kurang sampai cukup puas atau pas-pasan. Di sisi lain perusahaan tidak mudah untuk segera memenuhi kebutuhan karyawan yang semakin besar dan bervariasi. Persoalannya terletak pada pertimbangan penentuan kompensasi yang tidak sederhana dan mudah diputuskan. Penentuan besaran kompensasi sangat dipengaruhi kondisi internal dan eksternal perusahaan. Kondisi kesehatan finansial dan profitabiliti perusahaan sangat menentukan kemampuan perusahaan dalam memberi kompensasi yang layak. Selain itu juga sangat dipengaruhi oleh tekanan-tekanan luar seperti peraturan pemerintah, pasar kerja, pasar komoditi, krisis ekonomi global, dan tantangan kompensasi internasional.

Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.

Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip-prinsip;

• terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan;
• setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja;
• mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan
• sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan  maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:

• tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan;
• keadilan dengan pasar kerja eksternal;
• keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan;
• perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan atau win-win result; dan
• sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan (manajemen dan non-manajemen) untuk memperkecil konflik.

Tulisan asli dari artikel ini dan tulisan menarik lainnya tentang MSDM dapat juga diakses melalui:  MANAJEMEN KOMPENSASI IDEAL

Kontributor:
Prof. Dr. Ir. H. Sjafri Mangkuprawira seorang blogger yang produktif, beliau adalah Guru Besar di Institut Pertanian Bogor yang mengasuh berbagai mata kuliah di tingkat S1 sampai S3 untuk mata kuliah, di antaranya: MSDM Strategik, Ekonomi Sumberdaya Manusia, Teori Organisasi Lanjutan, Perencanaan SDM, Manajemen Kinerja, Manajemen Pelatihan, Manajemen Program Komunikasi. MSDM Internasional, Manajemen Pemberdayaan Masyarakat dan Lingkungan,

Beliau adalah salah seorang pemrakarsa berdirinya Program Doctor bidang Bisnis dan dan saat ini masih aktif berbagi ilmu di Program Pascasarjana Manajemen dan Bisnis Institut Pertanian Bogor (MB-IPB).
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang diri dan pemikiran-pemikiran beliau, silakan kunjungi Blog beliau di Rona Wajah

Related posts:

1. MANAJEMEN PERUBAHAN VS KRISIS MONETER GLOBAL Untuk mencapai keberhasilan suatu program perubahan maka setiap orang harus...
2. MANAJEMEN PHK VS KRISIS FINANSIAL GLOBAL Berbarengan dengan itu tuntutan karyawan perusahaan untuk menaikan upah minimum...
3. SIKLUS TUJUAN, STRATEGI BISNIS, DAN STRATEGI MANAJEMEN MUTU SUMBER DAYA MANUSIA Proses pengubahan strategi manajemen suatu organisasi bersifat dinamis. Misalnya ketika...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Tapi boleh dikatakan profesi guru di Jepang adalah profesi yang bergengsi. Penghormatan kepada guru pun cukup tinggi. Setiap saya berkenalan dengan orang Jepang, dan menyebut pekerjaan saya di Indonesia sebagai guru SMA, mereka selalu terkagum-kagum sambil mengatakan : hebat…hebat….!! Padahal kalau di Indonesia tidak akan ada yang memuji.

Ok, mari kita telaah sistem penggajian guru di Jepang.

Sebagai gambaran berapa besar gaji yang diterima oleh guru di Jepang, saya mengutip data dari link salary sedunia

Data ini dikutip dari buku Education at a Glance-nya OECD (Japan).

Data tersebut adalah gaji guru SD dan SMP, sedangkan gaji guru SMA sedikit lebih tinggi. Grade menggambarkan periode kerja. Seorang guru muda akan memperoleh 156,500 yen per bulan, dengan kurs hari ini (setara dengan 156,500xRp75.295=Rp 11,783,667). Apakah ini besar atau tidak, silahkan membandingkan dengan tulisannya Pak Anto tentang gaji beberapa profesi di Jepang

Atau bisa juga dibandingkan dengan beasiswa dari Monbukagakusho (kementerian pendidikan Jepang) untuk mahasiswa asing sebesar 172,000 yen per bulan, yang dengan uang sebesar itu sebagian mahasiswa dapat menabung dan membeli rumah di Indonesia (bagi yang bisa (^_^))

Rata-rata guru di Jepang mulai bekerja pada usia 22-23 tahun, setamat Universitas. Hasil survey MEXT (Kementerian Pendidikan Jepang) menunjukkan bahwa rata-rata guru di Jepang berumur 42 tahun, dengan kata lain mereka telah bekerja selama 20 tahun. Selama 20 tahun bekerja seorang guru sekolah publik akan memperoleh gaji sebesar 362,900 yen atau setara dengan Rp 27,324,555 per bulan.

Selain medapatkan gaji bulanan, para guru juga memperoleh extra salary (adjusment allowance) sebesar 4% gaji bulanan, dan juga akan mendapatkan bonus 2 kali dalam setahun yaitu bulan Juni dan Desember sebesar 4.65% gaji bulanan. Sehingga guru yang bekerja selama 20 tahun akan menerima total penghasilan per bulan sebesar 362,900 plus (362,900×4%) = 377,416 yen. Dan akan menerima gaji per tahun sebesar 362,900×12 plus (362,900×4%x12) plus (363,900×4.65%x2)= 4,562,741.7 yen. Kalau dibuat ke rupiah, ya silahkan hitung sendiri.

Gaji guru di sekolah negeri dibayar oleh pemerintahan di tingkat prefecture (provinsi) sebesar 50% dan pemerintah pusat 50%. Prosentasi ini bisa berubah jika kondisi prefekture tidak begitu kaya.

Selain gaji, bonus dan extra gaji seperti di atas, terdapat pula beberapa tambahan gaji yang tidak berlaku nasional, misalnya : regional allowance, supporting family allowance, commuting allowance, head teacher allowance and head teacher instructor allowance, club activities instructor allowance.

Dengan gaji sebesar itu tidak ada guru yang melakukan kerja sambilan, sebab penghasilan bulanannya sudah sangat mencukupi. Selain menerima penghargaan secara ekonomi dengan sangat baik, para guru di Jepang juga memiliki posisi terhormat di masyarakat.

Tulisan asli dari artikel ini dapat ditemukan juga di: Gaji guru di Jepang

Kontributor:

Murni Ramli. Lulusan Institut Pertanian Bogor ini pernah berprofesi sebagai tenaga pendidik di dua sekolah berasrama (boarding school) di Bogor. Dalam kesibukannya saat ini sebagai Kandidat Doctor (PhD) di bidang Manajemen Sekolah di Graduate School of Education and Human Development, Nagoya University, Japan, Beliau sangat aktif menulis tentang informasi dan pandangannya seputar manajemen & dunia pendidikan serta berbagai informasi menarik tentang negeri, budaya dan pandangan orang-orang Jepang. Pemilik blog “Berguru” ini juga sangat menyenangi dunia Penelitian dan Pengembangan serta mempelajari berbagai bahasa sehingga bisa menguasainya engan cukup baik, di antaranya: Bahasa Inggris, Arab, Jawa, Bugis dan sedikit Bahasa Sunda.

Related posts:

1. Alokasi Anggaran Pendidikan Jepang Menarik disimak informasi dalam tulisan yang ditulis dari "Negeri Matahari...
2. Kebijakan Integrasi SMA dan SMK di Jepang Pada tahun 1974, Teacher Union mengeluarkan konsep untuk memperbaiki kondisi...
3. Diskusi Pendidikan Karir di Jepang Pakar pendidikan karir memasukkan komponen kemampuan berkomunikasi sebagai materi pendidikan...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.

Dalam penamaan / labeling jabatan di perusahaan sering terjadi kebingungan tentang apakah suatu jabatan itu sudah pantas dilabel dengan atau dimasukan ke level managerial ataupun masih dalam supervisory level. Akibatnya banyak  jabatan yang di label sebagai jabatan “manager” tapi sebenarnya dari karakteristik pekerjaannya masih melaksanakan tugas-tugas berkarakteristik supervisory dan sebaliknya.

Baik manajer ataupun seorang supervisor adalah orang-orang yang bekerja melalui tangan-tangan orang lain. Meskipun dalam pencapaian tujuannya baik manager maupun supervisor mempunyai kesamaan dalam hal ruang lingkup kerjanya , yaitu: manajemen tugas/pekerjaan (task management), manajemen diri (self management), dan manajemen orang (people management), namun sebenarnya dua level jabatan tersebut dapat dibedakan dengan melihat berbagai karaterisitk dan ruang linkup tugas-tugas di kedua jabatan tersebut.

Di bawah ini terdapat table sederhana untuk dapat mengindentifikasi perbedaan karakteristik dan raung lingkup perkjaan manajer maupun supervisor:

Related posts:

1. Deskripsi Tugas Manajer Pengembangan Organisasi (OD Manager) Di bawah ini dijabarkan berbagai detail tugas-tugas khas seorang manajer...
2. Deskripsi Tugas Manajer Pelatihan dan Pengembangan (Training & Development Manager) Berikut ini di terdapat beberapa beberapa detail tugas-tugas khas seorang...
3. TEAMWORK: OBSERVASI PADA KERJA KELOMPOK Selama mengerjakan setiap tugas, semua anggota harus mencoba memperhatikan setiap...

Related posts brought to you by Yet Another Related Posts Plugin.